Führen Sie immer noch jährliche Leistungsbeurteilungen durch? Verbessern Sie Ihren Prozess
Veröffentlicht: 2017-02-01Einer meiner ersten Jobs war die Arbeit als technischer Analyst bei einem großen Beratungsunternehmen. Ich arbeitete am Ende einer Reihe von Kabinen, an einem Ort, an dem die Bakterien an den Türgriffen der Unternehmenskultur am nächsten kamen. Ich war großartig in meinem Job, aber ich war ein winziges Rädchen in einer riesigen Maschinerie, in der die Leute für einen Gehaltsscheck und nicht für einen Zweck arbeiteten.
Im Laufe der Jahre habe ich gelernt, dass Arbeit so viel mehr sein kann.
Es kann ein Ort sein, an dem Menschen dabei unterstützt werden können, bessere Versionen ihrer selbst zu werden. Es kann ein Ort sein, an dem Menschen vereint werden können, um eine Unternehmensmission zu erfüllen. Und was ich gesehen habe, ist, dass diese auf Menschen ausgerichtete Strategie tatsächlich die individuelle Leistung und positive Ergebnisse für das Unternehmen verbessert. In den letzten zehn Jahren hat sich ein Trend entwickelt, bei dem viele Führungskräfte wie Bob Chapman, Simon Sinek und Shawn Murphy unsere Arbeitsweise zum Besseren verändern.
Ein perfektes Beispiel für diesen Wandel ist, dass Unternehmen sich von traditionellen Leistungsbeurteilungen entfernen, sie ganz abschaffen oder sie nur als Teil einer allgemeinen Leistungsmanagementstrategie verwenden. Laut der Washington Post haben im vergangenen Jahr 10 % der Fortune-500-Unternehmen ihre jährlichen Leistungsbeurteilungen und Ranking-Systeme durch ganzjährige Feedback- und Coaching-Gespräche ersetzt. Dabei pflegen sie eine andere Kultur. (Warum General Electric das getan hat, können Sie hier nachlesen.)
Leistungsbeurteilungen dienen im Wesentlichen dazu, Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung einzustufen. Diese Daten werden oft von einem Außenstehenden, jemandem aus der Personalabteilung oder ein oder zwei Ebenen über dem Vorgesetzten des Mitarbeiters verarbeitet.
Gründe für das Scheitern von Leistungsüberprüfungen
- Sie treten zu spät auf, um die Leistung tatsächlich in Echtzeit zu beeinflussen.
- Die Menschen fühlen sich, als würden sie bewertet, was zu sehr stressigen und wettbewerbsorientierten Umgebungen führen kann.
- Untersuchungen zeigen, dass sie voreingenommen sein können.
- Sie sind nicht genau. Die Mitarbeiter wissen, dass sie bald bewertet werden und können ihr Spiel im vierten Quartal steigern, um die schlechte Leistung im Rest des Jahres in den Schatten zu stellen.
- Manager können aufgrund des oben Gesagten keine genaue Einschätzung vornehmen.
In meinem Unternehmen 15five, einem Unternehmen, das Managern helfen soll, besser mit den Mitarbeitern zu kommunizieren, habe ich aufgrund unserer wöchentlichen Frage-Antwort-Kadenz großen Erfolg mit verbesserter Mitarbeiterleistung und -zufriedenheit festgestellt. Die wichtigsten Informationen kommen an die Oberfläche und führen zu Gesprächen, in denen unsere Manager Mitarbeiter durch ihre Frustrationen und Blockaden coachen können. Ihr Unternehmen ist möglicherweise noch nicht bereit, Bewertungen ganz abzuschaffen, aber dies ist eine hervorragende Möglichkeit, den Bewertungsprozess zu verbessern:
Wöchentliche Check-ins
Manager wissen, dass herausragende Mitarbeiterleistung von der Befähigung der Mitarbeiter und nicht von deren Mikromanagement herrührt. Aber wenn Sie nicht mehr die vollständige Kontrolle über den Aktionsplan haben, wie bleiben Sie dann auf dem Laufenden darüber, was in Ihrem Team und in Ihrer Organisation wirklich vor sich geht? Es läuft alles auf regelmäßige Kommunikation hinaus, und es gibt viele Softwaretools, die Ihnen dabei helfen, einschließlich unserer.
