Hala Yıllık Performans İncelemeleri Yapıyor musunuz? Sürecinizi İyileştirin
Yayınlanan: 2017-02-01İlk işlerimden biri büyük bir danışmanlık firmasında teknik analist olarak çalışmaktı. Bir sıra hücrenin sonunda, şirket kültürüne en yakın şeyin kapı kollarındaki bakteriler olduğu bir yerde çalıştım. İşimde harikaydım ama insanların bir amaç için değil maaş için çalıştığı devasa bir makinede küçük bir dişliydim.
Yıllar geçtikçe, çalışmanın bundan çok daha fazlası olabileceğini öğrendim.
İnsanların kendilerinin daha iyi versiyonları olmaları için desteklenebilecekleri bir yer olabilir. Bir şirket misyonunu yerine getirmek için insanların bir araya gelebileceği bir yer olabilir. Ve gördüğüm şey, bu insan odaklı stratejinin aslında bireysel performansı ve iş için olumlu sonuçları iyileştirdiği. Son on yılda Bob Chapman, Simon Sinek ve Shawn Murphy gibi birçok liderin çalışma şeklimizi daha iyiye doğru değiştirdiği bir trend büyüyor.
Bu değişimin mükemmel bir örneği, şirketlerin geleneksel performans incelemelerinden uzaklaşması, bunlardan tamamen kurtulması veya bunları yalnızca genel bir performans yönetimi stratejisinin parçası olarak kullanmasıdır. Geçen yıl, Washington Post'a göre, Fortune 500 şirketlerinin %10'u, yıl boyunca yıllık performans değerlendirmelerini ve sıralama sistemlerini geri bildirim ve koçluk görüşmeleriyle değiştirdi. Bunu yaparken de farklı bir kültür yetiştiriyorlar. (General Electric'in bunu neden yaptığını buradan okuyabilirsiniz.)
Performans incelemeleri, esas olarak çalışanları performanslarına göre derecelendirmek için tasarlanmıştır. Bu veriler genellikle dışarıdan biri, İK ekibindeki biri veya çalışanın yöneticisinin bir veya iki seviyesi üzerindeki biri tarafından işlenir.
Performans İncelemelerinin Başarısız Olmasının Nedenleri
- Performansı gerçek zamanlı olarak etkilemek için çok geç ortaya çıkarlar.
- İnsanlar derecelendirildiklerini hissediyorlar ve bu da son derece stresli ve rekabetçi ortamlara yol açabiliyor.
- Araştırmalar önyargılı olabileceklerini gösteriyor.
- Onlar doğru değil. Çalışanlar yakında değerlendirileceklerini biliyorlar ve yılın geri kalanındaki düşük performansı gölgede bırakarak 4. çeyrekte oyunlarını hızlandırabilirler.
- Yöneticiler yukarıdakilerden dolayı doğru bir değerlendirme yapamamaktadır.
Yöneticilerin çalışanlarla daha iyi iletişim kurmasına yardımcı olmayı amaçlayan bir şirket olan 15five adlı şirketimde, haftalık soru-cevap tempomuz sayesinde artan çalışan performansı ve memnuniyeti ile büyük başarı elde ettim. En önemli bilgiler gün yüzüne çıkar ve yöneticilerimizin çalışanlara hayal kırıklıkları ve engellemeleri üzerinden koçluk yapabilecekleri sohbetlere yol açar. Şirketiniz incelemelerden tamamen kurtulmaya hazır olmayabilir, ancak bu, değerlendirme sürecini güçlendirmenin mükemmel bir yoludur:
Haftalık Check-in'ler
Yöneticiler, mükemmel çalışan performansının, insanları mikro düzeyde yönetmekten değil, yetkilendirmekten geldiğini bilir. Ancak, artık eylem planının tam kontrolü sizde değilse, ekibinizde ve kuruluşunuzda gerçekte neler olup bittiği konusunda nasıl haberdar olabilirsiniz? Her şey düzenli iletişime bağlıdır ve bizimki de dahil olmak üzere bunu yapmanıza yardımcı olacak birçok yazılım aracı vardır.
