飢餓のための雇用: 一度に 1 人の空腹の人からキックアス チームを構築する!
公開: 2016-06-27先週、私たちのより大きく有名な競争相手の 1 社が、私たちのチームの主要人物にアプローチし、30% の昇給と重要な指名を提示しました。 採用予定者の面接はCEOが行う予定でした。 チームがこのニュースで戻ってきたとき、私はイライラすると同時に面白がっていました. 市場で私たちを打ち負かそうとするのではなく、競争が私たちのチームを盗む不十分な方法をとっていたのでイライラしました. 彼らは Stylofi とその職場文化についてあまり調査をしなかったので面白がっていました。 愚かな考え！
そして、次善の策を講じることを考えました。それは、雇用と文化の構築に関する秘密のソースを共有することです。 おそらく私たちの競争相手は、これを再現しようとするかもしれません.
それでは最初から始めましょう。 Stylofie に最初の従業員が入社してから、ほぼ 11 か月が経過しました。 3 人の共同創業者の中で、採用は私の主な責任です。 まず最初に、雇用は時間のかかるプロセスですが (私の時間のほぼ 30% がそれに費やされます)、それは莫大な投資であり、莫大な見返りがあります。 一方、文化の構築は共同責任であり、3 人の共同創設者全員が主導してそれを形作っています。 そのため、これまでの学習のいくつかを以下に示します。
最大の 6 文字の資格 (ネタバレ注意 – IITIIM ではありません)
私がGenpactで働いていたとき、優秀な人材を見つけるのに素晴らしいコツを持った上司がいました。 ある日、私は彼女に尋ねました。 彼女の答えは空腹です！ それが私の採用基準にもなっています。 空腹は、人の態度、行動、野心など、いくつかの形で現れます。 ハングリーな人々は、目標を達成するためにプロとしてあらゆる手段を講じます。彼らは、情熱と影響力を生み出したいという願望に突き動かされています。 私たちは日常的に、職場でそれを目にします。 アイビー リーグの大学教育、素晴らしい中流階級の教育、または元優良企業の仕事など、率直に言って、その人が空腹でない限り、それらのどれも重要ではありません。 スタートアップが成功するためには、大企業よりも多くの飢えた人々が必要です。 チーム内の飢えた人々のリーダーとマネージャーにとっての鍵は、この飢えをさらに挑戦的で充実したタスク/目標で継続的に満たすことです. Steve Jobs がかつて言ったように、「Stay Hungry, Stay Foolish」。
文化は朝食の戦略を食べる
クレイトン・クリステンセンの著書「あなたは自分の人生をどのように測りますか?」 – 「会社や人生における戦略は、あなたが何をすると言うかによって定義されるのではなく、実際には、私たちがリソースをどこに費やすかについての何百もの日常の決定を通じて作成されます」. Stylofi では、エンパワーメントを強く信じています。 日常的に顧客の問題に対処する顧客満足チームは、決定を下す権限を与えられており、時には創業者である私たちを覆すことさえあります. このチームは、顧客の話に基づいて、払い戻し、無料サービスを提供し、率直なフィードバックをサービス プロバイダーに伝えてきました。 私たちは、すべてのチーム メンバーが顧客のために正しいことを行うことを信頼しており、会社の費用がかかる場合でも、彼らは先に進んでそれを実行する権限を与えられています。 信頼の要素は顧客の問題だけに限定されません。 従業員にも適用されます。 たとえば、Stylofie では休暇ポリシーはありません。 従業員は、必要なときにいつでも好きなだけ休暇を取ることができます。スコアは記録されません。 スーパーバイザーは休暇管理について心配する必要はありません。私たちのチームは互いに話し合って休暇を計画し、ビジネスへの影響を最小限に抑えます。 私の見解では、それは信頼とエンパワーメント、つまり私たちが Stylofie で大切にしている価値観について話していることの最大の証拠です。
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整合性の問題に対するゼロ トレランス、パフォーマンスの低下によるたるみの削減
