Masih Melakukan Tinjauan Kinerja Tahunan? Tingkatkan Proses Anda
Diterbitkan: 2017-02-01Salah satu pekerjaan pertama saya adalah bekerja sebagai analis teknis di sebuah perusahaan konsultan besar. Saya bekerja di ujung deretan bilik, di tempat yang paling dekat dengan budaya perusahaan adalah bakteri di gagang pintu. Saya hebat dalam pekerjaan saya tetapi merupakan roda penggerak kecil di mesin yang sangat besar, di mana orang bekerja untuk gaji dan bukan tujuan.
Selama bertahun-tahun, saya telah belajar bahwa pekerjaan bisa lebih dari itu.
Ini bisa menjadi tempat di mana orang dapat didukung untuk menjadi versi diri mereka yang lebih baik. Itu bisa menjadi tempat di mana orang dapat bersatu dalam tujuan untuk memenuhi misi perusahaan. Dan apa yang saya lihat adalah bahwa strategi yang berfokus pada orang ini benar-benar meningkatkan kinerja individu dan hasil positif untuk bisnis. Sebuah tren telah berkembang dalam dekade terakhir di mana banyak pemimpin seperti Bob Chapman, Simon Sinek, dan Shawn Murphy mengubah cara kita bekerja menjadi lebih baik.
Contoh sempurna dari perubahan ini adalah bahwa perusahaan beralih dari tinjauan kinerja tradisional, menyingkirkannya sama sekali, atau hanya menggunakannya sebagai bagian dari strategi manajemen kinerja secara keseluruhan. Tahun lalu, menurut Washington Post, 10% dari perusahaan Fortune 500 mengganti tinjauan kinerja tahunan dan sistem peringkat mereka dengan umpan balik dan percakapan pembinaan sepanjang tahun. Dalam melakukannya, mereka mengembangkan jenis budaya yang berbeda. (Anda dapat membaca tentang mengapa General Electric melakukannya di sini.)
Tinjauan kinerja pada dasarnya dirancang untuk menilai karyawan berdasarkan kinerja mereka. Data itu sering diproses oleh orang luar, seseorang di tim SDM atau satu atau dua tingkat di atas manajer karyawan.
Alasan Tinjauan Kinerja Gagal
- Mereka muncul terlambat untuk benar-benar mempengaruhi kinerja secara real-time.
- Orang merasa seperti sedang dinilai yang dapat menyebabkan lingkungan yang sangat stres dan kompetitif.
- Penelitian menunjukkan bahwa mereka bisa menjadi bias.
- Mereka tidak akurat. Karyawan tahu bahwa mereka akan segera dievaluasi dan dapat meningkatkan permainan mereka di Q4, melampaui kinerja yang buruk selama sisa tahun ini.
- Manajer tidak dapat membuat penilaian yang akurat karena hal di atas.
Di perusahaan saya, 15five, sebuah perusahaan yang dimaksudkan untuk membantu manajer berkomunikasi lebih baik dengan karyawan, saya telah menemukan kesuksesan besar dengan peningkatan kinerja dan kepuasan karyawan karena irama pertanyaan dan jawaban mingguan kami. Informasi yang paling penting akan muncul dan mengarah ke percakapan di mana manajer kami dapat melatih karyawan melalui frustrasi dan hambatan mereka. Perusahaan Anda mungkin belum siap untuk menghilangkan ulasan sama sekali, tetapi ini adalah cara terbaik untuk meningkatkan proses evaluasi:
Check-in Mingguan
Manajer tahu bahwa kinerja karyawan yang luar biasa berasal dari memberdayakan orang dan bukan mengelola mikro mereka. Tetapi jika Anda tidak lagi memegang kendali penuh atas rencana tindakan, bagaimana Anda tetap mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan tim Anda dan dalam organisasi Anda? Semuanya bermuara pada komunikasi reguler, dan ada banyak perangkat lunak untuk membantu Anda melakukannya, termasuk milik kami.
Check-in mingguan yang membahas kinerja, keterlibatan, dan budaya memungkinkan Anda memunculkan masalah sebelum menjadi masalah besar dan memastikan bahwa orang-orang Anda memiliki dukungan, sumber daya, dan koneksi yang dibutuhkan. Bonus tambahan adalah bahwa organisasi akan menjadi tempat di mana kebenaran dan transparansi dihormati.
