التوظيف من أجل الجوع: بناء فريق Kickass ، شخص جائع في كل مرة!
نشرت: 2016-06-27في الأسبوع الماضي ، اتصل أحد أكبر المنافسين لدينا بأشخاص رئيسيين في فريقنا وقدم لهم زيادة في الراتب بنسبة 30٪ وتعيينات ثقيلة. تم التخطيط لإجراء مقابلة مع المجندين المحتملين من قبل الرئيس التنفيذي. عندما عاد الفريق بهذه الأخبار ، شعرت بالانزعاج والتسلية في نفس الوقت. منزعج لأن المنافسة بدلاً من محاولة هزيمتنا في السوق - كانت تتخذ طريقة واهية لسرقة فريقنا. مسرورون لأنهم لم يجروا الكثير من الأبحاث حول Stylofie وثقافة عملها - اعتقدوا أنهم إذا قدموا عرضًا مربحًا ، فسوف يتخطى موظفونا. تفكير غبي!
ثم فكرت في القيام بأفضل شيء تالي - ألا وهو مشاركة الصلصة السرية لدينا حول التوظيف وبناء الثقافة. ربما يمكن لمنافستنا أن تحاول تكرار بعض من هذا ، لأنه حتى لو سرقت شعبنا ، فكيف ستحتفظ بهم ، بدون ثقافتنا.
لنبدأ من البداية إذن. مر ما يقرب من 11 شهرًا منذ أن بدأنا أول موظف لدينا في Stylofie. من بين المؤسسين الثلاثة ، التوظيف هو مسؤوليتي الأساسية. أولاً ، يعد التوظيف عملية تستغرق وقتًا طويلاً (ما يقرب من 30٪ من وقتي يذهب إليها) ، لكنها واحدة من الاستثمار - مع مردود هائل. من ناحية أخرى ، يعتبر بناء الثقافة مسؤولية جماعية ويتولى جميع المؤسسين الثلاثة زمام المبادرة في تشكيلها. إذن إليك بعض ما تعلمناه على طول الطريق:
أكبر مؤهل مكون من 6 أحرف (تنبيه المفسد - ليس IITIIM)
عندما اعتدت العمل في Genpact ، كان لدي مدير يتمتع بمهارة رائعة في تحديد الأشخاص الموهوبين. سألتها ذات يوم ، ما هو هذا الشيء الذي تبحث عنه في تعييناتها؟ جوابها - الجوع! لقد أصبح هذا هو معايير التوظيف الخاصة بي أيضًا. يتجلى الجوع بعدة طرق - في سلوك الشخص وأفعاله وطموحه. سيبذل الجياع قصارى جهده من الناحية المهنية لتحقيق أهدافهم - فهم مدفوعون بالعاطفة والرغبة في إحداث تأثير. نراه بشكل يومي في العمل. التعليم الجامعي في Ivy League ، أو التنشئة العظيمة للطبقة الوسطى أو العمل السابق من الدرجة الأولى - لا يهم أي من ذلك بصراحة إذا لم يكن الشخص جائعًا. في الشركات الناشئة ، نحتاج إلى عدد أكبر من الجياع مقارنة بالشركات الكبرى لتحقيق النجاح. المفتاح لقادة ومديري الجياع في فرقهم هو إطعام هذا الجوع باستمرار بمهام / أهداف أكثر تحديًا وتحقيقًا للوفاء. كما قال ستيف جوبز ذات مرة ، "ابق جائعًا ، ابق أحمق" - هذا ما نبحث عنه عندما نوظف.
الثقافة تأكل استراتيجية الإفطار
كلايتون كريستنسن ، في كتابه - كيف ستقيس حياتك؟ - يقول إن "الإستراتيجية في الشركة أو في الحياة لا يتم تحديدها من خلال ما تقول أنك ستفعله ، ولكن في الواقع يتم إنشاؤها من خلال مئات القرارات اليومية حول المكان الذي ننفق فيه مواردنا". في Stylofie ، نؤمن بشدة بالتمكين. إن فريق إسعاد العملاء لدينا الذي يتعامل مع مشكلات العملاء على أساس يومي يتمتع بصلاحية اتخاذ القرارات وأحيانًا يتغلبون علينا ، نحن المؤسسين. قدم هذا الفريق المبالغ المستردة والخدمة المجانية ونقل تعليقات صريحة إلى مزودي الخدمة - بناءً على ما يقوله العملاء لهم. نحن نثق في جميع أعضاء فريقنا للقيام بالأشياء الصحيحة للعميل ، وحتى لو كلف ذلك أموال الشركة ، فإنهم يتمتعون بالصلاحية للمضي قدمًا والقيام بذلك. لا يقتصر عامل الثقة على قضايا العملاء فقط ؛ كما أنه ينطبق على الموظفين أيضًا. على سبيل المثال في Stylofie ليس لدينا سياسة إجازة! يمكن للموظفين أخذ أكبر عدد ممكن من الإجازات كما يريدون ومتى طلبوا ذلك - نحن لا نحتفظ بأي نتيجة. لا داعي للقلق على المشرفين بشأن إدارة الإجازات - يتحدث فريقنا مع بعضهم البعض ويخطط لأوراقهم بحيث يكون لها تأثير ضئيل على الأعمال. هذا من وجهة نظري هو أكبر دليل على السير في حديثنا حول الثقة والتمكين - القيم التي نعتز بها في Stylofie.