私たちのスタートアップのチーフ採用マネージャーとして、急いで採用したときはいつでも後悔していることに気づきました。 私たちは最近、誠実さを侵害した人を解雇しました。犯人を突き止めるのに 3 日、彼を解雇するのに 30 分かかりました。 この人物は、有名な食品の新興企業から数か月前に採用されたものです。新しいサービスラインを立ち上げるというプレッシャーにさらされていましたが、彼は条件に合っているようで、最も重要なことに、すぐに対応できました。通知期間はありませんでした。 ああ少年！ 儲かっていたので、急いで彼を雇いましたが、今では悔い改めています。 彼を解雇したからではなく、そもそも誠実性の低い人を雇い、リスクにさらしたからです。
一方で、最初はスタートアップのあいまいさと仕事の要求に順応するのに苦労していた人も雇いました。 私たちはそのようなチーム メイトに余裕を持たせてきました。なぜなら、私たちは彼らを最初に雇い、彼らのおかげで仕事ができるようにする義務があったからです。 私たちのチームは小規模で、非パフォーマーが 1 人か 2 人いると、組織の全体的なパフォーマンスに影響を及ぼすことがあります。 私たちは寛大であり、そのような従業員と協力してパフォーマンスの改善に取り組んできました。 亀裂を越えることができた人もいれば、今日のスターパフォーマーもいれば、手放さなければならなかった人もいます. 私たち創業者にとって最もつらいのは、業績不振を理由に解雇することです。 場合によっては、反対側の人がキャリアのスタート地点にいる可能性があり、クビになると永久的な傷が残る可能性があります。
申し訳ありませんが、私たちはあなたのための仕事の説明を持っていません
私たちがスタートアップで採用することのない候補者には 2 種類あります。JD を要求する人と、私たちについて調べない人です。 まさに定義上、スタートアップには最小限のリソースセットで複数の役割が必要です。 私たちは、袖をまくり上げて何でもできる人を探しています。多くの人は BD やカスタマー サービスなどのアンカー スキルを持っていますが、コンフォート ゾーンの外で仕事をすることを恐れません。 パート 3 でその人を解雇したとき、そのサービス ラインのビジネス ヘッドに顧客からの電話を受けさせました。これは、スキル セットの器用さと態度の柔軟性のようなものであり、成功する必要があります。 当社のカスタマー デライト オフィサーは市場や社会でアプリのダウンロードを行っており、データ入力担当者はカスタマー サービスへの電話を行い、BD の担当者は交替でデータ入力を行ってきました。 それが、チームとして協力し、お互いの背中を見守ることによって、リソースの危機を克服し、私たちの体重以上の成果を上げてきた方法です。
一緒に食べて一緒にいるチーム
私たちのオフィスには独自の文化があり、それは私たちが存在してから2か月目に始まりました。 昼食時には、オフィスの全員が昼食を共有します。 創業者、従業員、インターン、契約社員のいずれであっても、文字通り互いの昼食に指を浸し、冗談を言い合い (当社の CEO はとても上手です)、家族に何が起こっているかについての最新情報を入手するポットラックを毎日開催しています。そして私生活。 それは私たちが築き上げてきたユニークな伝統であり、私たちが存在するまで続くと思います. これは、私たちの平等主義文化のもう 1 つの現れです。 チームの結合セッションやオフサイトの量は、私たちが日常的に経験する Stylofie チームの喜び、つまり一緒に食事をすることに近づくことさえできません。 BD チームが営業活動を行っている日は、顧客満足チームのオフィスが自主的に昼食時間を遅らせ、一緒に食事をすることができます。 そのような友情を破ってみてください。
あらゆる形態と規模のスタートアップは、従業員の歯が生えるトラブルを経験することがよくあります。 私たちの自発的な離職は、私たちが始めた日から 0% であり、すべての創設者はそれを非常に誇りに思っています。 優れたチームや文化は 1 日で構築できるものではありません。一度に 1 つのレンガを構築するには、思考と行動において多くの結束が必要です。 競合他社の皆さん、申し訳ありませんが、お金を使って購入できる市場シェアとは異なり、従業員の心と心の共有を得るには、別の種類の感情的な投資が必要です。 それがStylofiがこれまで行ってきたことです。 それを打ち負かしてください！