Zatrudnianie na głód: budowanie świetnej drużyny, jedna głodna osoba na raz!
Opublikowany: 2016-06-27W zeszłym tygodniu jeden z naszych większych i solidniejszych konkurentów zwrócił się do kluczowych osób w naszym zespole, oferując im podwyżkę w wysokości 30% i ważkie desygnacje. Wywiad z potencjalnymi rekrutami miał zostać przeprowadzony przez prezesa. Kiedy zespół wrócił z tą wiadomością, byłem zirytowany i jednocześnie rozbawiony. Zirytowany, ponieważ konkurencja zamiast próbować nas pokonać na rynku – wybrała kiepski sposób kradzieży naszego zespołu. Rozbawione, bo nie zrobili zbyt wiele rozeznania na temat Stylofie i jego kultury pracy – myśleli, że jeśli złożą lukratywną ofertę, nasi pracownicy przejdą na drugą stronę. Głupie myślenie!
A potem pomyślałem o zrobieniu kolejnej najlepszej rzeczy – podzieleniu się naszym sekretnym sosem wokół zatrudniania i budowania kultury. Być może nasza konkurencja może spróbować odtworzyć część tego, ponieważ nawet jeśli ukradniesz naszych ludzi, jak zachowasz ich bez naszej kultury.
Zacznijmy więc od początku. Minęło prawie 11 miesięcy odkąd zatrudniliśmy naszego pierwszego pracownika w Stylofie. Wśród 3 współzałożycieli, moim głównym obowiązkiem jest zatrudnianie. Po pierwsze, zatrudnianie jest procesem czasochłonnym (przeznaczam na to prawie 30% mojego czasu), ale jest to jedna cholerna inwestycja – z ogromnym zwrotem. Z drugiej strony budowanie kultury to wspólna odpowiedzialność i wszyscy trzej współzałożyciele biorą w niej udział. Oto kilka naszych postępów w nauce:
Największa 6-literowa kwalifikacja (alarm spoilera – to nie jest IIITIIM)
Kiedy pracowałem w Genpact, miałem szefa ze wspaniałym talentem do identyfikowania utalentowanych ludzi. Pewnego dnia zapytałem ją, czego szuka w swoich pracownikach? Jej odpowiedź – głód! Stało się to również moim kryterium rekrutacyjnym. Głód objawia się na kilka sposobów – w postawie, działaniach i ambicji osoby. Głodni ludzie dołożą wszelkich starań zawodowo, aby osiągnąć swoje cele – kierują nimi pasja i chęć wywarcia wpływu. Widzimy to na co dzień, w pracy. Wykształcenie w college'u Ivy League, wspaniałe wychowanie w klasie średniej lub praca w zawodzie - nic z tego nie ma znaczenia, jeśli dana osoba nie jest głodna. W start-upach potrzebujemy więcej głodnych ludzi niż dużych firm, aby odnieść sukces. Kluczem dla liderów i menedżerów głodujących ludzi w ich zespołach jest ciągłe zaspokajanie tego głodu jeszcze bardziej ambitnymi i satysfakcjonującymi zadaniami/celami. Jak powiedział kiedyś Steve Jobs: „Bądź głodny, bądź głupi” – tego właśnie szukamy, kiedy zatrudniamy.
Kultura zjada strategię na śniadanie
Clayton Christensen w swojej książce – Jak zmierzysz swoje życie? – mówi, że „Strategia w firmie czy w życiu nie jest definiowana przez to, co mówisz, że zrobisz, ale tak naprawdę powstaje poprzez setki codziennych decyzji o tym, na co wydamy nasze zasoby”. W Stylofie mocno wierzymy w wzmocnienie. Nasz zespół ds. zadowolenia klientów, który na co dzień zajmuje się problemami klientów, jest upoważniony do podejmowania decyzji, a czasem nawet ignoruje nas, założycieli. Ten zespół zapewnił zwroty pieniędzy, bezpłatną usługę i przekazał szczere opinie usługodawcom – w oparciu o to, co mówią im klienci. Ufamy wszystkim członkom naszego zespołu, że zrobią właściwe rzeczy dla klienta i nawet jeśli będzie to kosztować firmę, są upoważnieni do zrobienia tego. Czynnik zaufania nie ogranicza się tylko do kwestii klientów; dotyczy to również pracowników. Na przykład w Stylofie nie mamy polityki urlopowej! Pracownicy mogą i biorą tyle urlopów, ile chcą i kiedy tylko tego potrzebują – nie liczymy punktów. Opiekunowie nie muszą martwić się o zarządzanie urlopami – nasz zespół rozmawia ze sobą i planuje urlopy tak, aby miało to minimalny wpływ na biznes. To według mnie jest największym dowodem na to, że mówimy o zaufaniu i umacnianiu – wartościach, które w Stylofie są nam drogie.
Polecany dla Ciebie:
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...
