Все еще делаете ежегодные обзоры производительности? Улучшите свой процесс
Опубликовано: 2017-02-01Одной из моих первых работ была работа техническим аналитиком в крупной консалтинговой фирме. Я работал в конце ряда кабин, в месте, где ближе всего к корпоративной культуре были бактерии на дверных ручках. Я отлично справлялся со своей работой, но был крошечным винтиком в огромной машине, где люди работали за зарплату, а не ради цели.
С годами я понял, что работа может быть чем-то большим.
Это может быть место, где люди могут получить поддержку, чтобы они стали лучшими версиями самих себя. Это может быть место, где люди могут объединиться для выполнения миссии компании. И я увидел, что эта ориентированная на людей стратегия на самом деле улучшает индивидуальную производительность и положительные результаты для бизнеса. В последнее десятилетие наметилась тенденция, когда многие лидеры, такие как Боб Чепмен, Саймон Синек и Шон Мерфи, меняют наши методы работы к лучшему.
Прекрасным примером такого сдвига является то, что компании отходят от традиционных обзоров эффективности, полностью избавляются от них или используют их только как часть общей стратегии управления эффективностью. В прошлом году, по данным Washington Post, 10% компаний из списка Fortune 500 заменили свои ежегодные обзоры эффективности и системы ранжирования отзывами и коучинговыми беседами в течение года. При этом они культивируют иную культуру. (Вы можете прочитать о том, почему General Electric сделала это здесь.)
Обзоры производительности предназначены для оценки сотрудников на основе их производительности. Эти данные часто обрабатываются посторонним лицом, кем-то из отдела кадров или уровнем или двумя выше менеджера сотрудника.
Причины неудачных обзоров производительности
- Они происходят слишком поздно, чтобы влиять на производительность в режиме реального времени.
- Люди чувствуют, что их оценивают, что может привести к очень стрессовой и конкурентной среде.
- Исследования показывают, что они могут быть предвзятыми.
- Они не точны. Сотрудники знают, что их скоро будут оценивать, и могут улучшить свою работу в четвертом квартале, затмив плохие результаты в течение остальной части года.
- Руководители не могут дать точную оценку из-за вышеизложенного.
В моей компании 15five, предназначенной для того, чтобы помочь менеджерам лучше общаться с сотрудниками, я добился больших успехов в улучшении производительности сотрудников и их удовлетворенности благодаря нашей еженедельной частоте вопросов и ответов. Самая важная информация всплывает на поверхность и приводит к разговорам, в ходе которых наши менеджеры могут обучать сотрудников преодолевать их разочарования и блоки. Ваша компания может быть не готова полностью избавиться от отзывов, но это отличный способ улучшить процесс оценки:
Еженедельные проверки
Руководители знают, что выдающаяся производительность сотрудников достигается за счет наделения их полномочиями, а не за счет управления ими на микроуровне. Но если вы больше не полностью контролируете план действий, как вы можете оставаться в курсе того, что на самом деле происходит с вашей командой и в вашей организации? Все сводится к регулярному общению, и существует множество программных инструментов, которые помогут вам в этом, в том числе и наш.
Еженедельные проверки, посвященные производительности, вовлеченности и культуре, позволяют выявить проблемы до того, как они перерастут в серьезные проблемы , и убедиться, что у ваших сотрудников есть необходимая поддержка, ресурсы и связи. Дополнительным бонусом является то, что организация станет местом, где уважают правду и прозрачность.
Рекомендуется для вас:
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Индийские стартапы срезают путь в погоне за финансированием
Цифровая маркетинговая платформа Logicserve Bags Финансирование 80 CR INR, ребрендинг как LS Dig...
Ежеквартальный обзор производительности
Многие компании разбивают год на кварталы. Это естественное время, чтобы взглянуть на финансовые показатели всей компании и либо подтвердить, либо переоценить цели. Менеджеры могут использовать это время, чтобы оглянуться на прошлые разговоры и посмотреть, как сотрудники выполнили свои квартальные цели, а также обсудить проблемы на предстоящий квартал.
Конец квартала — хорошее время для разговоров о том, каким может быть будущее сотрудника в компании.
Получите четкое представление о том, чего они хотят и как это синхронизируется с потребностями компании. Они хотят управлять своей собственной командой? Стать экспертом в предметной области? Дайте им знать, что именно ожидается от них, чтобы быть продвинутым. Запишите это в общий документ или используйте программное обеспечение OKR для отслеживания ежеквартальных целей и ключевых результатов — практика, которая хорошо сработала для Google.
Отдельный обзор компенсации
Вы можете спросить себя,
Как я узнаю, как продвигать и увеличивать компенсацию без формального процесса каждый год?
Ответ заключается в том, чтобы отделить оценку от обзора компенсации. Решения о вознаграждении и продвижении по службе должны приниматься каждый год, но совмещать это с коучингом и обратной связью — плохая идея, потому что это может вызвать у сотрудников ощущение, что они участвуют в состязательном, а не в совместном разговоре. Опыт может заключаться в том, что менеджер/компания на самом деле не поддерживает рост; они просто пытаются придраться, чтобы избежать повышения.
Вспомните коучинг и беседы с обратной связью за последний год. Как отреагировали сотрудники? Они улучшились? Это даст информацию о том, как они воспринимают новую информацию и развивают новые навыки — хороший показатель того, как они будут работать в новой роли с более крутой кривой обучения.
Настало время поговорить о том, достигли ли они показателей, установленных в начале квартала. Затем определите, имеют ли они право на получение соразмерной компенсации. Сосредоточьтесь на цифрах, чтобы оценить их для продвижения, а не на качественной обратной связи, которая привела к фактическому улучшению.
Об авторе
[Дэвид Хасселл — генеральный директор 15Five, программного обеспечения для управления эффективностью, которое включает в себя отслеживание целей, OKR, отзывы сотрудников и признание коллег.]
Совет молодых предпринимателей (YEC) — это организация, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели со всего мира. В партнерстве с Citi YEC недавно запустила BusinessCollective, бесплатную виртуальную программу наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей начинать и развивать бизнес.