还在做年度绩效评估？ 改进您的流程
已发表: 2017-02-01我的第一份工作是在一家大型咨询公司担任技术分析师。 我在一排小隔间的尽头工作，那里最接近公司文化的是门把手上的细菌。 我的工作很出色，但我只是一台巨大机器上的一个小齿轮，人们为薪水而不是目的而工作。
多年来，我了解到工作远不止这些。
它可以是一个可以支持人们成为更好的自己的地方。 它可以是人们可以团结一致以完成公司使命的地方。 我所看到的是，这种以人为本的战略实际上提高了个人绩效和企业的积极成果。 在过去十年中，一种趋势一直在增长，鲍勃·查普曼、西蒙·西内克和肖恩·墨菲等许多领导人正在改变我们的工作方式，使其变得更好。
这种转变的一个完美例子是公司正在远离传统的绩效评估，完全摆脱它们，或者仅将它们用作整体绩效管理战略的一部分。 据《华盛顿邮报》报道，去年，10% 的财富 500 强公司用全年的反馈和辅导对话取代了他们的年度绩效评估和排名系统。 在这样做的过程中，他们正在培养一种不同的文化。 （您可以在此处了解通用电气为何这样做。）
绩效评估旨在从本质上根据员工的绩效对员工进行评分。 这些数据通常由外部人员、人力资源团队中的某个人或比员工经理高一两级的人处理。
绩效考核失败的原因
- 它们发生得太晚，无法真正影响实时性能。
- 人们觉得他们正在被评分，这可能导致压力很大和竞争激烈的环境。
- 研究表明，他们可能存在偏见。
- 它们并不准确。 员工知道他们很快就会接受评估，并且可以在第四季度加强他们的比赛，在今年剩下的时间里表现不佳。
- 由于上述原因，管理人员无法做出准确的评估。
在我的公司 15five，一家旨在帮助经理更好地与员工沟通的公司，由于我们每周的问答节奏，我发现在提高员工绩效和满意度方面取得了巨大成功。 最重要的信息会浮出水面并引发对话，我们的经理可以在其中指导员工克服他们的挫败感和障碍。 您的公司可能还没有准备好完全摆脱评论，但这是增强评估过程的绝佳方式：
每周签到
经理们知道，出色的员工绩效来自于赋予人们权力，而不是对他们进行微观管理。 但是，如果您不再完全控制行动计划，您如何随时了解您的团队和组织的实际情况？ 这一切都归结为定期沟通，并且有很多软件工具可以帮助您做到这一点，包括我们的。
每周检查绩效、参与度和文化，让您能够在问题成为大问题之前发现问题，并确保您的员工获得所需的支持、资源和联系。 一个额外的好处是，该组织将成为一个尊重真相和透明度的地方。
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季度业绩快照
如此多的公司将一年分成几个季度。 现在是查看全公司财务状况并重申或重新评估目标的自然时机。 经理们可以利用这段时间回顾过去的对话，了解员工相对于他们的季度目标的表现，并讨论对下一季度的担忧。
本季度末是讨论员工在公司内的未来可能是什么样子的好时机。
弄清楚他们想要什么，以及如何与公司的需求保持同步。 他们想管理自己的团队吗？ 成为主题专家？ 让他们确切地知道他们期望得到什么提升。 将此记录在共享文档中或使用 OKR 软件来跟踪季度目标和关键结果，这种做法对 Google 很有效。
单独的薪酬审查
你可能会问自己，
在没有正式程序的情况下，我如何知道每年如何促进和增加薪酬？
答案是将评估与薪酬审查脱钩。 每年都必须做出基于绩效的薪酬和晋升决定，但将其与指导和反馈结合起来并不是一个好主意，因为这会使员工觉得他们处于对抗性对话而不是协作性对话中。 经验可能是经理/公司并没有真正支持增长； 他们只是想挑剔以避免加薪。
回顾过去一年的指导和反馈对话。 员工反应如何？ 他们有改善吗？ 这将告知他们如何吸收新信息和发展新技能——这是一个很好的指标，表明他们将如何在具有更陡峭学习曲线的新角色中表现。
现在是时候就他们是否达到本季度初制定的指标进行清晰的对话了。 然后确定他们是否有资格获得相应的补偿。 专注于数字来评估他们的进步，而不是用于实际改进的定性反馈。
关于作者
[David Hassell 是 15Five 绩效管理软件的首席执行官，该软件包括目标跟踪、OKR、员工反馈和同行认可。]
青年企业家委员会 (YEC) 是一个仅限受邀参加的组织，由世界上最有前途的青年企业家组成。 YEC 最近与花旗合作推出了 BusinessCollective，这是一个免费的虚拟导师计划，可帮助数百万企业家创业和发展业务。