Hiring For Hunger: Aufbau eines Kickass-Teams, eine hungrige Person nach der anderen!
Veröffentlicht: 2016-06-27Letzte Woche wandte sich einer unserer größeren und traditionsreichen Konkurrenten an Schlüsselpersonen in unserem Team und bot ihnen eine Gehaltserhöhung von 30 % und gewichtige Bezeichnungen an. Das Vorstellungsgespräch mit den potenziellen Neueinstellungen sollte vom CEO durchgeführt werden. Als sich das Team mit dieser Nachricht zurückmeldete, war ich genervt und amüsiert zugleich. Verärgert, weil die Konkurrenz, anstatt zu versuchen, uns auf dem Markt zu schlagen, einen lahmen Weg eingeschlagen hat, um unser Team zu stehlen. Amüsiert, weil sie nicht viel über Stylofie und seine Arbeitskultur recherchiert haben – sie dachten, wenn sie ein lukratives Angebot machen, werden unsere Mitarbeiter wechseln. Dummes Denken!
Und dann dachte ich daran, das Nächstbeste zu tun – unser Geheimrezept rund um die Einstellung und Aufbaukultur zu teilen. Vielleicht kann unsere Konkurrenz etwas davon versuchen und replizieren, denn selbst wenn Sie unsere Leute stehlen, wie werden Sie sie ohne unsere Kultur behalten.
Fangen wir also von vorne an. Es ist fast 11 Monate her, seit wir unseren ersten Mitarbeiter bei Stylofie an Bord geholt haben. Unter den 3 Mitbegründern ist die Einstellung meine Hauptverantwortung. Zunächst einmal ist die Einstellung von Mitarbeitern ein zeitaufwändiger Prozess (fast 30 % meiner Zeit wird dafür aufgewendet), aber es ist eine verdammt gute Investition – mit enormer Amortisation. Der Aufbau von Kultur hingegen ist eine kollektive Verantwortung, und alle drei Mitbegründer übernehmen die Führung bei der Gestaltung. Hier sind einige unserer Learnings auf dem Weg:
Die größte 6-Buchstaben-Qualifikation (Spoiler-Alarm – es ist nicht IITIIM)
Als ich bei Genpact arbeitete, hatte ich einen Chef mit einem großartigen Talent dafür, talentierte Leute zu identifizieren. Eines Tages fragte ich sie, was ist das, wonach sie bei ihren Anstellungen sucht? Ihre Antwort – Hunger! Das ist auch mein Einstellungskriterium geworden. Hunger manifestiert sich auf verschiedene Weise – in der Einstellung, den Handlungen und dem Ehrgeiz der Person. Hungrige Menschen setzen beruflich alles daran, ihre Ziele zu erreichen – sie sind getrieben von Leidenschaft und dem Wunsch, etwas zu bewirken. Wir sehen es täglich bei der Arbeit. Ivy League College-Ausbildung, großartige Mittelklasse-Erziehung oder Blue-Chip-Work-Ex – nichts davon spielt offen gesagt eine Rolle, wenn die Person nicht hungrig ist. Bei Start-ups brauchen wir mehr hungrige Menschen als große Unternehmen, um erfolgreich zu sein. Der Schlüssel für Führungskräfte und Manager von hungrigen Menschen in ihren Teams besteht darin, diesen Hunger kontinuierlich mit noch herausfordernderen und erfüllenderen Aufgaben/Zielen zu stillen. Wie Steve Jobs einmal sagte: „Stay Hungry, Stay Foolish“ – das ist es, wonach wir suchen, wenn wir Mitarbeiter einstellen.
