Nadal przeprowadzasz coroczne przeglądy wyników? Popraw swój proces
Opublikowany: 2017-02-01Jedną z moich pierwszych prac była praca jako analityk techniczny w dużej firmie konsultingowej. Pracowałam na końcu rzędu boksów, w miejscu, gdzie najbardziej zbliżone do kultury firmowej były bakterie na klamkach. Byłem świetny w swojej pracy, ale byłem maleńkim trybikiem w ogromnej maszynie, w której ludzie pracowali za wypłatę, a nie dla celu.
Przez lata nauczyłem się, że praca może być czymś więcej.
Może to być miejsce, w którym można wspierać ludzi, aby stali się lepszymi wersjami samych siebie. Może to być miejsce, w którym ludzie mogą się zjednoczyć w celu realizacji misji firmy. Zauważyłem, że ta skoncentrowana na ludziach strategia faktycznie poprawia indywidualne wyniki i pozytywne wyniki dla firmy. W ostatniej dekadzie rośnie trend, w którym wielu liderów, takich jak Bob Chapman, Simon Sinek i Shawn Murphy, zmienia sposób, w jaki pracujemy na lepsze.
Doskonałym przykładem tej zmiany jest to, że firmy odchodzą od tradycyjnych ocen wyników, całkowicie się ich pozbywają lub wykorzystują je tylko jako część ogólnej strategii zarządzania wynikami. Według Washington Post w zeszłym roku 10% firm z listy Fortune 500 przez cały rok zastąpiło swoje roczne oceny wyników i systemy rankingowe informacjami zwrotnymi i rozmowami coachingowymi. W ten sposób kultywują inny rodzaj kultury. (O tym, dlaczego General Electric to zrobił, możesz przeczytać tutaj.)
Przeglądy wydajności mają na celu zasadniczo ocenianie pracowników na podstawie ich wydajności. Dane te są często przetwarzane przez osobę z zewnątrz, osobę z zespołu HR lub poziom lub dwa wyższe od kierownika pracownika.
Przyczyny niepowodzenia recenzji wydajności
- Pojawiają się zbyt późno, aby faktycznie wpłynąć na wydajność w czasie rzeczywistym.
- Ludzie czują, że są oceniani, co może prowadzić do bardzo stresujących i konkurencyjnych środowisk.
- Badania pokazują, że mogą być stronnicze.
- Nie są dokładne. Pracownicy wiedzą, że wkrótce zostaną poddani ocenie i mogą poprawić swoją grę w czwartym kwartale, przyćmiewając słabe wyniki w pozostałej części roku.
- Menedżerowie nie mogą dokonać dokładnej oceny z tego powodu.
W mojej firmie, 15five, mającej pomóc menedżerom lepiej komunikować się z pracownikami, odniosłam wielki sukces dzięki poprawie wydajności i satysfakcji pracowników dzięki naszej cotygodniowej częstotliwości pytań i odpowiedzi. Najważniejsze informacje wychodzą na powierzchnię i prowadzą do rozmów, podczas których nasi menedżerowie mogą poprowadzić pracowników przez ich frustracje i blokady. Twoja firma może nie być gotowa na całkowite pozbycie się recenzji, ale jest to doskonały sposób na rozszerzenie procesu oceny:
Cotygodniowe odprawy
Menedżerowie wiedzą, że znakomita wydajność pracowników wynika z wzmacniania pozycji ludzi, a nie z mikrozarządzania nimi. Ale jeśli nie masz już pełnej kontroli nad planem działania, jak możesz być na bieżąco z tym, co naprawdę dzieje się z Twoim zespołem i organizacją? Wszystko sprowadza się do regularnej komunikacji, a istnieje wiele narzędzi programowych, które Ci w tym pomogą, w tym nasze.
Cotygodniowe odprawy, które dotyczą wydajności, zaangażowania i kultury, pozwalają na ujawnienie problemów, zanim staną się poważnymi problemami i zapewnią, że Twoi pracownicy mają potrzebne wsparcie, zasoby i kontakty. Dodatkowym bonusem jest to, że organizacja stanie się miejscem, w którym honoruje się prawdę i przejrzystość.
Polecany dla Ciebie:
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...
Migawka wyników kwartalnych
Tak wiele firm dzieli rok na kwartały. To naturalny czas, aby przyjrzeć się finansom całej firmy i albo potwierdzić, albo ponownie ocenić cele. Menedżerowie mogą wykorzystać ten czas, aby spojrzeć wstecz na wcześniejsze rozmowy i zobaczyć, jak pracownicy osiągnęli swoje cele kwartalne oraz omówić obawy dotyczące nadchodzącego kwartału.
Koniec kwartału to dobry moment na rozmowy o tym, jak może wyglądać przyszłość pracownika w firmie.
Wyjaśnij, czego chcą i jak to jest zsynchronizowane z potrzebami firmy. Czy chcą zarządzać własnym zespołem? Zostań ekspertem w danej dziedzinie? Poinformuj ich dokładnie, czego oczekuje się od nich, aby byli promowani. Zapisz to w udostępnionym dokumencie lub użyj oprogramowania OKR do śledzenia celów kwartalnych i kluczowych wyników, co sprawdziło się w Google.
Oddzielny przegląd wynagrodzeń
Możesz zadać sobie pytanie,
Skąd będę wiedzieć, jak co roku promować i zwiększać wynagrodzenie bez formalnego procesu?
Odpowiedzią jest oddzielenie oceny od przeglądu wynagrodzeń. Decyzje o wynagrodzeniu i awansie oparte na wynikach muszą być podejmowane co roku, ale owijanie tego razem z coachingiem i informacją zwrotną jest złym pomysłem, ponieważ może sprawić, że pracownicy poczują, że są w rozmowie przeciwnej, a nie współpracy. Doświadczenie może być takie, że menedżer/firma tak naprawdę nie wspiera rozwoju; po prostu próbują się czepiać, aby uniknąć podwyżki.
Wróć do rozmów coachingowych i rozmów zwrotnych z ostatniego roku. Jak zareagowali pracownicy? Czy się poprawiły? To poinformuje, w jaki sposób przyswajają nowe informacje i rozwijają nowe umiejętności – dobry wskaźnik tego, jak będą działać w nowej roli z bardziej stromą krzywą uczenia się.
Nadszedł czas, aby przeprowadzić czystą rozmowę o tym, czy osiągnęły wskaźniki, które zostały określone na początku kwartału. Następnie ustal, czy przysługuje im proporcjonalne odszkodowanie. Skoncentruj się na liczbach, aby ocenić je pod kątem zaawansowania, a nie na jakościowych informacjach zwrotnych, które przyczyniły się do rzeczywistej poprawy.
O autorze
[David Hassell jest dyrektorem generalnym 15Five, oprogramowania do zarządzania wydajnością, które obejmuje śledzenie celów, OKR, opinie pracowników i rozpoznawanie współpracowników.]
Rada Młodych Przedsiębiorców (YEC) to organizacja dostępna tylko na zaproszenie, zrzeszająca najbardziej obiecujących młodych przedsiębiorców na świecie. We współpracy z Citi firma YEC uruchomiła niedawno BusinessCollective, bezpłatny wirtualny program mentorski, który pomaga milionom przedsiębiorców w zakładaniu i rozwijaniu firm.