Каковы уникальные внутренние источники найма для быстрого найма

Подбор или прием на работу — это процесс удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах путем поиска и привлечения талантливых людей. Это включает в себя создание положительного имиджа организации, получение достаточного количества заявок и, в конечном итоге, найм наиболее потенциальных кандидатов.

Процесс найма не ограничивается только удовлетворением потребности в ресурсах внутри организации. Успех или провал компании будет зависеть от того, насколько талантливых и мотивированных сотрудников вы наймете.

Какие существуют виды рекрутинга?

Существует два типа методов найма: внутренние и внешние источники найма.

Внутренний набор

Внутренний найм относится к процессу, в котором сотрудники внутри организации направляются для выполнения требований или непосредственно продвигаются по службе.

Проще говоря, внутренний набор означает поиск заявок от тех, кто уже работает в платежной ведомости организации. Вакансии заполняются путем продвижения по службе, перевода или рефералов. Это могут быть и бывшие сотрудники.

• Продвижение

Продвижение по службе является отличным источником мотивации сотрудников, а также наиболее распространенным источником внутреннего найма. Здесь сотрудники перемещаются на более высокий уровень в организации с более важными обязанностями. Это происходит только тогда, когда вакантны должности более высокого уровня или для расширения требуется больше старших менеджеров.

Продвижение внутри организации имеет следующие преимущества:

1. Сотрудник хорошо знаком со структурой и культурой компании.
2. Это экономически выгодно по сравнению с наймом талантов из внешних источников.
3. Шансы на успех выше, если вы знаете о работе кандидата.
4. Сотрудник получает новый подход к работе и чувствует себя мотивированным.
5. Товарищи по команде также улучшают свою игру, чтобы работать усерднее и стать следующим кандидатом на повышение.
6. Сотрудник хорошо знаком со структурой и культурой компании.

• Передача

Перевод относится к процессу обмена должностными ролями кандидата без каких-либо изменений в рангах или обязанностях. Перевод может быть перемещением сотрудников из одного места в другое, а также может быть из одного отдела в другой в зависимости от вакантной должности.

Основная цель перевода сотрудников состоит в том, чтобы позволить им получить более широкий опыт в различных аспектах организации, что положительно отразится на их матрице роста.

• Направление сотрудника

Это еще один источник внутреннего найма, когда HR-менеджеры выбирают кандидатов среди тех, кого порекомендовали существующие сотрудники организации.

Ваши сотрудники хорошо осведомлены о культуре компании, и если они чувствуют, что их друзья, семья или родственники могут заполнить вакансию, они могут отправить свои резюме менеджерам по персоналу.

Затем менеджеры по персоналу продвигают его вперед в зависимости от их доступности и навыков. Этот источник найма достаточно эффективен, поскольку сотрудники обращаются к этим кандидатам только после первого уровня суждения. Они знают, кто подойдет на роль.

• Существующие приложения

Это также считается внутренним наймом, так как резюме потенциальных кандидатов уже присутствуют в досье. Следовательно, менеджеры по персоналу могут связаться с ними по электронной почте или телефону, чтобы проверить их доступность.

Внешние рекрутинговые ресурсы

Внешние источники найма основаны на кандидатах, направленных внешними рекрутинговыми порталами и агентствами. Менеджеры по персоналу часто используют следующие способы найма со стороны:

• Реклама

Это наиболее широко используемый метод создания приложений. Это обеспечивает более высокий охват, и сообщение полностью контролируется. Здесь менеджеры по персоналу используют различные средства связи для передачи своего сообщения, такие как печатные и цифровые. Он считается одним из лучших средств для связи с большим количеством людей за более короткий промежуток времени.

• Набор в кампус

Это один из самых распространенных источников найма. Здесь HR-специалисты посещают различные учебные заведения и подбирают кандидатов, которые дебютируют в профессиональном мире. Он включает в себя различные раунды тестов и отбор, чтобы оценить уровень кандидатов.

• Агенства по набору персонала

Есть агентства, которые обладают опытом в создании пула квалифицированных кандидатов. У них есть широкий портфель квалифицированных сотрудников, как новичков, так и опытных.

• Биржа труда

Эти организации базируются на национальном уровне с филиалами в каждом городе. Они особенно используются для найма белых воротничков, рабочих и технических работников.

Рекомендуем прочитать: 10 лучших CRM-систем для управления взаимоотношениями с кандидатами

Разница между внутренним и внешним наймом

Давайте разберемся в основных различиях между внутренними и внешними источниками найма.

Преимущества внутренних источников найма

Преимущества внутренних источников найма заключаются в следующем:

• Знакомство с действующими сотрудниками

В вашей организации есть все подробности о происхождении, сильных и слабых сторонах каждого сотрудника. Соответственно, вы можете выбрать того, кто соответствует требованиям открытой позиции.

• Экономичный источник найма

При внутреннем наборе организации не нужно тратить деньги и усилия на рассмотрение множества заявок и подбор потенциальных кандидатов. Следовательно, это недорого во многих отношениях.

• Выступает в роли мотиватора для сотрудников

Продвижение через внутренние источники найма является отличным источником мотивации для сотрудников. Это положительно отражается на их портфолио и помогает построить долгосрочную карьеру. Кроме того, внутреннее продвижение также помогает удерживать эффективных сотрудников в организации.

• Повышает моральный дух сотрудников

Сотрудники получают чувство достижения, когда они получают признание за свою тяжелую работу. Это не только мотивирует их, но и повышает моральный дух их коллег, чтобы они работали исключительно хорошо и были следующими.

• Оптимальное использование талантов

Внутренняя политика найма также обеспечивает более эффективное использование талантов. Если сотрудник достаточно квалифицирован, чтобы брать на себя более высокие обязанности, его можно обучить для выполнения более высоких ролей.

Каковы уникальные стратегии внутреннего найма?

Согласно отчетам, только 50% работодателей имеют стандартизированный процесс найма. Из-за отсутствия надежной внутренней стратегии найма ваш набор не будет эффективным в течение длительного периода времени. Вам необходимо предпринять следующие действия, чтобы оптимизировать внутреннюю стратегию найма.

• Корпоративная культура

HR необходимо развивать корпоративную культуру, которая побуждает сотрудников постоянно готовиться к внутреннему продвижению по службе. Вы также можете проводить тренинги, чтобы развивать таланты и готовить их к более важной роли.

• Профессиональное развитие

Вам необходимо внедрить планы профессионального развития и поощрять сотрудников следовать им для достижения более высоких должностей в организации.

• Несколько каналов связи

Постоянно общайтесь со своими сотрудниками о внутренних вакансиях по нескольким каналам, таким как электронная почта, внутренние каналы связи и т. д. В результате вы получите больше заявок на вакансию.

• Руководство / наставничество

Внедрение программ наставничества, помогающих протеже определить навыки, которые им необходимо развивать, чтобы подготовиться к повышению, имеет решающее значение, поскольку это решит их внутренние проблемы.

Суть

Нет сомнений в том, что внутренняя мобильность является всегда эффективным источником найма и дает организации множество преимуществ. Однако HR-специалисты должны быть достаточно гибкими, чтобы принимать правильные решения в зависимости от потребностей организации.

Часто задаваемые вопросы

Связанные категории: Программное обеспечение для управления персоналом | Программное обеспечение для управления заработной платой | Программное обеспечение для управления посещаемостью | Программное обеспечение для управления набором персонала