まだ年次業績評価を行っていますか? プロセスを改善する
公開: 2017-02-01私の最初の仕事の 1 つは、大規模なコンサルティング会社でテクニカル アナリストとして働いていたことです。 私はキュービクルの列の端で、会社の文化に最も近いのがドアハンドルのバクテリアである場所で働いていました。 私は自分の仕事は得意でしたが、人々が目的ではなく給料のために働いている巨大な機械の小さな歯車でした。
何年にもわたって、私は仕事がそれ以上のものになる可能性があることを学びました.
人々が自分自身のより良いバージョンになるようにサポートできる場所になる可能性があります. 会社の使命を果たすために人々が団結できる場所になることができます。 そして、私が見たのは、この人に焦点を当てた戦略が実際に個人のパフォーマンスとビジネスのプラスの結果を改善するということです. 過去 10 年間、Bob Chapman、Simon Sinek、Shawn Murphy などの多くのリーダーが働き方を改善する傾向が強まっています。
この変化の好例は、企業が従来のパフォーマンス レビューから離れ、完全に廃止するか、全体的なパフォーマンス管理戦略の一部としてのみ使用することです。 ワシントン ポストによると、昨年、フォーチュン 500 企業の 10% が年次パフォーマンス レビューとランキング システムを、年間を通じてフィードバックとコーチングの会話に置き換えました。 そうすることで、彼らは異なる種類の文化を育んでいます。 (ゼネラル・エレクトリックがそれを行った理由については、こちらを参照してください。)
業績評価は、基本的に業績に基づいて従業員を等級付けするように設計されています。 そのデータは、多くの場合、部外者、人事チームの誰か、または従業員のマネージャーの 1 つまたは 2 つ上のレベルによって処理されます。
パフォーマンスレビューが失敗する理由
- 発生が遅すぎて、実際にリアルタイムでパフォーマンスに影響を与えることができません。
- 人々は格付けされているように感じ、非常にストレスの多い競争環境につながる可能性があります.
- 調査によると、彼らは偏っている可能性があります。
- それらは正確ではありません。 従業員はすぐに評価されることを知っており、第 4 四半期にゲームを強化することができ、今年の残りの期間のパフォーマンスの低下を覆い隠します。
- 以上のことから、管理者は正確な評価を行うことができません。
私の会社である 15five では、マネージャーが従業員とよりよくコミュニケーションできるようにすることを目的としており、毎週の質疑応答のリズムにより、従業員のパフォーマンスと満足度が向上し、大きな成功を収めています。 最も重要な情報が表面化し、マネージャーが従業員のフラストレーションや障害について指導できる会話につながります。 あなたの会社はレビューを完全に取り除く準備ができていないかもしれませんが、これは評価プロセスを強化するための優れた方法です:
毎週のチェックイン
マネージャは、優れた従業員のパフォーマンスは、人々を細かく管理するのではなく、力を与えることから得られることを知っています。 しかし、行動計画を完全に制御できなくなった場合、チームや組織内で実際に何が起こっているのかをどのように把握しているのでしょうか? すべては定期的なコミュニケーションにかかっており、それを支援するためのソフトウェア ツールが数多くあります。
パフォーマンス、エンゲージメント、文化に対処する毎週のチェックインにより、問題が大きな問題になる前に問題を表面化し、従業員が必要なサポート、リソース、接続を確保できるようになります。 追加のボーナスは、組織が真実と透明性が尊重される場所になることです.
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四半期ごとのパフォーマンス スナップショット
非常に多くの企業が、1 年を四半期に分割しています。 会社全体の財務状況を見て、目標を再確認または再評価するのは当然のことです。 マネージャーはこの時間を利用して、過去の会話を振り返り、四半期ごとの目標に対する従業員のパフォーマンスを確認し、次の四半期の懸念について話し合うことができます。
四半期の終わりは、従業員の将来が会社内でどのように見えるかについて話し合う良い機会です。
彼らが何を望んでいるのか、そしてそれが会社のニーズとどのように一致するのかを明確にしてください。 彼らは自分のチームを管理したいですか？ 対象分野の専門家になりませんか? 彼らが昇進するために何が期待されているかを正確に知らせてください。 これを共有ドキュメントに記録するか、OKR ソフトウェアを使用して四半期ごとの目標と主要な結果を追跡します。これは、Google でうまく機能した方法です。
個別報酬見直し
あなたは自分自身に尋ねているかもしれません、
毎年正式な手続きを経ずに報酬を昇進させ、引き上げる方法をどうやって知ることができますか?
答えは、評価を報酬のレビューから切り離すことです。 業績に基づいた報酬と昇進の決定は毎年行う必要がありますが、それをコーチングやフィードバックと一緒にラップすることは、従業員が協力的な会話ではなく敵対的な会話をしていると感じる可能性があるため、悪い考えです. マネージャー/会社が真に成長を支援していないという経験があるかもしれません。 彼らは昇給を避けるためにつまらないことをしようとしているだけです。
過去 1 年間のコーチングとフィードバックの会話を振り返ってください。 従業員の反応は？ 彼らは改善しましたか？ これは、彼らが新しい情報をどのように取り入れ、新しいスキルを開発するかを示します。これは、学習曲線が急勾配の新しい役割で彼らがどのように行動するかを示す良い指標です.
今こそ、四半期の初めに提示された指標に到達するかどうかについて、明確な会話をするときです。 次に、相応の報酬を受け取る資格があるかどうかを判断します。 実際の改善につながった定性的なフィードバックではなく、数値に注目して進歩を評価してください。
著者について
[David Hassell は 15Five の CEO であり、目標の追跡、OKR、従業員のフィードバック、仲間の認識を含むパフォーマンス管理ソフトウェアです。]
Young Entrepreneur Council (YEC) は、世界で最も有望な若い起業家で構成される招待制の組織です。 YEC は最近、Citi と提携して BusinessCollective を立ち上げました。これは、何百万人もの起業家がビジネスを開始して成長させるのに役立つ無料の仮想指導プログラムです。