ยังคงทำการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปี? ปรับปรุงกระบวนการของคุณ
เผยแพร่แล้ว: 2017-02-01งานแรกของฉันคือทำงานเป็นนักวิเคราะห์ทางเทคนิคที่บริษัทที่ปรึกษาขนาดใหญ่ ฉันทำงานที่ส่วนท้ายของห้องเล็ก ๆ แถวหนึ่ง ในสถานที่ที่สิ่งที่ใกล้เคียงกับวัฒนธรรมองค์กรมากที่สุดคือแบคทีเรียที่มือจับประตู ฉันทำงานได้ดี แต่เป็นเพียงฟันเฟืองเล็กๆ ในเครื่องจักรขนาดมหึมา ที่ซึ่งผู้คนทำงานเพื่อเงินเดือนและไม่ใช่เพื่อจุดประสงค์
หลายปีที่ผ่านมา ฉันได้เรียนรู้ว่างานสามารถเป็นได้มากกว่านั้น
มันสามารถเป็นที่ที่ผู้คนสามารถได้รับการสนับสนุนให้กลายเป็นเวอร์ชั่นที่ดีกว่าของตัวเอง สามารถเป็นสถานที่ที่ผู้คนสามารถรวมตัวกันเพื่อบรรลุภารกิจของบริษัท และสิ่งที่ฉันได้เห็นคือกลยุทธ์ที่เน้นผู้คนนี้ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลและผลลัพธ์ในเชิงบวกสำหรับธุรกิจได้จริง แนวโน้มเติบโตขึ้นในทศวรรษที่ผ่านมา ซึ่งผู้นำหลายคนเช่น Bob Chapman, Simon Sinek และ Shawn Murphy กำลังเปลี่ยนวิธีที่เราทำงานให้ดีขึ้น
ตัวอย่างที่ดีของการเปลี่ยนแปลงนี้คือบริษัทต่างๆ ต่างเปลี่ยนจากการทบทวนประสิทธิภาพแบบเดิมๆ เลิกใช้ทั้งหมด หรือใช้เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การจัดการประสิทธิภาพโดยรวมเท่านั้น ปีที่แล้ว ตามที่ Washington Post ระบุ 10% ของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 แทนที่การทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปีและระบบการจัดอันดับด้วยข้อเสนอแนะและการสนทนาเกี่ยวกับการฝึกสอนตลอดทั้งปี ในการทำเช่นนั้น พวกเขากำลังปลูกฝังวัฒนธรรมที่แตกต่างออกไป (คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับสาเหตุที่เจเนอรัลอิเล็กทริกทำได้ที่นี่)
การตรวจสอบประสิทธิภาพได้รับการออกแบบมาเพื่อให้คะแนนพนักงานตามผลการปฏิบัติงาน ข้อมูลนั้นมักจะถูกประมวลผลโดยบุคคลภายนอก คนในทีม HR หรือระดับเหนือกว่าผู้จัดการของพนักงานหนึ่งหรือสองระดับ
เหตุผลที่รีวิวประสิทธิภาพล้มเหลว
- เกิดขึ้นช้าเกินไปที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพในแบบเรียลไทม์
- ผู้คนรู้สึกเหมือนถูกให้คะแนน ซึ่งอาจนำไปสู่สภาพแวดล้อมที่ตึงเครียดและมีการแข่งขันสูง
- การวิจัยแสดงให้เห็นว่าพวกเขาสามารถลำเอียงได้
- พวกเขาไม่ถูกต้อง พนักงานทราบดีว่าพวกเขาจะได้รับการประเมินในไม่ช้าและสามารถยกระดับเกมได้ในไตรมาสที่ 4 โดยบดบังประสิทธิภาพที่ไม่ดีในช่วงที่เหลือของปี
- ผู้จัดการไม่สามารถทำการประเมินที่ถูกต้องได้เนื่องจากสาเหตุข้างต้น
ที่บริษัทของฉัน 15five ซึ่งเป็นบริษัทที่ตั้งใจจะช่วยให้ผู้จัดการสื่อสารกับพนักงานได้ดียิ่งขึ้น ฉันพบว่าประสบความสำเร็จอย่างมากด้วยการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความพึงพอใจอันเนื่องมาจากคำถามและคำตอบประจำสัปดาห์ของเรา ข้อมูลที่สำคัญที่สุดปรากฏขึ้นและนำไปสู่การสนทนาที่ผู้จัดการของเราสามารถสอนพนักงานผ่านความคับข้องใจและอุปสรรคของพวกเขา บริษัทของคุณอาจไม่พร้อมที่จะกำจัดรีวิวทั้งหมด แต่นี่เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการเพิ่มกระบวนการประเมิน:
เช็คอินรายสัปดาห์
ผู้จัดการทราบดีว่าประสิทธิภาพของพนักงานที่เป็นตัวเอกมาจากการเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้คน ไม่ใช่การจัดการแบบไมโคร แต่ถ้าคุณไม่สามารถควบคุมแผนปฏิบัติการได้อย่างสมบูรณ์อีกต่อไป คุณจะรับรู้ได้อย่างไรว่าเกิดอะไรขึ้นกับทีมของคุณและในองค์กรของคุณจริงๆ ทั้งหมดนี้มาจากการสื่อสารตามปกติ และมีเครื่องมือซอฟต์แวร์มากมายที่จะช่วยคุณทำสิ่งนั้น รวมถึงเครื่องมือของเราด้วย
การเช็คอินรายสัปดาห์ที่กล่าวถึงประสิทธิภาพ การมีส่วนร่วม และวัฒนธรรม ช่วยให้คุณเปิดเผยปัญหาก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ และให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณได้รับการสนับสนุน ทรัพยากร และการเชื่อมต่อที่จำเป็น โบนัสเพิ่มเติมคือองค์กรจะกลายเป็นสถานที่ที่ให้เกียรติความจริงและความโปร่งใส
แนะนำสำหรับคุณ:
Metaverse จะพลิกโฉมอุตสาหกรรมยานยนต์อินเดียได้อย่างไร
บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?
Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...
หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...
สตาร์ทอัพอินเดียใช้ทางลัดในการไล่ล่าหาทุน
แพลตฟอร์มการตลาดดิจิทัล Logicserve ระดมทุน INR 80 Cr รีแบรนด์เป็น LS Dig...
ภาพรวมประสิทธิภาพรายไตรมาส
บริษัทจำนวนมากจึงแบ่งปีออกเป็นไตรมาส เป็นเวลาปกติที่จะดูการเงินทั่วทั้งบริษัทและยืนยันหรือประเมินเป้าหมายใหม่ ผู้จัดการสามารถใช้เวลานี้เพื่อมองย้อนกลับไปในการสนทนาที่ผ่านมาและดูว่าพนักงานทำงานอย่างไรเมื่อเทียบกับเป้าหมายรายไตรมาสของพวกเขา และหารือเกี่ยวกับข้อกังวลสำหรับไตรมาสที่จะมาถึง
ช่วงสิ้นไตรมาสเป็นช่วงเวลาที่ดีที่จะได้พูดคุยเกี่ยวกับอนาคตของพนักงานภายในบริษัท
ทำความเข้าใจให้ชัดเจนว่าพวกเขาต้องการอะไรและสอดคล้องกับความต้องการของบริษัทอย่างไร พวกเขาต้องการจัดการทีมของตัวเองหรือไม่? เป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่อง? แจ้งให้พวกเขาทราบอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังให้พวกเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่ง บันทึกสิ่งนี้ในเอกสารที่ใช้ร่วมกันหรือใช้ซอฟต์แวร์ OKR เพื่อติดตามวัตถุประสงค์รายไตรมาสและผลลัพธ์ที่สำคัญ ซึ่งเป็นแนวทางปฏิบัติที่ได้ผลดีสำหรับ Google
การพิจารณาค่าตอบแทนแยกต่างหาก
คุณอาจจะถามตัวเองว่า
ฉันจะทราบวิธีการส่งเสริมและเพิ่มค่าตอบแทนโดยไม่มีกระบวนการที่เป็นทางการทุกปีได้อย่างไร?
คำตอบคือการแยกการประเมินออกจากการพิจารณาค่าตอบแทน ต้องมีการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนและเลื่อนตำแหน่งตามผลงานทุกปี แต่การรวมเข้ากับการฝึกสอนและผลตอบรับเป็นความคิดที่ไม่ดี เพราะอาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนกำลังอยู่ในการสนทนาที่เป็นปฏิปักษ์มากกว่าเป็นการร่วมมือกัน ประสบการณ์อาจเป็นไปได้ว่าผู้จัดการ/บริษัทไม่สนับสนุนการเติบโตอย่างแท้จริง พวกเขาแค่พยายามพูดจาโผงผางเพื่อหลีกเลี่ยงการขึ้นเงินเดือน
มองย้อนกลับไปที่การสนทนาการฝึกสอนและข้อเสนอแนะในปีที่ผ่านมา พนักงานมีปฏิกิริยาอย่างไร? พวกเขาดีขึ้นหรือไม่? ข้อมูลนี้จะแจ้งให้ทราบว่าพวกเขารับข้อมูลใหม่และพัฒนาทักษะใหม่อย่างไร ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีว่าพวกเขาจะทำหน้าที่อย่างไรในบทบาทใหม่ที่มีช่วงการเรียนรู้ที่ชันขึ้น
ตอนนี้เป็นเวลาที่จะพูดคุยกันอย่างถี่ถ้วนว่าพวกเขาเข้าถึงตัวชี้วัดที่วางไว้เมื่อเริ่มต้นไตรมาสหรือไม่ จากนั้นตรวจสอบว่าพวกเขามีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อหรือไม่ เน้นที่ตัวเลขเพื่อประเมินความก้าวหน้า ไม่ใช่การป้อนกลับเชิงคุณภาพที่ป้อนเข้าสู่การปรับปรุงจริง
เกี่ยวกับผู้เขียน
[David Hassell เป็น CEO ของ 15Five ซึ่งเป็นซอฟต์แวร์การจัดการประสิทธิภาพที่มีการติดตามเป้าหมาย OKRs ความคิดเห็นของพนักงาน และการรับรู้จากเพื่อน]
The Young Entrepreneur Council (YEC) เป็นองค์กรที่ได้รับเชิญเท่านั้นที่ประกอบด้วยผู้ประกอบการรุ่นเยาว์ที่มีแนวโน้มมากที่สุดในโลก ในความร่วมมือกับ Citi นั้น YEC เพิ่งเปิดตัว BusinessCollective ซึ่งเป็นโปรแกรมให้คำปรึกษาเสมือนจริงฟรีที่ช่วยให้ผู้ประกอบการหลายล้านรายเริ่มต้นและขยายธุรกิจ