هل ما زلت تجري مراجعات الأداء السنوية؟ تحسين العملية الخاصة بك
نشرت: 2017-02-01كانت إحدى الوظائف الأولى لي هي العمل كمحلل تقني في شركة استشارية كبيرة. عملت في نهاية صف من المقصورات ، في مكان كان أقرب شيء لثقافة الشركة هو البكتيريا الموجودة على مقابض الأبواب. لقد كنت رائعًا في عملي ، لكنني كنت ترسًا صغيرًا في آلة ضخمة ، حيث كان الناس يعملون مقابل أجر وليس لغرض.
على مر السنين ، تعلمت أن العمل يمكن أن يكون أكثر من ذلك بكثير.
يمكن أن يكون مكانًا يمكن فيه دعم الناس ليصبحوا نسخًا أفضل لأنفسهم. يمكن أن يكون مكانًا حيث يمكن للناس أن يتحدوا لغرض تحقيق مهمة الشركة. وما رأيته هو أن هذه الإستراتيجية التي تركز على الأشخاص تعمل في الواقع على تحسين الأداء الفردي والنتائج الإيجابية للشركة. كان هناك اتجاه ينمو في العقد الماضي حيث يقوم العديد من القادة مثل بوب تشابمان وسيمون سينك وشون ميرفي بتغيير الطريقة التي نعمل بها نحو الأفضل.
وخير مثال على هذا التحول هو أن الشركات تبتعد عن مراجعات الأداء التقليدية ، أو تتخلص منها تمامًا ، أو تستخدمها فقط كجزء من إستراتيجية شاملة لإدارة الأداء. في العام الماضي ، وفقًا لصحيفة واشنطن بوست ، استبدلت 10٪ من شركات Fortune 500 تقييمات الأداء السنوية وأنظمة التصنيف بالتعليقات والمحادثات التدريبية على مدار العام. من خلال القيام بذلك ، فهم يزرعون نوعًا مختلفًا من الثقافة. (يمكنك أن تقرأ عن سبب قيام شركة جنرال إلكتريك بذلك هنا.)
تم تصميم مراجعات الأداء لتقييم الموظفين بشكل أساسي بناءً على أدائهم. غالبًا ما تتم معالجة هذه البيانات بواسطة شخص خارجي أو شخص ما في فريق الموارد البشرية أو مستوى أو مستويين أعلى من مدير الموظف.
أسباب فشل مراجعات الأداء
- تحدث بعد فوات الأوان للتأثير فعليًا على الأداء في الوقت الفعلي.
- يشعر الناس أنه يتم تصنيفهم مما قد يؤدي إلى بيئات شديدة التوتر وتنافسية.
- تظهر الأبحاث أنه يمكن أن يكونوا متحيزين.
- هم ليسوا دقيقين. يعرف الموظفون أنه سيتم تقييمهم قريبًا ويمكنهم تصعيد لعبتهم في الربع الرابع ، متجاوزين الأداء الضعيف خلال بقية العام.
- لا يمكن للمديرين إجراء تقييم دقيق بسبب ما سبق.
في شركتي ، 15five ، وهي شركة تهدف إلى مساعدة المديرين على التواصل بشكل أفضل مع الموظفين ، لقد وجدت نجاحًا كبيرًا في تحسين أداء الموظفين ورضاهم بسبب إيقاعنا الأسبوعي للأسئلة والأجوبة. تظهر المعلومات الأكثر أهمية على السطح وتؤدي إلى محادثات حيث يمكن لمديرينا تدريب الموظفين من خلال إحباطاتهم وحواجزهم. قد لا تكون شركتك مستعدة للتخلص من المراجعات تمامًا ، ولكن هذه طريقة ممتازة لزيادة عملية التقييم:
تسجيلات الوصول الأسبوعية
يعرف المدراء أن أداء الموظف الممتاز يأتي من تمكين الأشخاص وليس من إدارتهم التفصيلية. ولكن إذا لم تعد تتحكم بشكل كامل في خطة العمل ، كيف يمكنك البقاء على اطلاع بما يحدث بالفعل مع فريقك وفي مؤسستك؟ يعود الأمر كله إلى التواصل المنتظم ، وهناك الكثير من أدوات البرامج لمساعدتك في القيام بذلك ، بما في ذلك أدواتنا.