موصى به لك:
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
تقرير يحذر من تجديد التدقيق التنظيمي على Lendingtech Space
عدم التسامح مطلقًا مع قضايا النزاهة ، مما يقلل الركود لضعف الأداء
بصفتي مدير التوظيف الرئيسي لشركتنا الناشئة ، فقد وجدت أنه كلما قمنا بالتوظيف على عجل ، نتوب. لقد فصلنا مؤخرًا شخصًا لانتهاكه النزاهة - استغرقنا 3 أيام لمعرفة الجاني وكل 30 دقيقة لطرده. هذا الشخص الذي وظفناه قبل بضعة أشهر من شركة طعام ناشئة معروفة جيدًا - كنا تحت ضغط لإطلاق خط خدمة جديد وبدا أنه يتناسب مع الفاتورة والأهم من ذلك أنه كان متاحًا على الفور - بدون فترة إشعار. يا ولد! لقد كان الأمر مربحًا ، فقمنا بتوظيفه على عجل والآن نتوب لاحقًا. ليس لأننا طردناه ، ولكن لأننا وظفنا شخصًا متدنيًا في المقام الأول وعرّضنا أنفسنا لخطر.
من ناحية أخرى ، قمنا أيضًا بتعيين أشخاص ، واجهوا في البداية وقتًا عصيبًا في التكيف مع غموض الشركة الناشئة ومتطلبات العمل. لقد قمنا بقطع فترة التراخي لمثل هؤلاء الزملاء في الفريق - لأننا وظفناهم في المقام الأول ونحن مدينون لهم بإنجاح هذا العمل. لدينا فريق صغير وأحيانًا إذا كان لدينا 1 أو 2 من غير المؤدين ، يبدأ في تحديد الأداء العام للمؤسسة. لقد كنا متساهلين وعملنا مع هؤلاء الموظفين لتحسين الأداء. تمكن البعض من عبور الهوة واليوم أصبحوا نجومًا بينما كان علينا التخلي عن البعض الآخر. أصعب شيء بالنسبة لنا نحن المؤسسين هو إقالة الناس بسبب عدم أدائهم - فهو في بعض الأحيان غير موضوعي وغالبًا ما يمنحني ليالي بلا نوم. في بعض الأحيان ، يمكن أن يكون الشخص الموجود على الجانب الآخر في بداية حياته المهنية ويمكن أن يترك طرده ندوبًا دائمة.
عذرا ، ليس لدينا وصف وظيفي لك
هناك نوعان من المرشحين لم نوظفهم أبدًا في بدء التشغيل - الأشخاص الذين يطلبون دينارًا أردنيًا وأولئك الذين لا يبحثون عنا. إن بدء التشغيل بحكم التعريف نفسه له أدوار متعددة يجب القيام بها ، مع الحد الأدنى من مجموعة الموارد. نحن نبحث عن الأشخاص الذين يمكنهم طي جعبتهم والقيام بأي شيء - بينما يجلب الكثيرون مهارة مرساة مثل BD أو خدمة العملاء ، فهم لا يخشون القيام بوظائف خارج منطقة الراحة الخاصة بهم. عندما قمنا بطرد الشخص على pt 3 ، كان لدينا رئيس الأعمال لخط الخدمة هذا يتلقى مكالمات العملاء - وهذا هو نوع المهارة في مجموعة المهارات والمرونة في الموقف ، نحن بحاجة إلى أن نكون ناجحين. كان موظفو فرحة العملاء لدينا في الأسواق والمجتمعات يقومون بتنزيل التطبيقات ، وقام موظف إدخال البيانات لدينا بإجراء مكالمات لخدمة العملاء وتناوب موظفو BD لدينا على إدخال البيانات. هذه هي الطريقة التي تغلبنا بها على أزمة توفير الموارد وقمنا بضرب أكثر من وزننا - من خلال العمل معًا ومشاهدة ظهور بعضنا البعض كفريق واحد.
الفريق الذي يأكل معًا يبقى معًا
لدينا ثقافة فريدة في مكتبنا - بدأناها في الشهر الثاني من وجودنا. في وقت الغداء ، يشارك الجميع في المكتب غداءهم مع بعضهم البعض. سواء كان المؤسسون أو الموظفون أو المتدرب أو العامل المتعاقد - لدينا مجموعة طعام يومية حيث نغمس أصابعنا حرفيًا في غداء بعضنا البعض ، وكسر النكات (رئيسنا التنفيذي بارع جدًا في ذلك) وأخذ تحديثًا لما يحدث مع عائلاتنا والحياة الشخصية. أعتقد أنه تقليد فريد تمكنا من بنائه وسيستمر حتى وجودنا. إنه مظهر آخر من مظاهر ثقافة المساواة لدينا. لا يمكن لأي قدر من جلسات الترابط الجماعي أو خارج المواقع أن يقترب من جو الحياة لفريق Stylofie الذي نختبره يوميًا - من خلال تناول الطعام معًا. في بعض الأيام التي يكون فيها فريق BD بالخارج لإجراء مكالمات المبيعات ، يقوم مكتب فريق فرحة العملاء بتأخير ساعات الغداء طواعية حتى يتمكنوا من تناول الطعام معًا. حاول التغلب على هذا النوع من الصداقة الحميمة.
غالبًا ما تمر الشركات الناشئة من جميع الأشكال والأحجام بمشاكل الموظفين الناشئة - كنا محظوظين على هذا الصعيد. لقد بلغ التناقص الطوعي لدينا 0٪ منذ اليوم الذي بدأنا فيه ويفخر جميع المؤسسين به. لا يتم بناء الفرق أو الثقافات العظيمة في يوم واحد - يتطلب الأمر الكثير من التماسك في الفكر والأفعال لبنائها ، لبنة واحدة في كل مرة. نأسف للمنافسين ، على عكس الحصة السوقية حيث يمكنك إنفاق الأموال وشرائها ، يتطلب الأمر نوعًا مختلفًا من الاستثمار العاطفي لجذب انتباه موظفيك وقلبهم. هذا ما فعلته Stylofie حتى الآن. اذهب وتغلب على ذلك!