Ainda está fazendo avaliações anuais de desempenho? Melhore seu processo
Publicados: 2017-02-01Um dos meus primeiros empregos foi como analista técnico em uma grande empresa de consultoria. Eu trabalhava no final de uma fileira de cubículos, em um lugar onde a coisa mais próxima da cultura da empresa eram as bactérias nas maçanetas das portas. Eu era ótimo no meu trabalho, mas era uma pequena engrenagem em uma máquina enorme, onde as pessoas trabalhavam por um salário e não por um propósito.
Ao longo dos anos, aprendi que o trabalho pode ser muito mais do que isso.
Pode ser um lugar onde as pessoas podem ser apoiadas para se tornarem versões melhores de si mesmas. Pode ser um lugar onde as pessoas podem se unir em propósito para cumprir a missão da empresa. E o que tenho visto é que essa estratégia focada nas pessoas realmente melhora o desempenho individual e os resultados positivos para o negócio. Uma tendência tem crescido na última década, onde muitos líderes como Bob Chapman, Simon Sinek e Shawn Murphy estão mudando a maneira como trabalhamos para melhor.
Um exemplo perfeito dessa mudança é que as empresas estão se afastando das avaliações tradicionais de desempenho, eliminando-as completamente ou apenas usando-as como parte de uma estratégia geral de gerenciamento de desempenho. No ano passado, de acordo com o Washington Post, 10% das empresas da Fortune 500 substituíram suas avaliações anuais de desempenho e sistemas de classificação por feedback e conversas de coaching ao longo do ano. Ao fazer isso, eles estão cultivando um tipo diferente de cultura. (Você pode ler sobre por que a General Electric fez isso aqui.)
As avaliações de desempenho são projetadas essencialmente para classificar os funcionários com base em seu desempenho. Esses dados geralmente são processados por uma pessoa de fora, alguém da equipe de RH ou um nível ou dois acima do gerente do funcionário.
Razões pelas quais as revisões de desempenho falham
- Eles ocorrem tarde demais para realmente influenciar o desempenho em tempo real.
- As pessoas sentem que estão sendo avaliadas, o que pode levar a ambientes altamente estressantes e competitivos.
- A pesquisa mostra que eles podem ser tendenciosos.
- Eles não são precisos. Os funcionários sabem que serão avaliados em breve e podem melhorar seu desempenho no quarto trimestre, eclipsando o desempenho ruim durante o resto do ano.
- Os gerentes não podem fazer uma avaliação precisa devido ao acima.
Na minha empresa, a 15five, uma empresa destinada a ajudar os gerentes a se comunicarem melhor com os funcionários, obtive grande sucesso com a melhoria do desempenho e da satisfação dos funcionários devido à nossa cadência semanal de perguntas e respostas. As informações mais importantes vêm à tona e levam a conversas em que nossos gerentes podem orientar os funcionários sobre suas frustrações e bloqueios. Sua empresa pode não estar pronta para se livrar completamente das avaliações, mas essa é uma excelente maneira de aumentar o processo de avaliação:
Check-ins semanais
Os gerentes sabem que o desempenho estelar dos funcionários vem do empoderamento das pessoas e não do microgerenciamento delas. Mas se você não está mais no controle total do plano de ação, como você se mantém informado sobre o que realmente está acontecendo com sua equipe e sua organização? Tudo se resume a comunicação regular, e existem muitas ferramentas de software para ajudá-lo a fazer isso, incluindo a nossa.
Check-ins semanais que abordam desempenho, engajamento e cultura permitem que você aborde os problemas antes que eles se tornem grandes problemas e garanta que seu pessoal tenha o suporte, os recursos e as conexões necessárias. Um bônus adicional é que a organização se tornará um lugar onde a verdade e a transparência serão honradas.
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Resumo de desempenho trimestral
Muitas empresas dividem o ano em trimestres. É um momento natural para analisar as finanças de toda a empresa e reafirmar ou reavaliar as metas. Os gerentes podem usar esse tempo para relembrar conversas anteriores e ver como os funcionários se saíram em relação às metas trimestrais e discutir preocupações para o próximo trimestre.
O final do trimestre é um bom momento para conversar sobre como será o futuro de um funcionário dentro da empresa.
Seja claro sobre o que eles desejam e como isso se harmoniza com as necessidades da empresa. Eles querem gerenciar sua própria equipe? Torne-se um especialista no assunto? Deixe-os saber exatamente o que se espera que eles sejam promovidos. Registre isso em um documento compartilhado ou use o software OKR para acompanhar os objetivos trimestrais e os principais resultados, uma prática que funcionou bem para o Google.
Revisão de Remuneração Separada
Você pode estar se perguntando,
Como saberei como promover e aumentar a remuneração sem um processo formal todos os anos?
A resposta é dissociar a avaliação da revisão da remuneração. As decisões de remuneração e promoção baseadas em desempenho devem ser tomadas todos os anos, mas juntar isso com coaching e feedback é uma má ideia porque pode fazer com que os funcionários sintam que estão em uma conversa contraditória em vez de colaborativa. A experiência pode ser que o gerente/empresa não esteja realmente apoiando o crescimento; eles estão apenas tentando criticar para evitar dar um aumento.
Relembre as conversas de coaching e feedback ao longo do ano passado. Como os funcionários reagiram? Eles melhoraram? Isso informará como eles absorvem novas informações e desenvolvem novas habilidades – um bom indicador de como eles se comportarão em uma nova função com uma curva de aprendizado mais acentuada.
Agora é a hora de ter uma conversa clara sobre se eles atingiram as métricas estabelecidas no início do trimestre. Em seguida, determine se eles são elegíveis para receber uma compensação proporcional. Concentre-se nos números para avaliá-los para o avanço, não no feedback qualitativo que alimentou a melhoria real.
Sobre o autor
[David Hassell é o CEO do 15Five, software de gerenciamento de desempenho que inclui rastreamento de metas, OKRs, feedback de funcionários e reconhecimento de colegas.]
O Young Entrepreneur Council (YEC) é uma organização apenas para convidados que inclui os jovens empreendedores mais promissores do mundo. Em parceria com o Citi, a YEC lançou recentemente o BusinessCollective, um programa de orientação virtual gratuito que ajuda milhões de empreendedores a iniciar e expandir negócios.