为饥饿而招聘：建立一个 Kickass 团队，一次一个饥饿的人！
已发表: 2016-06-27上周，我们的一个更大、更有名的竞争对手找到了我们团队中的关键人物，为他们提供了 30% 的加薪和重要职位。 对潜在招聘人员的面试计划由首席执行官进行。 当团队带着这个消息回过头来时，我既恼火又好笑。 因为竞争而不是试图在市场上击败我们而感到恼火——正在采取一种蹩脚的方式来窃取我们的团队。 很高兴，因为他们没有对 Stylofie 及其工作文化做太多研究——他们认为，如果他们提供了一个有利可图的报价，我们的员工就会跨界。 愚蠢的想法！
然后我想到了做下一件最好的事情——分享我们在招聘和建设文化方面的秘诀。 也许我们的竞争对手可以尝试复制其中的一些，因为即使你偷了我们的人，如果没有我们的文化，你将如何留住他们。
那么让我们从头开始吧。 自从我们的第一位员工加入 Stylofie 以来，已经快 11 个月了。 在三位联合创始人中，招聘是我的主要责任。 首先，招聘是一个耗时的过程（我几乎 30% 的时间都花在了这个过程中），但这是一项巨大的投资——回报巨大。 另一方面，文化建设是一项集体责任，三位联合创始人都带头塑造它。 所以这里有一些我们的学习过程：
最大的 6 个字母资格（剧透警告 - 它不是 IITIIM）
当我以前在 Genpact 工作时，我的老板非常擅长识别人才。 有一天我问她，她在招聘中寻找的一件事是什么？ 她的回答——饥饿！ 这也成为了我的招聘标准。 饥饿表现在几个方面——人的态度、行动和野心。 饥肠辘辘的人会竭尽全力以专业的方式实现他们的目标——他们受到激情和创造影响的渴望的驱使。 我们每天都会在工作中看到它。 常春藤盟校的大学教育、良好的中产阶级教养或蓝筹股工作——坦率地说，如果这个人不饿，这些都不重要。 在初创企业中，我们需要比大公司更多的饥饿人才才能取得成功。 对于团队中饥饿人群的领导者和管理者来说，关键是通过更具挑战性和更有成就感的任务/目标不断地满足这种饥饿感。 正如史蒂夫乔布斯曾经说过的那样，“保持饥饿，保持愚蠢”——这就是我们在招聘时所寻找的。
文化吃早餐策略
克莱顿·克里斯滕森 (Clayton Christensen) 在他的书中——你将如何衡量你的生活？ - 说“公司或生活中的战略不是由你说你会做什么来定义的，而是实际上是通过数百个关于我们在哪里使用我们的资源的日常决定而制定的”。 在 Stylofie，我们非常相信赋权。 我们每天处理客户问题的客户满意度团队有权做出决定，有时他们甚至会否决我们，创始人。 该团队已根据客户告诉他们的内容提供退款、免费服务并向服务提供商提供坦诚的反馈。 我们相信我们所有的团队成员都会为客户做正确的事情，即使这需要公司花钱，他们也有权继续做下去。 信任因素不仅限于客户问题； 它也适用于员工。 例如，在 Stylofie，我们没有休假政策！ 员工可以而且确实可以随心所欲地请假，并且在他们需要的时候——我们不记分。 主管不必担心休假管理——我们的团队会相互交谈并计划他们的休假，从而将对业务的影响降到最低。 在我看来，这是我们谈论信任和授权的最大证据——我们在 Stylofie 所珍视的价值观。
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对完整性问题零容忍，减少对性能不佳的懈怠
作为我们初创公司的首席招聘经理，我发现每当我们匆忙招聘时，我们都会后悔。 我们最近解雇了一个违反诚信的人——我们花了 3 天时间找出罪魁祸首，用了 30 分钟解雇了他。 这个人是我们几个月前从一家著名的食品初创公司雇佣的——我们面临着推出新服务线的压力，他似乎符合要求，最重要的是立即可用——没有通知期。 好家伙！ 这是有利可图的，我们匆忙雇用了他，现在我们后来后悔了。 不是因为我们解雇了他，而是因为我们一开始就雇佣了一个低诚信的人，让自己面临风险。
另一方面，我们也雇佣了一些人，他们最初很难适应初创公司的模棱两可和工作需求。 我们已经为这样的队友减少了懈怠——因为我们首先雇佣了他们，并欠他们让他们发挥作用。 我们有一个小团队，有时如果我们有 1 或 2 个绩效不佳的人，它就会开始影响组织的整体绩效。 我们一直很宽容，并与此类员工一起提高绩效。 有些人能够跨越鸿沟，今天是明星表演者，而其他人则不得不放手。 对我们创始人来说，最艰难的事情就是因为员工表现不佳而解雇他们——这有时是主观的，经常让我彻夜难眠。 有时，另一边的人可能正处于职业生涯的开始阶段，被解雇可能会留下永久性的伤疤。
抱歉，我们没有适合您的职位描述
有两种类型的候选人是我们在创业时从不招聘的——要求 JD 的人和不研究我们的人。 从定义上讲，初创企业需要完成多个角色，并且需要最少的资源。 我们寻找可以卷起袖子做任何事情的人——虽然许多人拥有像 BD 或客户服务这样的锚技能，但他们并不害怕在自己的舒适区之外从事工作。 当我们在 pt 3 解雇该人时，我们让该服务线的业务负责人接听客户电话——这是技能组合的灵巧和态度的灵活性，我们需要成功。 我们的客户满意度官员一直在市场和社会进行应用程序下载，我们的数据输入人员已经完成了客户服务电话，我们的 BD 人员轮流进行数据输入。 这就是我们克服资源危机的方式，并通过合作和作为一个团队互相观察对方的力量超过了我们的体重。
一起吃饭的团队-呆在一起
我们的办公室有一种独特的文化——我们从成立的第二个月就开始了。 午餐时间，办公室里的每个人都互相分享午餐。 无论是创始人、员工、实习生还是合同工——我们每天都有聚餐，我们真的会用手指蘸着彼此的午餐，开玩笑（我们的首席执行官非常擅长），并了解我们家人的最新情况和个人生活。 我认为这是我们设法建立的独特传统，并且会一直持续到我们存在。 这是我们平等主义文化的又一体现。 再多的团队联系会议或场外活动都无法与我们每天体验的 Stylofie 团队的生活乐趣相提并论——通过一起吃饭。 在我们的 BD 团队外出打销售电话的某些日子里，客户服务团队的办公室会自愿延迟他们的午餐时间，以便他们可以一起吃饭。 试着打败那种友情。
各种形式和规模的初创公司经常会遇到员工初期的麻烦——我们在这方面很幸运。 从我们开始的那一天起，我们的自愿减员就一直是 0%，所有创始人都为此感到非常自豪。 伟大的团队或文化不是一天建成的——构建它需要大量的思想和行动凝聚力，一次一砖。 对不起竞争对手，与您可以花钱购买的市场份额不同，需要一种不同的情感投资才能让您的员工获得思想和心灵的份额。 到目前为止，这就是 Stylofie 所做的。 去打败它！