Stai ancora facendo revisioni annuali delle prestazioni? Migliora il tuo processo
Pubblicato: 2017-02-01Uno dei miei primi lavori è stato quello di analista tecnico in una grande società di consulenza. Lavoravo in fondo a una fila di cubicoli, in un luogo dove la cosa più vicina alla cultura aziendale erano i batteri sulle maniglie delle porte. Ero bravo nel mio lavoro, ma ero un piccolo ingranaggio in una macchina enorme, dove le persone lavoravano per uno stipendio e non per uno scopo.
Negli anni ho imparato che il lavoro può essere molto di più.
Può essere un luogo in cui le persone possono essere supportate per diventare versioni migliori di se stesse. Può essere un luogo in cui le persone possono essere unite nello scopo per compiere una missione aziendale. E quello che ho visto è che questa strategia incentrata sulle persone migliora effettivamente le prestazioni individuali e i risultati positivi per l'azienda. Nell'ultimo decennio è cresciuta una tendenza in cui molti leader come Bob Chapman, Simon Sinek e Shawn Murphy stanno cambiando il modo in cui lavoriamo in meglio.
Un perfetto esempio di questo cambiamento è che le aziende si stanno allontanando dalle tradizionali revisioni delle prestazioni, eliminandole del tutto o utilizzandole solo come parte di una strategia generale di gestione delle prestazioni. L'anno scorso, secondo il Washington Post, il 10% delle aziende Fortune 500 ha sostituito le revisioni annuali delle prestazioni e i sistemi di classificazione con feedback e conversazioni di coaching durante tutto l'anno. Così facendo, stanno coltivando un diverso tipo di cultura. (Puoi leggere il motivo per cui la General Electric lo ha fatto qui.)
Le revisioni delle prestazioni sono progettate essenzialmente per valutare i dipendenti in base alle loro prestazioni. Tali dati vengono spesso elaborati da un estraneo, qualcuno nel team delle risorse umane o uno o due livelli superiori al manager del dipendente.
Motivi per cui le recensioni sulle prestazioni falliscono
- Si verificano troppo tardi per influenzare effettivamente le prestazioni in tempo reale.
- Le persone si sentono come se venissero valutate, il che può portare a ambienti altamente stressanti e competitivi.
- La ricerca mostra che possono essere di parte.
- Non sono accurati. I dipendenti sanno che presto saranno valutati e potranno fare un passo avanti nel quarto trimestre, eclissando le scarse prestazioni durante il resto dell'anno.
- I gestori non possono effettuare una valutazione accurata a causa di quanto sopra.
Nella mia azienda, 15five, un'azienda pensata per aiutare i manager a comunicare meglio con i dipendenti, ho riscontrato un grande successo grazie al miglioramento delle prestazioni e della soddisfazione dei dipendenti grazie alla nostra cadenza settimanale di domande e risposte. Le informazioni più importanti vengono emerse e portano a conversazioni in cui i nostri manager possono istruire i dipendenti attraverso le loro frustrazioni e blocchi. La tua azienda potrebbe non essere pronta a eliminare del tutto le recensioni, ma questo è un ottimo modo per aumentare il processo di valutazione:
Check-in settimanali
I manager sanno che le prestazioni eccezionali dei dipendenti derivano dall'empowerment delle persone e non dalla loro microgestione. Ma se non hai più il controllo completo del piano d'azione, come fai a essere informato su ciò che sta realmente accadendo al tuo team e alla tua organizzazione? Tutto si riduce a una comunicazione regolare e ci sono molti strumenti software per aiutarti a farlo, incluso il nostro.
I check-in settimanali che affrontano le prestazioni, il coinvolgimento e la cultura ti consentono di far emergere i problemi prima che diventino grossi problemi e garantire che il tuo personale abbia il supporto, le risorse e le connessioni necessarie. Un ulteriore vantaggio è che l'organizzazione diventerà un luogo in cui la verità e la trasparenza sono onorate.
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Istantanea delle prestazioni trimestrali
Tante aziende suddividono l'anno in trimestri. È un momento naturale per esaminare i dati finanziari dell'intera azienda e riaffermare o rivalutare gli obiettivi. I manager possono usare questo tempo per guardare indietro alle conversazioni passate e vedere come i dipendenti si sono comportati rispetto ai loro obiettivi trimestrali e discutere le preoccupazioni per il prossimo trimestre.
La fine del trimestre è un buon momento per avere conversazioni su come potrebbe essere il futuro di un dipendente all'interno dell'azienda.
Chiarisci cosa desiderano e come si sincronizza con le esigenze dell'azienda. Vogliono gestire la propria squadra? Diventa un esperto in materia? Fai sapere loro esattamente cosa ci si aspetta che vengano promossi. Registralo in un documento condiviso o utilizza il software OKR per tenere traccia degli obiettivi trimestrali e dei risultati chiave, una pratica che ha funzionato bene per Google.
Revisione separata della compensazione
Ti starai chiedendo,
Come saprò promuovere e aumentare i compensi ogni anno senza un processo formale?
La risposta è disaccoppiare la valutazione dalla revisione della compensazione. Le decisioni di retribuzione e promozione basate sulle prestazioni devono essere prese ogni anno, ma includerle insieme al coaching e al feedback è una cattiva idea perché può far sì che i dipendenti si sentano coinvolti in una conversazione contraddittoria piuttosto che collaborativa. L'esperienza può essere che il manager/l'azienda non è veramente favorevole alla crescita; stanno solo cercando di fare il pignolo per evitare di dare un rilancio.
Guarda indietro alle conversazioni di coaching e feedback nell'ultimo anno. Come hanno reagito i dipendenti? Sono migliorati? Ciò informerà il modo in cui acquisiscono nuove informazioni e sviluppano nuove abilità, un buon indicatore di come si esibiranno in un nuovo ruolo con una curva di apprendimento più ripida.
Ora è il momento di avere una conversazione pulita sul fatto che abbiano raggiunto le metriche che erano state stabilite all'inizio del trimestre. Quindi determinare se sono idonei a ricevere un compenso commisurato. Concentrati sui numeri per valutarli per l'avanzamento, non sul feedback qualitativo che ha alimentato il miglioramento effettivo.
Circa l'autore
[David Hassell è l'amministratore delegato di 15Five, un software di gestione delle prestazioni che include il monitoraggio degli obiettivi, gli OKR, il feedback dei dipendenti e il riconoscimento tra pari.]
Il Young Entrepreneur Council (YEC) è un'organizzazione su invito che comprende i giovani imprenditori più promettenti del mondo. In collaborazione con Citi, YEC ha recentemente lanciato BusinessCollective, un programma di tutoraggio virtuale gratuito che aiuta milioni di imprenditori ad avviare e far crescere attività.