Direkomendasikan untukmu:
Bagaimana Metaverse Akan Mengubah Industri Otomotif India
Apa Arti Ketentuan Anti-Profiteering Bagi Startup India?
Bagaimana Startup Edtech Membantu Tenaga Kerja India Meningkatkan Keterampilan & Menjadi Siap Masa Depan...
Saham Teknologi Zaman Baru Minggu Ini: Masalah Zomato Berlanjut, EaseMyTrip Posting Stro...
Startup India Mengambil Jalan Pintas Dalam Mengejar Pendanaan
Platform Pemasaran Digital Logicserve Bags Pendanaan INR 80 Cr, Berganti Nama Sebagai LS Dig...
Cuplikan Kinerja Kuartalan
Begitu banyak perusahaan yang membagi tahun menjadi kuartal. Ini adalah waktu yang wajar untuk melihat keuangan di seluruh perusahaan dan menegaskan kembali atau menilai kembali tujuan. Manajer dapat menggunakan waktu ini untuk melihat kembali percakapan sebelumnya dan melihat bagaimana kinerja karyawan dibandingkan dengan sasaran kuartalan mereka, dan mendiskusikan kekhawatiran untuk kuartal mendatang.
Akhir kuartal adalah saat yang tepat untuk berdiskusi tentang seperti apa masa depan karyawan di dalam perusahaan.
Perjelas apa yang mereka inginkan dan bagaimana hal itu selaras dengan kebutuhan perusahaan. Apakah mereka ingin mengelola tim mereka sendiri? Menjadi ahli materi pelajaran? Biarkan mereka tahu persis apa yang diharapkan bagi mereka untuk dipromosikan. Catat ini dalam dokumen bersama atau gunakan perangkat lunak OKR untuk melacak tujuan triwulanan dan hasil utama, praktik yang berhasil dengan baik untuk Google.
Ulasan Kompensasi Terpisah
Anda mungkin bertanya pada diri sendiri,
Bagaimana saya tahu cara mempromosikan dan meningkatkan kompensasi tanpa proses formal setiap tahun?
Jawabannya adalah memisahkan penilaian dari tinjauan kompensasi. Keputusan kompensasi dan promosi berbasis kinerja harus dibuat setiap tahun, tetapi membungkusnya dengan pembinaan dan umpan balik adalah ide yang buruk karena dapat menyebabkan karyawan merasa bahwa mereka berada dalam percakapan yang bermusuhan daripada percakapan yang kolaboratif. Pengalamannya bisa jadi manajer/perusahaan tidak benar-benar mendukung pertumbuhan; mereka hanya mencoba nitpick untuk menghindari kenaikan gaji.
Lihat kembali percakapan pelatihan dan umpan balik selama setahun terakhir. Bagaimana reaksi karyawan? Apakah mereka sudah membaik? Ini akan menginformasikan bagaimana mereka menerima informasi baru dan mengembangkan keterampilan baru — indikator yang baik tentang bagaimana mereka akan tampil dalam peran baru dengan kurva belajar yang lebih curam.
Sekarang adalah waktunya untuk melakukan percakapan yang bersih tentang apakah mereka mencapai metrik yang ditetapkan pada awal kuartal. Kemudian tentukan apakah mereka memenuhi syarat untuk menerima kompensasi yang sepadan. Fokus pada angka untuk mengevaluasi mereka untuk kemajuan, bukan umpan balik kualitatif yang dimasukkan ke dalam peningkatan yang sebenarnya.
Tentang Penulis
[David Hassell adalah CEO dari 15Five, perangkat lunak manajemen kinerja yang mencakup pelacakan tujuan, OKR, umpan balik karyawan, dan pengenalan rekan.]
Young Entrepreneur Council (YEC) adalah organisasi khusus undangan yang terdiri dari wirausahawan muda paling menjanjikan di dunia. Dalam kemitraan dengan Citi, YEC baru-baru ini meluncurkan BusinessCollective, program bimbingan virtual gratis yang membantu jutaan wirausahawan memulai dan mengembangkan bisnis.