Raport ostrzega przed odnowioną kontrolą regulacyjną dotyczącą przestrzeni Lendingtech
Zero tolerancji dla problemów z integralnością, zmniejszenie luzu dla słabej wydajności
Jako główny menedżer ds. rekrutacji naszego start-upu odkryłem, że zawsze, gdy zatrudniamy się w pośpiechu, okazujemy skruchę. Niedawno zwolniliśmy osobę za naruszenie uczciwości – zajęło nam 3 dni, aby znaleźć winowajcę i wszystkie 30 minut, aby go zwolnić. Ta osoba, którą zatrudniliśmy kilka miesięcy temu z dobrze znanego start-upu z branży spożywczej – byliśmy pod presją uruchomienia nowej linii usług, a on wydawał się pasować do rachunku, a co najważniejsze, był dostępny od ręki – bez okresu wypowiedzenia. O chłopie! To było intratne, zatrudniliśmy go w pośpiechu, a teraz pokutujemy później. Nie dlatego, że go zwolniliśmy, ale dlatego, że zatrudniliśmy osobę o niskiej uczciwości i naraziliśmy się na ryzyko.
Z drugiej strony zatrudniliśmy również osoby, które początkowo miały trudności z przystosowaniem się do niejednoznaczności i wymagań zawodowych start-upu. Poświęciliśmy takim kolegom z zespołu luz – bo ich zatrudniliśmy w pierwszej kolejności i byliśmy im to winni, żeby to działało. Mamy mały zespół i czasami, jeśli mamy 1 lub 2 osoby, które nie działają, zaczyna to określać ogólną wydajność organizacji. Byliśmy wyrozumiali i pracowaliśmy z takimi pracownikami nad poprawą wydajności. Niektórzy byli w stanie przekroczyć przepaść i dzisiaj są gwiazdami, podczas gdy inni musieliśmy odpuścić. Najtrudniejszą rzeczą dla nas, założycieli, jest zwalnianie ludzi za ich brak wydajności – czasami jest to subiektywne i często spędza mi sen z powiek. Czasami osoba po drugiej stronie może być na początku swojej kariery, a zwolnienie może pozostawić trwałe blizny.
Przepraszamy, nie mamy dla Ciebie opisu stanowiska
Są dwa rodzaje kandydatów, których nigdy nie zatrudniamy w naszym start-upie – ludzie, którzy wymagają JD i ci, którzy nie badają nas o nas. Start-up z samej definicji ma do wykonania wiele ról, przy minimalnym zestawie zasobów. Szukamy ludzi, którzy potrafią zakasać rękaw i zrobić wszystko – chociaż wielu wnosi umiejętność kotwicy, taką jak BD lub obsługa klienta, nie boją się wykonywać prac poza swoją strefą komfortu. Kiedy zwolniliśmy osobę z punktu 3, szef tej linii obsługi odbierał telefony od klientów – to rodzaj zręczności w zestawach umiejętności i elastyczności w podejściu, których potrzebujemy, aby odnieść sukces. Nasi specjaliści ds. zadowolenia klientów byli na rynkach i w społecznościach, pobierając aplikacje, nasz pracownik zajmujący się wprowadzaniem danych wykonywał rozmowy z obsługą klienta, a nasi ludzie z BD na zmianę wprowadzali dane. W ten sposób przezwyciężyliśmy kryzys w zasobach i osiągnęliśmy więcej niż nasza waga – pracując razem i oglądając się nawzajem jako zespół.
Zespół, który je razem – zostaje razem
W naszym biurze mamy wyjątkową kulturę – którą rozpoczęliśmy w 2 miesiącu istnienia. W porze lunchu wszyscy w biurze dzielą się ze sobą obiadem. Bez względu na to, czy są to założyciele, pracownicy, stażyści czy pracownik kontraktowy – codziennie mamy nieszczęście, w którym dosłownie zanurzamy sobie palce w lunchu, żartujemy (nasz CEO jest w tym bardzo dobry) i informujemy o tym, co dzieje się z naszymi rodzinami i życie osobiste. Myślę, że to wyjątkowa tradycja, którą udało nam się zbudować i która będzie trwała do naszego istnienia. To jeszcze jeden przejaw naszej egalitarnej kultury. Żadna ilość sesji integracyjnych w zespole lub wyjazdów poza witrynę nie może nawet zbliżyć się do radości życia zespołu Stylofie, której doświadczamy na co dzień – jedząc razem. W niektóre dni, kiedy nasz zespół BD jest poza telefonami, biuro zespołu obsługi klienta dobrowolnie opóźnia godziny lunchu, aby mogli jeść razem. Spróbuj pokonać tego rodzaju koleżeństwo.
Startupy wszelkich kształtów i rozmiarów często przechodzą przez ząbkujące kłopoty pracownicze – na tym froncie nam się poszczęściło. Nasze dobrowolne odejście wynosi 0% od dnia, w którym zaczęliśmy i wszyscy założyciele są z tego bardzo dumni. Świetnych zespołów czy kultur nie buduje się od razu – potrzeba dużo spójności w myślach i działaniach, aby to zbudować, cegiełka po cegiełce. Niestety, konkurenci, w przeciwieństwie do udziału w rynku, na którym można wydawać pieniądze i je kupować, potrzeba innego rodzaju emocjonalnej inwestycji, aby zapewnić pracownikom udział w myślach i sercach. To właśnie zrobił Stylofie do tej pory. Idź to pokonać!