Wöchentliche Check-ins, die sich mit Leistung, Engagement und Kultur befassen, ermöglichen es Ihnen, Probleme aufzudecken, bevor sie zu großen Problemen werden, und sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter über die erforderliche Unterstützung, Ressourcen und Verbindungen verfügen. Ein zusätzlicher Bonus ist, dass die Organisation zu einem Ort wird, an dem Wahrheit und Transparenz geehrt werden.
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Vierteljährlicher Leistungs-Snapshot
Viele Unternehmen unterteilen das Jahr in Quartale. Es ist eine natürliche Zeit, sich die unternehmensweiten Finanzdaten anzusehen und Ziele entweder zu bestätigen oder neu zu bewerten. Manager können diese Zeit nutzen, um auf vergangene Gespräche zurückzublicken und zu sehen, wie sich die Mitarbeiter in Bezug auf ihre Quartalsziele entwickelt haben, und Bedenken für das kommende Quartal besprechen.
Das Ende des Quartals ist ein guter Zeitpunkt, um Gespräche darüber zu führen, wie die Zukunft eines Mitarbeiters im Unternehmen aussehen könnte.
Machen Sie sich klar, was sie wünschen und wie dies mit den Anforderungen des Unternehmens übereinstimmt. Wollen sie ihr eigenes Team leiten? Fachexperte werden? Lassen Sie sie genau wissen, was von ihrer Beförderung erwartet wird. Halten Sie dies in einem freigegebenen Dokument fest oder verwenden Sie die OKR-Software, um vierteljährliche Ziele und Schlüsselergebnisse zu verfolgen, eine Praxis, die für Google gut funktioniert hat.
Separate Vergütungsprüfung
Sie fragen sich vielleicht,
Woher weiß ich, wie ich die Vergütung jedes Jahr ohne einen formellen Prozess fördern und erhöhen kann?
Die Antwort ist, die Beurteilung von der Vergütungsüberprüfung zu entkoppeln. Entscheidungen über leistungsabhängige Vergütung und Beförderung müssen jedes Jahr getroffen werden, aber dies mit Coaching und Feedback zu verpacken, ist eine schlechte Idee, da dies dazu führen kann, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, in einem konfrontativen und nicht in einem kooperativen Gespräch zu sein. Die Erfahrung kann sein, dass der Manager/das Unternehmen das Wachstum nicht wirklich unterstützt; Sie versuchen nur kleinlich zu sein, um eine Gehaltserhöhung zu vermeiden.
Blicken Sie zurück auf die Coaching- und Feedbackgespräche des vergangenen Jahres. Wie haben die Mitarbeiter reagiert? Haben sie sich verbessert? Dies wird darüber informieren, wie sie neue Informationen aufnehmen und neue Fähigkeiten entwickeln – ein guter Indikator dafür, wie sie in einer neuen Rolle mit einer steileren Lernkurve abschneiden werden.
Jetzt ist es an der Zeit, ein klares Gespräch darüber zu führen, ob sie die zu Beginn des Quartals festgelegten Kennzahlen erreichen. Stellen Sie dann fest, ob sie Anspruch auf eine angemessene Entschädigung haben. Konzentrieren Sie sich auf Zahlen, um sie für den Fortschritt zu bewerten, nicht auf das qualitative Feedback, das zur tatsächlichen Verbesserung beigetragen hat.
Über den Autor
[David Hassell ist CEO von 15Five, einer Performance-Management-Software, die Zielverfolgung, OKRs, Mitarbeiter-Feedback und Peer-Anerkennung umfasst.]
Der Young Entrepreneur Council (YEC) ist eine Organisation, die nur auf Einladung zugänglich ist und sich aus den vielversprechendsten Jungunternehmern der Welt zusammensetzt. In Partnerschaft mit Citi hat YEC kürzlich BusinessCollective ins Leben gerufen, ein kostenloses virtuelles Mentoring-Programm, das Millionen von Unternehmern hilft, Unternehmen zu gründen und auszubauen.