Assumere per fame: costruire una squadra impazzita, una persona affamata alla volta!
Pubblicato: 2016-06-27La scorsa settimana, uno dei nostri concorrenti più grandi e storici ha contattato le persone chiave del nostro team offrendo loro un aumento di stipendio del 30% e designazioni importanti. Il colloquio delle potenziali reclute doveva essere condotto dal CEO. Quando la squadra è tornata indietro con questa notizia, ero infastidito e divertito allo stesso tempo. Infastidito perché la concorrenza invece di cercare di batterci sul mercato, stava prendendo un modo zoppo per rubare la nostra squadra. Divertiti perché non hanno fatto molte ricerche su Stylofie e sulla sua cultura del lavoro: pensavano che se avessero fatto un'offerta redditizia, i nostri dipendenti avrebbero attraversato. Pensiero stupido!
E poi ho pensato di fare la prossima cosa migliore: condividere la nostra salsa segreta attorno all'assunzione e alla costruzione della cultura. Forse la nostra concorrenza può provare a replicare un po' di tutto questo, perché anche se rubi la nostra gente, come farai a trattenerla, senza la nostra cultura.
Cominciamo dall'inizio, allora. Sono passati quasi 11 mesi da quando abbiamo avuto il nostro primo dipendente a bordo di Stylofie. Tra i 3 co-fondatori, l'assunzione è la mia responsabilità primaria. Prima di tutto, l'assunzione è un processo che richiede tempo (quasi il 30% del mio tempo viene impiegato), ma è un investimento eccezionale, con un enorme ritorno sull'investimento. La costruzione della cultura d'altra parte è una responsabilità collettiva e tutti e 3 i co-fondatori prendono l'iniziativa nel plasmarla. Quindi ecco alcuni dei nostri apprendimenti lungo la strada:
La più grande qualifica di 6 lettere (avviso spoiler: non è IITIIM)
Quando lavoravo in Genpact, avevo un capo con una straordinaria abilità nell'identificare le persone di talento. Un giorno le ho chiesto, cos'è quella cosa che cerca nelle sue assunzioni? La sua risposta – Fame! Questo è diventato anche il mio criterio di assunzione. La fame si manifesta in diversi modi: nell'atteggiamento, nelle azioni e nell'ambizione della persona. Le persone affamate faranno di tutto professionalmente per raggiungere i loro obiettivi: sono guidate dalla passione e dal desiderio di creare un impatto. Lo vediamo quotidianamente, al lavoro. L'istruzione universitaria della Ivy League, la grande educazione della classe media o l'ex lavoratore blue chip: francamente niente di tutto ciò ha importanza se la persona non ha fame. Alle start-up abbiamo bisogno di più persone affamate delle grandi aziende per avere successo. La chiave per i leader e i manager delle persone affamate nei loro team è nutrire questa fame continuamente con compiti/obiettivi ancora più impegnativi e soddisfacenti. Come disse una volta Steve Jobs, "Stay Hungry, Stay Foolish" - questo è ciò che cerchiamo, quando assumiamo.
La cultura mangia la strategia a colazione
Clayton Christensen, nel suo libro – Come misurerai la tua vita? – afferma che “la strategia in un'azienda o nella vita non è definita da ciò che dici che farai, ma in realtà viene creata attraverso le centinaia di decisioni quotidiane su dove spendiamo le nostre risorse”. In Stylofie, crediamo fermamente nell'empowerment. Il nostro team di assistenza clienti, che si occupa quotidianamente dei problemi dei clienti, ha il potere di prendere decisioni e talvolta addirittura prevale su noi, i fondatori. Questo team ha concesso rimborsi, servizi gratuiti e ha trasmesso feedback sinceri ai fornitori di servizi, in base a ciò che i clienti dicono loro. Confidiamo che tutti i membri del nostro team facciano le cose giuste per il cliente e, anche se costa denaro all'azienda, hanno il potere di andare avanti e farlo. Il fattore fiducia non si limita ai soli problemi dei clienti; vale anche per i dipendenti. Ad esempio in Stylofie non abbiamo una politica di ferie! I dipendenti possono prendere tutte le ferie che vogliono e ogni volta che ne hanno bisogno: non teniamo un punteggio. I supervisori non devono preoccuparsi della gestione delle ferie: il nostro team parla tra loro e pianifica le ferie in modo da avere un impatto minimo sull'attività. Questa, a mio avviso, è la più grande prova del nostro discorso su fiducia e responsabilizzazione, valori che teniamo a Stylofie.