Kultur isst Strategie zum Frühstück
Clayton Christensen, in seinem Buch „Wie wirst du dein Leben messen? – sagt, dass „Strategie in einem Unternehmen oder im Leben nicht durch das definiert wird, was Sie sagen, was Sie tun werden, sondern tatsächlich durch Hunderte von alltäglichen Entscheidungen darüber entsteht, wofür wir unsere Ressourcen ausgeben“. Bei Stylofie glauben wir fest an Empowerment. Unser Kundenbegeisterungsteam, das sich täglich mit Kundenproblemen befasst, ist befugt, Entscheidungen zu treffen, und manchmal setzen sie sich sogar über uns, die Gründer, hinweg. Dieses Team hat Rückerstattungen und kostenlosen Service gewährt und ehrliches Feedback an Dienstleister weitergegeben – basierend auf den Angaben der Kunden. Wir vertrauen darauf, dass alle unsere Teammitglieder die richtigen Dinge für den Kunden tun, und selbst wenn es das Unternehmen Geld kostet, sind sie befähigt, weiterzumachen und es zu tun. Der Vertrauensfaktor beschränkt sich nicht nur auf Kundenangelegenheiten; es gilt auch für Arbeitnehmer. Zum Beispiel haben wir bei Stylofie keine Urlaubsregelung! Mitarbeiter können und werden so viele Urlaubstage nehmen, wie sie wollen und wann immer sie es brauchen – wir führen keine Punkte. Vorgesetzte müssen sich nicht um das Urlaubsmanagement kümmern – unser Team redet miteinander und plant seinen Urlaub so, dass er minimale Auswirkungen auf das Geschäft hat. Das ist meiner Meinung nach der größte Beweis dafür, dass wir unser Gespräch über Vertrauen und Empowerment leben – Werte, die uns bei Stylofie am Herzen liegen.
Für dich empfohlen:
Was bedeutet die Anti-Profiteering-Bestimmung für indische Startups?
Wie Edtech-Startups Indiens Arbeitskräften helfen, sich weiterzubilden und zukunftsfähig zu werden ...
New-Age-Tech-Aktien in dieser Woche: Zomatos Probleme gehen weiter, EaseMyTrip-Posts steigen...
Indische Startups nehmen Abkürzungen bei der Jagd nach Finanzierung
Digitale Marketingplattform Logicserve Bags INR 80 Cr-Finanzierung, Umbenennung in LS Dig...
Bericht warnt vor erneuter behördlicher Prüfung von Lendingtech Space
Null Toleranz bei Integritätsproblemen, Nachlassen bei schlechter Leistung
Als Chefeinstellungsmanager für unser Start-up habe ich festgestellt, dass wir jedes Mal, wenn wir in Eile eingestellt haben, bereut haben. Wir haben kürzlich eine Person wegen Integritätsverletzungen gefeuert – wir brauchten 3 Tage, um den Schuldigen herauszufinden, und ganze 30 Minuten, um ihn zu feuern. Diese Person hatten wir vor ein paar Monaten von einem bekannten Lebensmittel-Startup eingestellt – wir standen unter dem Druck, eine neue Servicelinie zu starten, und er schien genau das Richtige zu sein und war vor allem sofort verfügbar – ohne Kündigungsfrist. Oh Junge! Es war lukrativ, wir haben ihn in Eile eingestellt und jetzt bereuen wir es später. Nicht weil wir ihn gefeuert haben, sondern weil wir überhaupt eine Person mit geringer Integrität eingestellt und uns einem Risiko ausgesetzt haben.
Auf der anderen Seite haben wir auch Leute eingestellt, die sich anfangs schwer getan haben, sich an die Mehrdeutigkeit und Arbeitsanforderungen eines Start-ups anzupassen. Wir haben für solche Teamkollegen nachgelassen – weil wir sie überhaupt eingestellt haben und es ihnen schuldig waren, dass es funktioniert. Wir haben ein kleines Team und manchmal, wenn wir 1 oder 2 Non-Performer haben, fängt es an, sich auf die Gesamtleistung der Organisation auszuwirken. Wir waren nachsichtig und haben mit solchen Mitarbeitern an der Leistungssteigerung gearbeitet. Einige konnten den Abgrund überqueren und sind heute Star-Performer, während andere wir gehen lassen mussten. Das Schwierigste für uns Gründer ist es, Leute wegen ihrer Nichtleistung zu feuern – das ist manchmal subjektiv und hat mir oft schlaflose Nächte bereitet. Manchmal steht die Person auf der anderen Seite am Anfang ihrer Karriere und eine Entlassung kann bleibende Narben hinterlassen.
