아직도 연간 성과 검토를 하고 계십니까? 프로세스 개선
게시 됨: 2017-02-01내 첫 직업 중 하나는 대형 컨설팅 회사에서 기술 분석가로 일하는 것이었다. 나는 회사 문화에 가장 가까운 것이 문 손잡이에 있는 박테리아인 곳에서 일렬로 늘어선 칸막이의 끝에서 일했습니다. 나는 내 직업은 훌륭했지만 사람들이 목적이 아닌 급여를 위해 일하는 거대한 기계의 작은 톱니바퀴에 불과했습니다.
수년에 걸쳐 나는 일이 그 이상일 수 있다는 것을 배웠습니다.
사람들이 더 나은 자신이 되도록 지원받을 수 있는 곳이 될 수 있습니다. 회사의 사명을 완수하기 위해 사람들이 하나가 될 수 있는 곳이 될 수 있습니다. 그리고 내가 본 것은 이 사람 중심의 전략이 실제로 개인의 성과와 비즈니스의 긍정적인 결과를 향상시킨다는 것입니다. Bob Chapman, Simon Sinek, Shawn Murphy와 같은 많은 리더들이 우리가 더 나은 방향으로 일하는 방식을 바꾸고 있는 지난 10년 동안 추세가 커지고 있습니다.
이러한 변화의 완벽한 예는 기업이 전통적인 성과 검토에서 벗어나 완전히 제거하거나 전체 성과 관리 전략의 일부로만 사용하는 것입니다. Washington Post에 따르면 작년에 Fortune 500대 기업 중 10%가 연간 성과 평가 및 순위 시스템을 연중 내내 피드백 및 코칭 대화로 대체했습니다. 그렇게 함으로써 그들은 다른 종류의 문화를 배양하고 있습니다. (제너럴 일렉트릭이 왜 그랬는지 여기에서 읽을 수 있습니다.)
성과 검토는 기본적으로 성과에 따라 직원을 평가하도록 설계되었습니다. 그 데이터는 종종 외부인, HR 팀의 누군가 또는 직원의 관리자보다 한두 단계 높은 수준에서 처리됩니다.
실적 검토가 실패하는 이유
- 그들은 실제로 실시간으로 성능에 영향을 미치기에는 너무 늦게 발생합니다.
- 사람들은 자신이 등급이 매겨진다고 느끼므로 스트레스가 많고 경쟁적인 환경이 조성될 수 있습니다.
- 연구에 따르면 편향될 수 있습니다.
- 정확하지 않습니다. 직원들은 자신이 곧 평가를 받을 것이라는 것을 알고 있으며 4분기에 게임을 강화할 수 있으며 나머지 기간 동안의 저조한 성과를 가릴 수 있습니다.
- 위와 같은 이유로 관리자는 정확한 평가를 할 수 없습니다.
우리 회사인 15five에서는 관리자가 직원과 더 잘 의사 소통할 수 있도록 하는 회사에서 매주 질문과 답변을 제공하여 직원 성과와 만족도가 향상되어 큰 성공을 거두었습니다. 가장 중요한 정보가 표면화되고 관리자가 직원의 좌절과 방해를 통해 코칭할 수 있는 대화로 이어집니다. 회사에서 리뷰를 완전히 제거할 준비가 되지 않았을 수 있지만 이는 평가 프로세스를 강화하는 훌륭한 방법입니다.
주간 체크인
관리자들은 뛰어난 직원 성과가 사람들을 세세하게 관리하는 것이 아니라 권한을 부여하는 데서 나온다는 것을 알고 있습니다. 그러나 더 이상 실행 계획을 완전히 통제할 수 없다면 팀과 조직에서 실제로 일어나고 있는 일을 어떻게 알 수 있습니까? 모든 것은 정기적인 의사소통에 달려 있으며, 우리를 포함하여 이를 도와주는 많은 소프트웨어 도구가 있습니다.
성과, 참여 및 문화를 다루는 주간 점검을 통해 큰 문제가 되기 전에 문제 를 파악하고 직원이 필요한 지원, 리소스 및 연결을 갖도록 할 수 있습니다. 추가 보너스는 조직이 진실과 투명성이 존중되는 곳이 될 것이라는 것입니다.
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분기별 실적 스냅샷
그래서 많은 회사들이 1년을 분기로 나눕니다. 회사 전체의 재무 상태를 살펴보고 목표를 재확인하거나 재평가해야 하는 자연스러운 시기입니다. 관리자는 이 시간을 사용하여 과거 대화를 되돌아보고 직원이 분기별 목표와 관련하여 어떻게 수행했는지 확인하고 다음 분기에 대한 우려 사항을 논의할 수 있습니다.
분기 말은 회사 내에서 직원의 미래가 어떨지에 대해 대화를 나누기에 좋은 시간입니다.
그들이 원하는 것과 그것이 회사의 요구와 어떻게 일치하는지 명확하게 파악하십시오. 그들은 자신의 팀을 관리하고 싶습니까? 주제 전문가가 되세요? 그들이 승진할 것으로 예상되는 것을 정확히 알려주십시오. 이를 공유 문서에 기록하거나 OKR 소프트웨어를 사용하여 분기별 목표와 주요 결과를 추적할 수 있습니다. 이는 Google에 효과적이었습니다.
별도 보상 검토
당신은 스스로에게 이렇게 물을 수도 있습니다.
매년 공식적인 절차 없이 보상을 승진시키고 인상하는 방법을 어떻게 알 수 있습니까?
답은 보상 검토에서 평가를 분리하는 것입니다. 성과에 기반한 보상 및 승진 결정은 매년 이루어져야 하지만, 코칭과 피드백을 함께 묶는 것은 직원들이 협력적인 대화가 아니라 적대적인 대화에 있다는 느낌을 줄 수 있기 때문에 나쁜 생각입니다. 관리자/회사가 진정으로 성장을 지원하지 않는다는 경험이 있을 수 있습니다. 그들은 단지 인상을 주지 않으려고 벼락치기를 하고 있을 뿐입니다.
지난 1년 동안의 코칭 및 피드백 대화를 되돌아보세요. 직원들의 반응은 어땠나요? 개선되었습니까? 이것은 그들이 새로운 정보를 받아들이고 새로운 기술을 개발하는 방법을 알려줄 것입니다. 이는 더 가파른 학습 곡선으로 새로운 역할을 수행할 방법에 대한 좋은 지표입니다.
이제 분기 초에 제시된 지표를 달성했는지 여부에 대해 명확한 대화를 나눌 때입니다. 그런 다음 그에 상응하는 보상을 받을 자격이 있는지 확인합니다. 실제 개선에 기여한 질적 피드백이 아니라 개선을 위해 평가하기 위해 숫자에 집중하십시오.
저자 소개
[David Hassell은 목표 추적, OKR, 직원 피드백 및 동료 인식을 포함하는 성과 관리 소프트웨어 15Five의 CEO입니다.]
Young Entrepreneur Council(YEC)은 세계에서 가장 유망한 젊은 기업가들로 구성된 초대 전용 조직입니다. YEC는 Citi와 협력하여 최근 수백만 명의 기업가들이 사업을 시작하고 성장시키는 데 도움이 되는 무료 가상 멘토링 프로그램인 BusinessCollective를 출시했습니다.