¿Sigue haciendo revisiones anuales de rendimiento? Mejore su proceso
Publicado: 2017-02-01Uno de mis primeros trabajos fue trabajar como analista técnico en una gran empresa de consultoría. Trabajé al final de una fila de cubículos, en un lugar donde lo más parecido a la cultura de la empresa eran las bacterias en las manijas de las puertas. Era excelente en mi trabajo, pero era un pequeño engranaje en una máquina enorme, donde las personas trabajaban por un cheque de pago y no por un propósito.
Con los años, he aprendido que el trabajo puede ser mucho más que eso.
Puede ser un lugar donde las personas pueden recibir apoyo para convertirse en mejores versiones de sí mismas. Puede ser un lugar donde las personas puedan unirse en el propósito de cumplir una misión de la empresa. Y lo que he visto es que esta estrategia centrada en las personas en realidad mejora el desempeño individual y los resultados positivos para el negocio. Una tendencia ha ido creciendo en la última década en la que muchos líderes como Bob Chapman, Simon Sinek y Shawn Murphy están cambiando la forma en que trabajamos para mejor.
Un ejemplo perfecto de este cambio es que las empresas se están alejando de las revisiones de desempeño tradicionales, deshaciéndose de ellas por completo o usándolas solo como parte de una estrategia general de gestión del desempeño. El año pasado, según el Washington Post, el 10 % de las empresas de Fortune 500 reemplazó sus revisiones anuales de desempeño y sistemas de clasificación con comentarios y conversaciones de capacitación durante todo el año. Al hacerlo, están cultivando un tipo diferente de cultura. (Puede leer acerca de por qué General Electric lo hizo aquí).
Las revisiones de desempeño están diseñadas para calificar esencialmente a los empleados en función de su desempeño. Esos datos a menudo son procesados por una persona externa, alguien en el equipo de recursos humanos o un nivel o dos por encima del gerente del empleado.
Razones por las que fallan las revisiones de rendimiento
- Ocurren demasiado tarde para influir realmente en el rendimiento en tiempo real.
- Las personas sienten que están siendo calificadas, lo que puede conducir a entornos altamente estresantes y competitivos.
- La investigación muestra que pueden estar sesgados.
- No son precisos. Los empleados saben que pronto serán evaluados y pueden intensificar su juego en el cuarto trimestre, eclipsando el bajo rendimiento durante el resto del año.
- Los gerentes no pueden hacer una evaluación precisa debido a lo anterior.
En mi empresa, 15five, una empresa destinada a ayudar a los gerentes a comunicarse mejor con los empleados, he encontrado un gran éxito con un mejor desempeño y satisfacción de los empleados debido a nuestra cadencia semanal de preguntas y respuestas. La información más importante sale a la superficie y conduce a conversaciones en las que nuestros gerentes pueden ayudar a los empleados a superar sus frustraciones y bloqueos. Es posible que su empresa no esté lista para deshacerse de las revisiones por completo, pero esta es una excelente manera de aumentar el proceso de evaluación:
Consultas semanales
Los gerentes saben que el desempeño estelar de los empleados proviene de empoderar a las personas y no de microgestionarlas. Pero si ya no tiene el control total del plan de acción, ¿cómo se mantiene informado de lo que realmente sucede con su equipo y su organización? Todo se reduce a una comunicación regular, y hay muchas herramientas de software para ayudarlo a hacerlo, incluida la nuestra.
Los controles semanales que abordan el desempeño, el compromiso y la cultura le permiten sacar a la luz los problemas antes de que se conviertan en grandes problemas y garantizar que su gente tenga el apoyo, los recursos y las conexiones necesarias. Una ventaja adicional es que la organización se convertirá en un lugar donde se honren la verdad y la transparencia.
Recomendado para ti:
Cómo Metaverse transformará la industria automotriz india
¿Qué significa la disposición contra la especulación para las nuevas empresas indias?
Cómo las empresas emergentes de Edtech están ayudando a la fuerza laboral de la India a mejorar y prepararse para el futuro...
Acciones tecnológicas de la nueva era esta semana: los problemas de Zomato continúan, EaseMyTrip publica...
Startups indias toman atajos en busca de financiación
La plataforma de marketing digital Logicserve obtiene fondos de INR 80 Cr, cambia de marca como LS Dig...
Resumen de rendimiento trimestral
Muchas empresas dividen el año en trimestres. Es un momento natural para observar las finanzas de toda la empresa y reafirmar o reevaluar los objetivos. Los gerentes pueden usar este tiempo para mirar hacia atrás en conversaciones pasadas y ver cómo se desempeñaron los empleados en relación con sus objetivos trimestrales, y discutir inquietudes para el próximo trimestre.
El final del trimestre es un buen momento para tener conversaciones sobre cómo podría ser el futuro de un empleado dentro de la empresa.
Tenga claro lo que desean y cómo se sincroniza con las necesidades de la empresa. ¿Quieren gestionar su propio equipo? ¿Convertirse en un experto en la materia? Hágales saber exactamente lo que se espera de ellos para ser promovidos. Registre esto en un documento compartido o use el software OKR para realizar un seguimiento de los objetivos trimestrales y los resultados clave, una práctica que funcionó bien para Google.
Revisión de Compensación Separada
Puede que te estés preguntando,
¿Cómo sabré cómo promover y aumentar la compensación sin un proceso formal todos los años?
La respuesta es desvincular la evaluación de la revisión de la compensación. Las decisiones de compensación y promoción basadas en el desempeño deben tomarse todos los años, pero envolver eso con entrenamiento y retroalimentación es una mala idea porque puede hacer que los empleados sientan que están en una conversación contradictoria en lugar de colaborativa. La experiencia puede ser que el gerente/la empresa no esté realmente apoyando el crecimiento; solo están tratando de ser quisquillosos para evitar dar un aumento.
Mire hacia atrás a las conversaciones de capacitación y retroalimentación durante el año pasado. ¿Cómo han reaccionado los empleados? ¿Han mejorado? Esto informará cómo asimilan nueva información y desarrollan nuevas habilidades, un buen indicador de cómo se desempeñarán en un nuevo rol con una curva de aprendizaje más pronunciada.
Ahora es el momento de tener una conversación limpia sobre si alcanzaron las métricas que se establecieron al comienzo del trimestre. Luego determine si son elegibles para recibir una compensación proporcional. Concéntrese en los números para evaluarlos para el avance, no en la retroalimentación cualitativa que alimentó la mejora real.
Sobre el Autor
[David Hassell es el director ejecutivo de 15Five, un software de gestión del rendimiento que incluye seguimiento de objetivos, OKR, comentarios de los empleados y reconocimiento de compañeros].
El Young Entrepreneur Council (YEC) es una organización a la que solo se accede por invitación y que comprende a los jóvenes empresarios más prometedores del mundo. En asociación con Citi, YEC lanzó recientemente BusinessCollective, un programa de tutoría virtual gratuito que ayuda a millones de empresarios a iniciar y hacer crecer negocios.