Performansı, katılımı ve kültürü ele alan haftalık kontroller, sorunları büyük sorunlar haline gelmeden önce ortaya çıkarmanıza ve çalışanlarınızın gereken desteğe, kaynaklara ve bağlantılara sahip olmasını sağlar. Ek bir avantaj, organizasyonun gerçeğin ve şeffaflığın onurlandırıldığı bir yer haline gelmesidir.
Sizin için tavsiye edilen:
Metaverse Hindistan Otomobil Endüstrisini Nasıl Dönüştürecek?
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Hintli Startup'lar Finansman İçin Kısayollar Kullanıyor
Dijital Pazarlama Platformu Logicserve Çantaları 80 INR Cr Finansmanı, LS Dig Olarak Yeniden Markala...
Üç Aylık Performans Anlık Görüntüsü
Pek çok şirket yılı dörde bölüyor. Şirket genelindeki finansallara bakmanın ve hedefleri yeniden onaylamanın veya yeniden değerlendirmenin doğal bir zamanı. Yöneticiler bu zamanı geçmiş konuşmalara bakmak ve çalışanların üç aylık hedeflerine göre nasıl performans gösterdiğini görmek ve gelecek çeyrek için endişeleri tartışmak için kullanabilir.
Çeyreğin sonu, bir çalışanın geleceğinin şirket içinde nasıl görünebileceği hakkında konuşmalar yapmak için iyi bir zamandır.
Neyi arzuladıkları ve bunun şirketin ihtiyaçlarıyla nasıl uyumlu olduğu konusunda net olun. Kendi takımlarını yönetmek mi istiyorlar? Bir konu uzmanı olmak? Terfi etmeleri için tam olarak ne beklendiğini bilmelerini sağlayın. Bunu paylaşılan bir belgeye kaydedin veya üç aylık hedefleri ve önemli sonuçları izlemek için OKR yazılımını kullanın; bu, Google için iyi sonuç veren bir uygulamadır.
Ayrı Tazminat İncelemesi
Kendine soruyor olabilirsin,
Her yıl resmi bir süreç olmadan tazminatı nasıl teşvik edip artıracağımı nasıl bileceğim?
Cevap, değerlendirmeyi tazminat incelemesinden ayırmaktır. Performansa dayalı ücretlendirme ve terfi kararları her yıl alınmalıdır, ancak bunu koçluk ve geri bildirimle birleştirmek kötü bir fikirdir çünkü çalışanların işbirlikçi bir konuşma yerine düşmanca bir konuşma içinde olduklarını hissetmelerine neden olabilir. Deneyim, yöneticinin/şirketin büyümeyi gerçekten desteklemediği olabilir; zam vermekten kaçınmak için saçmalamaya çalışıyorlar.
Geçen yıl boyunca koçluk ve geri bildirim konuşmalarına bakın. Çalışanlar nasıl tepki verdi? İyileştiler mi? Bu, yeni bilgileri nasıl aldıkları ve yeni beceriler geliştirdikleri konusunda bilgi verecektir - daha dik bir öğrenme eğrisi ile yeni bir rolde nasıl performans göstereceklerinin iyi bir göstergesi.
Şimdi, çeyreğin başında belirlenen ölçütlere ulaşıp ulaşmadıkları konusunda net bir konuşma yapmanın zamanı geldi. Ardından, orantılı tazminat almaya uygun olup olmadıklarını belirleyin. Gerçek iyileştirmeyi besleyen niteliksel geri bildirime değil, ilerleme için onları değerlendirmek için sayılara odaklanın.
Yazar hakkında
[David Hassell, hedef izleme, OKR'ler, çalışan geri bildirimi ve akran tanımayı içeren performans yönetimi yazılımı olan 15Five'ın CEO'sudur.]
Genç Girişimci Konseyi (YEC), dünyanın en umut verici genç girişimcilerinden oluşan, yalnızca davetli bir kuruluştur. YEC, Citi ile ortaklaşa olarak, kısa süre önce, milyonlarca girişimcinin iş kurmasına ve büyütmesine yardımcı olan ücretsiz bir sanal mentorluk programı olan BusinessCollective'i başlattı.