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Tolleranza zero sui problemi di integrità, riduzione del gioco per prestazioni scadenti
In qualità di responsabile delle assunzioni della nostra start-up, ho scoperto che ogni volta che abbiamo assunto in fretta, ci siamo pentiti. Di recente abbiamo licenziato una persona per violazione dell'integrità: ci sono voluti 3 giorni per capire il colpevole e tutti i 30 minuti per licenziarlo. Questa persona che avevamo assunto alcuni mesi fa da una nota start-up alimentare – eravamo sotto pressione per lanciare una nuova linea di servizi e sembrava all'altezza del conto e, soprattutto, era immediatamente disponibile – nessun periodo di preavviso. Oh ragazzo! È stato redditizio, lo abbiamo assunto in fretta e ora ci pentiamo più tardi. Non perché l'abbiamo licenziato, ma perché in primo luogo abbiamo assunto una persona di bassa integrità e ci siamo esposti a un rischio.
D'altra parte abbiamo anche assunto persone, che inizialmente hanno avuto difficoltà ad adattarsi all'ambiguità e alle esigenze lavorative di una start-up. Abbiamo ridotto il margine di manovra per questi compagni di squadra, perché li abbiamo assunti in primo luogo e dovevamo a loro farlo funzionare. Abbiamo una piccola squadra e a volte se abbiamo 1 o 2 non esecutori inizia a raccontare le prestazioni complessive dell'organizzazione. Siamo stati indulgenti e abbiamo lavorato con tali dipendenti per migliorare le prestazioni. Alcuni sono stati in grado di attraversare il baratro e oggi sono artisti famosi mentre altri abbiamo dovuto lasciarli andare. La cosa più difficile per noi fondatori è licenziare le persone per le loro non prestazioni: a volte è soggettivo e spesso mi ha dato notti insonni. A volte, la persona dall'altra parte potrebbe essere all'inizio della propria carriera e il licenziamento potrebbe lasciare cicatrici permanenti.
Siamo spiacenti, non abbiamo una descrizione del lavoro per te
Ci sono 2 tipi di candidati che non assumiamo mai nella nostra start up: quelli che richiedono un JD e quelli che non fanno ricerche su di noi. Una start-up per definizione ha più ruoli da svolgere, con un insieme minimo di risorse. Cerchiamo persone in grado di rimboccarsi le maniche e fare qualsiasi cosa: mentre molti portano un'abilità di ancoraggio come BD o servizio clienti, non hanno paura di svolgere lavori al di fuori della loro zona di comfort. Quando abbiamo licenziato la persona al punto 3, abbiamo chiesto al capo commerciale di quella linea di assistenza di rispondere alle chiamate dei clienti: questo è il tipo di destrezza nelle competenze e flessibilità nell'atteggiamento, di cui abbiamo bisogno per avere successo. I nostri addetti all'assistenza clienti sono stati nei mercati e nelle società per scaricare app, il nostro addetto all'inserimento dati ha effettuato chiamate al servizio clienti e i nostri dipendenti BD si sono alternati nell'inserimento dei dati. È così che abbiamo superato la crisi delle risorse e abbiamo preso a pugni più del nostro peso, lavorando insieme e guardandoci le spalle come una squadra.
La squadra che mangia insieme sta insieme
Abbiamo una cultura unica nel nostro ufficio, che abbiamo iniziato nel 2 ° mese della nostra esistenza. All'ora di pranzo, tutti in ufficio condividono il pranzo tra loro. Che si tratti dei fondatori, dei dipendenti, dello stagista o di un lavoratore a contratto, abbiamo un potluck quotidiano in cui ci immergiamo letteralmente l'un l'altro nel pranzo, facciamo battute (il nostro CEO è molto bravo) e ci aggiorniamo su ciò che sta accadendo con le nostre famiglie e vite personali. Penso che sia una tradizione unica che siamo riusciti a costruire e continuerà finché non esisteremo. È un'altra manifestazione della nostra cultura egualitaria. Nessuna quantità di sessioni di team bonding o fuori sede può nemmeno avvicinarsi alla gioia di vivere del team Stylofie che sperimentiamo quotidianamente, mangiando insieme. In alcuni giorni in cui il nostro team BD è fuori per effettuare chiamate di vendita, l'ufficio del team Customer Delizia ritarda volontariamente l'orario di pranzo, in modo che possano mangiare insieme. Prova a battere quel tipo di cameratismo.
Le start-up di tutte le forme e dimensioni spesso hanno problemi con i dipendenti: siamo stati fortunati su questo fronte. Il nostro abbandono volontario è stato dello 0% dal giorno in cui abbiamo iniziato e tutti i fondatori ne sono estremamente orgogliosi. Le grandi squadre o culture non si costruiscono in un giorno: ci vuole molta coesione nel pensiero e nelle azioni per costruirle, un mattone alla volta. Spiacenti concorrenti, a differenza della quota di mercato in cui puoi spendere soldi e comprarli, ci vuole un diverso tipo di investimento emotivo per far condividere la mente e il cuore ai tuoi dipendenti. Questo è ciò che Stylofie ha fatto, finora. Vai a battere quello!