تسمح لك عمليات تسجيل الوصول الأسبوعية التي تتناول الأداء والمشاركة والثقافة بإبراز المشكلات قبل أن تصبح مشكلات كبيرة وتضمن حصول موظفيك على الدعم والموارد والاتصالات اللازمة. ومن المزايا الإضافية أن المنظمة ستصبح مكانًا يتم فيه تكريم الحقيقة والشفافية.
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
لقطة أداء ربع سنوية
تقسم العديد من الشركات العام إلى أرباع. إنه وقت طبيعي للنظر في البيانات المالية على مستوى الشركة وإعادة تأكيد الأهداف أو إعادة تقييمها. يمكن للمديرين استخدام هذا الوقت لإلقاء نظرة على المحادثات السابقة ومعرفة أداء الموظفين بالنسبة لأهدافهم ربع السنوية ، ومناقشة المخاوف المتعلقة بالربع القادم.
تعتبر نهاية الربع هو الوقت المناسب لإجراء محادثات حول الشكل الذي قد يبدو عليه مستقبل الموظف داخل الشركة.
كن واضحًا بشأن ما يرغبون فيه وكيف يتزامن ذلك مع احتياجات الشركة. هل يريدون إدارة فريقهم الخاص؟ تصبح خبيرا في الموضوع؟ دعهم يعرفون بالضبط ما هو متوقع منهم ليتم ترقيتهم. سجل هذا في مستند مشترك أو استخدم برنامج OKR لتتبع الأهداف ربع السنوية والنتائج الرئيسية ، وهي ممارسة عملت بشكل جيد مع Google.
مراجعة منفصلة للتعويضات
قد تسأل نفسك ،
كيف سأعرف كيفية تعزيز وزيادة المكافآت دون إجراء رسمي كل عام؟
الجواب هو فصل التقييم عن مراجعة التعويض. يجب اتخاذ قرارات التعويض والترقية المستندة إلى الأداء كل عام ، ولكن تغليف ذلك مع التدريب والتغذية الراجعة فكرة سيئة لأنها يمكن أن تجعل الموظفين يشعرون أنهم في محادثة عدائية بدلاً من محادثة تعاونية. يمكن أن تكون التجربة أن المدير / الشركة لا يدعم النمو حقًا ؛ إنهم يحاولون فقط تجنب زيادة الراتب.
ألقِ نظرة على محادثات التدريب والتغذية الراجعة على مدار العام الماضي. كيف كان رد فعل الموظفين؟ هل تحسنت؟ سيوضح هذا كيف يأخذون المعلومات الجديدة ويطورون مهارات جديدة - وهو مؤشر جيد لكيفية أدائهم في دور جديد مع منحنى تعليمي أكثر حدة.
حان الوقت الآن لإجراء محادثة نظيفة حول ما إذا كانوا قد وصلوا إلى المقاييس التي تم وضعها في بداية الربع. ثم حدد ما إذا كانوا مؤهلين للحصول على تعويض مناسب. ركز على الأرقام لتقييمها من أجل التقدم ، وليس التعليقات النوعية التي تغذي التحسين الفعلي.
عن المؤلف
[ديفيد هاسل هو الرئيس التنفيذي لـ 15Five ، برنامج إدارة الأداء الذي يتضمن تتبع الأهداف ، و OKRs ، وتعليقات الموظفين ، والتعرف على الأقران.]
مجلس رواد الأعمال الشباب (YEC) هو منظمة مدعوة فقط تضم رواد الأعمال الشباب الواعدين في العالم. بالشراكة مع Citi ، أطلقت YEC مؤخرًا برنامج BusinessCollective ، وهو برنامج إرشاد افتراضي مجاني يساعد الملايين من رواد الأعمال على بدء الأعمال التجارية وتنميتها.