Entschuldigung, wir haben keine Stellenbeschreibung für Sie
Es gibt 2 Arten von Kandidaten, die wir in unserem Start-up niemals einstellen – Leute, die einen JD fordern, und diejenigen, die nicht über uns recherchieren. Ein Start-up hat per Definition mehrere Rollen zu erfüllen, mit einem minimalen Satz an Ressourcen. Wir suchen nach Leuten, die ihre Ärmel hochkrempeln und alles tun können – während viele eine Ankerfähigkeit wie BD oder Kundenservice mitbringen, haben sie keine Angst davor, Jobs außerhalb ihrer Komfortzone zu erledigen. Als wir die Person in Punkt 3 feuerten, ließen wir den Geschäftsleiter dieser Servicelinie Kundenanrufe entgegennehmen – das ist die Art von Geschicklichkeit in Bezug auf Fähigkeiten und Flexibilität in der Einstellung, die wir brauchen, um erfolgreich zu sein. Unsere Kundenbetreuer waren in Märkten und Gesellschaften und haben App-Downloads durchgeführt, unser Dateneingabe-Mitarbeiter hat Kundendienstanrufe durchgeführt und unsere BD-Leute haben sich bei der Dateneingabe abgewechselt. Auf diese Weise haben wir die Ressourcenkrise überwunden und mehr als unser Gewicht geschlagen – indem wir zusammengearbeitet und uns als Team gegenseitig den Rücken gekehrt haben.
Das Team, das zusammen isst, bleibt zusammen
Wir haben eine einzigartige Kultur in unserem Büro, die wir im 2. Monat unseres Bestehens begonnen haben. Zur Mittagszeit teilen alle im Büro ihr Mittagessen miteinander. Ob Gründer, Mitarbeiter, Praktikant oder Leiharbeiter – wir haben ein tägliches Potluck, bei dem wir uns buchstäblich die Finger ins Mittagessen tauchen, Witze reißen (das kann unser CEO sehr gut) und uns über das Geschehen in unseren Familien auf dem Laufenden halten und Privatleben. Ich denke, es ist eine einzigartige Tradition, die wir aufgebaut haben und die fortbestehen wird, bis wir existieren. Es ist eine weitere Manifestation unserer egalitären Kultur. Kaum noch so viele Team-Bonding-Sessions oder Offsites können an die Lebensfreude des Stylofie-Teams heranreichen, die wir täglich erleben – beim gemeinsamen Essen. An manchen Tagen, wenn unser BD-Team für Verkaufsgespräche unterwegs ist, verschiebt das Team-Büro der Kundenbegeisterung freiwillig die Mittagspause, damit sie gemeinsam essen können. Versuchen Sie, diese Art von Kameradschaft zu schlagen.
Startups aller Formen und Größen haben oft Kinderkrankheiten – wir hatten an dieser Front Glück. Unsere freiwillige Fluktuation liegt seit dem Tag, an dem wir angefangen haben, bei 0 %, und alle Gründer sind sehr stolz darauf. Großartige Teams oder Kulturen werden nicht an einem Tag aufgebaut – es erfordert viel Zusammenhalt im Denken und Handeln, um sie Stein für Stein aufzubauen. Tut mir leid, Konkurrenten, im Gegensatz zu Marktanteilen, bei denen Sie Geld ausgeben und kaufen können, ist eine andere Art von emotionaler Investition erforderlich, um die Gedanken und das Herz Ihrer Mitarbeiter zu teilen. Das hat Stylofie bisher getan. Schlag das!