還在做年度績效評估？ 改進您的流程
已發表: 2017-02-01我的第一份工作是在一家大型諮詢公司擔任技術分析師。 我在一排小隔間的盡頭工作，那裡最接近公司文化的是門把手上的細菌。 我的工作很出色，但我只是一台巨大機器上的一個小齒輪，人們為薪水而不是目的而工作。
多年來，我了解到工作遠不止這些。
它可以是一個可以支持人們成為更好的自己的地方。 它可以是人們可以團結一致以完成公司使命的地方。 我所看到的是，這種以人為本的戰略實際上提高了個人績效和企業的積極成果。 在過去十年中，一種趨勢一直在增長，鮑勃·查普曼、西蒙·西內克和肖恩·墨菲等許多領導人正在改變我們的工作方式，使其變得更好。
這種轉變的一個完美例子是公司正在遠離傳統的績效評估，完全擺脫它們，或者僅將它們用作整體績效管理戰略的一部分。 據《華盛頓郵報》報導，去年，10% 的財富 500 強公司用全年的反饋和輔導對話取代了他們的年度績效評估和排名系統。 在這樣做的過程中，他們正在培養一種不同的文化。 （您可以在此處了解通用電氣為何這樣做。）
績效評估旨在從本質上根據員工的績效對員工進行評分。 這些數據通常由外部人員、人力資源團隊中的某個人或比員工經理高一兩級的人處理。
績效考核失敗的原因
- 它們發生得太晚，無法真正影響實時性能。
- 人們覺得他們正在被評分，這可能導致壓力很大和競爭激烈的環境。
- 研究表明，他們可能存在偏見。
- 它們並不准確。 員工知道他們很快就會接受評估，並且可以在第四季度加強他們的比賽，在今年剩下的時間裡表現不佳。
- 由於上述原因，管理人員無法做出準確的評估。
在我的公司 15five，一家旨在幫助經理更好地與員工溝通的公司，由於我們每週的問答節奏，我發現在提高員工績效和滿意度方面取得了巨大成功。 最重要的信息會浮出水面並引發對話，我們的經理可以在其中指導員工克服他們的挫敗感和障礙。 您的公司可能還沒有準備好完全擺脫評論，但這是增強評估過程的絕佳方式：
每週簽到
經理們知道，出色的員工績效來自於賦予人們權力，而不是對他們進行微觀管理。 但是，如果您不再完全控制行動計劃，您如何隨時了解您的團隊和組織的實際情況？ 這一切都歸結為定期溝通，並且有很多軟件工具可以幫助您做到這一點，包括我們的。
每週檢查績效、參與度和文化，讓您能夠在問題成為大問題之前發現問題，並確保您的員工獲得所需的支持、資源和聯繫。 一個額外的好處是，該組織將成為一個尊重真相和透明度的地方。
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季度業績快照
如此多的公司將一年分成幾個季度。 現在是查看全公司財務狀況並重申或重新評估目標的自然時機。 經理們可以利用這段時間回顧過去的對話，了解員工相對於他們的季度目標的表現，並討論對下一季度的擔憂。
本季度末是討論員工在公司內的未來可能是什麼樣子的好時機。
弄清楚他們想要什麼，以及如何與公司的需求保持同步。 他們想管理自己的團隊嗎？ 成為主題專家？ 讓他們確切地知道他們期望得到什麼提升。 將此記錄在共享文檔中或使用 OKR 軟件來跟踪季度目標和關鍵結果，這種做法對 Google 很有效。
單獨的薪酬審查
你可能會問自己，
在沒有正式程序的情況下，我如何知道每年如何促進和增加薪酬？
答案是將評估與薪酬審查脫鉤。 每年都必須做出基於績效的薪酬和晉升決定，但將其與指導和反饋結合起來並不是一個好主意，因為這會使員工覺得他們處於對抗性對話而不是協作性對話中。 經驗可能是經理/公司並沒有真正支持增長； 他們只是想挑剔以避免加薪。
回顧過去一年的指導和反饋對話。 員工反應如何？ 他們有改善嗎？ 這將告知他們如何吸收新信息和發展新技能——這是一個很好的指標，表明他們將如何在具有更陡峭學習曲線的新角色中表現。
現在是時候就他們是否達到本季度初制定的指標進行清晰的對話了。 然後確定他們是否有資格獲得相應的補償。 專注於數字來評估他們的進步，而不是用於實際改進的定性反饋。
關於作者
[David Hassell 是 15Five 績效管理軟件的首席執行官，該軟件包括目標跟踪、OKR、員工反饋和同行認可。]
青年企業家委員會 (YEC) 是一個僅限受邀參加的組織，由世界上最有前途的青年企業家組成。 YEC 最近與花旗合作推出了 BusinessCollective，這是一個免費的虛擬導師計劃，可幫助數百萬企業家創業和發展業務。