迅速な採用のためのユニークな社内採用情報源は何ですか

採用または採用は、才能のある個人を探して引き付けることにより、組織の人材要件を満たすプロセスです。 それには、組織のポジティブなイメージを作成し、十分なアプリケーションを受け取り、最終的に最も有望な候補者を採用することが含まれます。

採用のプロセスは、組織内のリソースのニーズを満たすだけではありません。 会社の成否は、あなたがどれだけ才能と意欲のある従業員を雇うかにかかっています。

さまざまな種類の採用とは何ですか？

採用方法には、社内と社外の2種類があります。

社内採用

内部採用とは、組織内の従業員が要件を満たすために紹介されるか、直接昇進するプロセスを指します。

簡単に言うと、社内採用とは、すでに組織の給与に取り組んでいる人からの応募を求めることを意味します。 空席は、昇進、異動、または紹介によって埋められます。 元従業員も含まれる場合があります。

• 昇進

昇進は従業員をやる気にさせる素晴らしい源であり、社内採用の最も一般的な源でもあります。 ここでは、従業員はより重要な責任を持つ組織のより高いレベルにシフトされます。 これは、上位レベルのポジションが空いているか、拡張のためにより多くの上級マネージャーが必要な場合にのみ発生します。

組織内でのプロモーションには、次の利点があります。

1. 従業員は会社の構造と文化をよく知っています。
2. 外部から人材を採用する場合と比較して、費用対効果が高くなります。
3. 候補者のパフォーマンスについて知っているように、成功の可能性は高くなります。
4. 従業員は仕事への新鮮なアプローチを取り、やる気を感じます。
5. 仲間のチームメイトはまた、ゲームを強化して一生懸命働き、次の昇進候補者になります。
6. 従業員は会社の構造と文化をよく知っています。

• 移行

異動とは、ランクや責任を変更することなく、候補者の職務を交換するプロセスを指します。 異動とは、従業員をある場所から別の場所に移動することであり、空いているポジションによっては、ある部門から別の部門に移動することもあります。

従業員の異動の主な目的は、組織のさまざまな側面で幅広い経験を積むことを可能にすることです。これは、成長マトリックスに積極的に反映されます。

• 従業員の紹介

これは、人事マネージャーが組織の既存の従業員によって紹介された候補者の中から候補者を選択する、さらに別の社内採用のソースです。

従業員は企業文化をよく知っており、友人、家族、親戚がその職に就くことができると感じた場合は、履歴書を人事マネージャーに送ることができます。

次に、人事マネージャーは、可用性とスキルに基づいてそれを進めます。 従業員は最初のレベルの判断の後でのみそれらの候補者を参照するため、この採用ソースは非常に効果的です。 彼らは誰がその役割に合うかを知っています。

• 既存のアプリケーション

潜在的な候補者の履歴書がすでに記録に存在するため、これも社内採用と見なされます。 したがって、人事マネージャーは電子メールまたは電話で彼らと連絡を取り、彼らの空き状況を確認することができます。

外部採用リソース

外部の採用情報源は、外部の採用ポータルや代理店から紹介された候補者に基づいています。 人事マネージャーは、外部から採用するために次の方法を採用することがよくあります。

• 広告

これは、アプリケーションを生成するために最も広く使用されている方法です。 それはより高いリーチを保証し、メッセージは完全に制御されます。 ここでは、人事マネージャーはさまざまなコミュニケーション手段を使用して、印刷物やデジタルなどのメッセージを伝えています。 これは、より短い期間で多数の人々とつながるための最良の媒体の1つと見なされています。

• キャンパス募集

これは、最も一般的な採用情報源の1つです。 ここでは、HRの専門家がさまざまな教育機関を訪問し、専門家の世界でデビューしている候補者をピックアップします。 それは候補者の口径を判断するためのテストとスクリーニングの様々なラウンドを含みます。

• 採用担当者

熟練した候補者を見つけるためのプールを作成する専門知識を持っている機関があります。 彼らは、新入生と経験豊富な両方の熟練した従業員の幅広いポートフォリオを持っています。

• 雇用交換

これらの組織は全国的に拠点を置いており、すべての都市に支部があります。 彼らは特にホワイトカラーとブルーカラーと技術労働者を募集するために使用されます。

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内部採用と外部採用の違い

内部と外部の採用ソースの主な違いを理解しましょう

採用の内部ソースの利点

採用の内部ソースの利点は次のとおりです。

• 既存の従業員との知り合い

あなたの組織には、すべての従業員の背景、長所、短所に関するすべての詳細があります。 したがって、オープンポジションの要件に一致するものを選択できます。

• 採用の経済的源

社内で採用している間、組織は複数の応募を通過し、潜在的な候補者を選ぶためにお金と労力を費やす必要はありません。 したがって、それは多くの点で安価です。

• 従業員の動機として機能します

社内の採用情報源を介した昇進は、従業員の大きなモチベーションの源です。 それは彼らのポートフォリオに積極的に反映され、長期的なキャリアを構築するのに役立ちます。 さらに、社内昇進は、組織内で業績を上げている従業員を維持するのにも役立ちます。

• 従業員の士気を高める

従業員は、勤勉さが認められると達成感を得ることができます。 これは彼らをやる気にさせるだけでなく、彼らの仲間の士気を高めて、並外れて上手く働き、次の人になるようにします。

• 才能の最適活用

内部採用方針はまた、人材のより良い活用を保証します。 従業員がより良い責任を引き受けるのに十分なスキルを持っている場合、彼らはより高い役割を担うように訓練することができます。

社内採用のための独自の戦略は何ですか？

報告によると、雇用者の50％だけが専用雇用のための標準化されたプロセスを持っています。 強力な社内採用戦略がないため、採用は長期間有効ではありません。 社内の採用戦略を最適化するには、次のアクションを実行する必要があります。

• 企業文化

HRは、従業員が継続的に社内昇進に備えることを奨励する企業文化を発展させる必要があります。 また、人材を育成し、より大きな役割に備えるためのトレーニングセッションを実施することもできます。

• 専門能力開発

あなたは専門能力開発計画を導入し、組織内のより高いレベルの地位のためにそれらを追求するように従業員を奨励する必要があります。

• 複数の通信チャネル

電子メール、社内コミュニケーションチャネルなどの複数のチャネルを介して、社内の募集について従業員と絶えず連絡を取ります。その結果、募集職種の応募が増えます。

• ガイダンス/メンタリング

メンターシッププログラムを導入して、プロテジが昇進の準備をするために開発する必要のあるスキルを特定できるようにすることは、社内の課題を解決するために非常に重要です。

結論

内部モビリティが常に効果的な採用の源であり、組織に複数のメリットをもたらすことは間違いありません。 ただし、人事の専門家は、組織のニーズに応じて、適切な決定を下すのに十分な柔軟性を備えている必要があります。

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