Toujours en train de faire des évaluations annuelles des performances ? Améliorez votre processus
Publié: 2017-02-01L'un de mes premiers emplois a été de travailler comme analyste technique dans une grande société de conseil. Je travaillais au bout d'une rangée de cabines, à un endroit où ce qui se rapprochait le plus de la culture d'entreprise, c'était les bactéries sur les poignées de porte. J'étais excellent dans mon travail, mais j'étais un petit rouage dans une énorme machine, où les gens travaillaient pour un salaire et non pour un but.
Au fil des ans, j'ai appris que le travail peut être bien plus que cela.
Cela peut être un endroit où les gens peuvent être soutenus pour devenir de meilleures versions d'eux-mêmes. Il peut s'agir d'un lieu où les gens peuvent être unis dans le but de remplir une mission d'entreprise. Et ce que j'ai vu, c'est que cette stratégie centrée sur les personnes améliore réellement les performances individuelles et les résultats positifs pour l'entreprise. Une tendance s'est développée au cours de la dernière décennie où de nombreux dirigeants comme Bob Chapman, Simon Sinek et Shawn Murphy changent notre façon de travailler pour le mieux.
Un exemple parfait de ce changement est que les entreprises s'éloignent des évaluations de performance traditionnelles, s'en débarrassent complètement ou ne les utilisent que dans le cadre d'une stratégie globale de gestion de la performance. L'année dernière, selon le Washington Post, 10 % des entreprises du Fortune 500 ont remplacé leurs évaluations annuelles des performances et leurs systèmes de classement par des commentaires et des conversations de coaching tout au long de l'année. Ce faisant, ils cultivent un autre type de culture. (Vous pouvez lire pourquoi General Electric l'a fait ici.)
Les évaluations de performance sont conçues pour noter essentiellement les employés en fonction de leur performance. Ces données sont souvent traitées par un tiers, un membre de l'équipe RH ou un niveau ou deux au-dessus du responsable de l'employé.
Raisons de l'échec des évaluations de performances
- Ils surviennent trop tard pour réellement influencer les performances en temps réel.
- Les gens ont l'impression d'être notés, ce qui peut créer des environnements très stressants et compétitifs.
- La recherche montre qu'ils peuvent être biaisés.
- Ils ne sont pas exacts. Les employés savent qu'ils seront bientôt évalués et peuvent intensifier leur jeu au quatrième trimestre, éclipsant ainsi les mauvaises performances du reste de l'année.
- Les gestionnaires ne peuvent pas faire une évaluation précise en raison de ce qui précède.
Dans mon entreprise, 15five, une entreprise destinée à aider les managers à mieux communiquer avec les employés, j'ai rencontré un grand succès avec l'amélioration des performances et de la satisfaction des employés grâce à notre cadence hebdomadaire de questions et réponses. Les informations les plus importantes font surface et mènent à des conversations où nos managers peuvent accompagner les employés à travers leurs frustrations et leurs blocages. Votre entreprise n'est peut-être pas prête à se débarrasser complètement des avis, mais c'est un excellent moyen d'augmenter le processus d'évaluation :
Enregistrements hebdomadaires
Les managers savent que les performances exceptionnelles des employés proviennent de l'autonomisation des personnes et non de leur microgestion. Mais si vous ne maîtrisez plus totalement le plan d'action, comment restez-vous informé de ce qui se passe réellement dans votre équipe et dans votre organisation ? Tout se résume à une communication régulière, et il existe de nombreux outils logiciels pour vous aider à le faire, y compris le nôtre.
Des vérifications hebdomadaires qui traitent des performances, de l'engagement et de la culture vous permettent d'identifier les problèmes avant qu'ils ne deviennent de gros problèmes et de garantir que vos employés disposent du soutien, des ressources et des connexions nécessaires. Un avantage supplémentaire est que l'organisation deviendra un lieu où la vérité et la transparence sont honorées.
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Aperçu trimestriel des performances
Tant d'entreprises divisent l'année en trimestres. C'est un moment naturel pour examiner les finances de l'entreprise et réaffirmer ou réévaluer les objectifs. Les responsables peuvent profiter de ce temps pour revenir sur les conversations passées et voir comment les employés se sont comportés par rapport à leurs objectifs trimestriels, et discuter des préoccupations pour le trimestre à venir.
La fin du trimestre est un bon moment pour avoir des conversations sur ce à quoi pourrait ressembler l'avenir d'un employé au sein de l'entreprise.
Soyez clair sur ce qu'ils désirent et comment cela se synchronise avec les besoins de l'entreprise. Souhaitent-ils gérer leur propre équipe ? Devenir un expert en la matière ? Faites-leur savoir exactement ce qu'on attend d'eux pour être promus. Enregistrez cela dans un document partagé ou utilisez le logiciel OKR pour suivre les objectifs trimestriels et les résultats clés, une pratique qui a bien fonctionné pour Google.
Examen distinct de la rémunération
Vous vous demandez peut-être,
Comment saurai-je comment promouvoir et augmenter la rémunération sans processus formel chaque année ?
La réponse est de dissocier l'évaluation de l'examen de la rémunération. Des décisions de rémunération et de promotion basées sur la performance doivent être prises chaque année, mais combiner cela avec du coaching et des commentaires est une mauvaise idée car cela peut donner aux employés le sentiment qu'ils sont dans une conversation contradictoire plutôt que collaborative. L'expérience peut montrer que le gestionnaire/l'entreprise ne soutient pas vraiment la croissance ; ils essaient juste de pinailler pour éviter de donner une augmentation.
Revenez sur les conversations de coaching et de rétroaction au cours de la dernière année. Comment les salariés ont-ils réagi ? Se sont-ils améliorés ? Cela indiquera comment ils assimilent de nouvelles informations et développent de nouvelles compétences - un bon indicateur de leur performance dans un nouveau rôle avec une courbe d'apprentissage plus abrupte.
Il est maintenant temps d'avoir une conversation claire pour savoir s'ils ont atteint les mesures qui ont été établies au début du trimestre. Ensuite, déterminez s'ils sont éligibles pour recevoir une compensation proportionnelle. Concentrez-vous sur les chiffres pour les évaluer en vue de leur avancement, et non sur les commentaires qualitatifs qui ont alimenté l'amélioration réelle.
A propos de l'auteur
[David Hassell est le PDG de 15Five, un logiciel de gestion des performances qui inclut le suivi des objectifs, les OKR, les commentaires des employés et la reconnaissance des pairs.]
Le Young Entrepreneur Council (YEC) est une organisation sur invitation uniquement composée des jeunes entrepreneurs les plus prometteurs au monde. En partenariat avec Citi, YEC a récemment lancé BusinessCollective, un programme de mentorat virtuel gratuit qui aide des millions d'entrepreneurs à démarrer et à développer des entreprises.