Încă faceți analize anuale de performanță? Îmbunătățiți-vă procesul
Publicat: 2017-02-01Unul dintre primele mele locuri de muncă a fost să lucrez ca analist tehnic la o mare firmă de consultanță. Am lucrat la capătul unui rând de cabine, într-un loc în care cel mai apropiat lucru de cultura companiei erau bacteriile de pe mânerele ușilor. Eram grozav la locul meu de muncă, dar eram un mic dinte într-o mașină enormă, în care oamenii lucrau pentru un salariu și nu pentru un scop.
De-a lungul anilor, am învățat că munca poate fi mult mai mult decât atât.
Poate fi un loc în care oamenii pot fi sprijiniți să devină versiuni mai bune ale lor. Poate fi un loc în care oamenii pot fi uniți în scopul îndeplinirii misiunii companiei. Și ceea ce am văzut este că această strategie axată pe oameni îmbunătățește de fapt performanța individuală și rezultatele pozitive pentru afacere. O tendință a crescut în ultimul deceniu în care mulți lideri precum Bob Chapman, Simon Sinek și Shawn Murphy schimbă în bine modul în care lucrăm.
Un exemplu perfect al acestei schimbări este că companiile se îndepărtează de evaluările tradiționale ale performanței, scăpa de ele sau le folosesc doar ca parte a unei strategii generale de management al performanței. Anul trecut, potrivit Washington Post, 10% dintre companiile Fortune 500 și-au înlocuit evaluările anuale ale performanței și sistemele de clasare cu feedback și conversații de coaching de-a lungul anului. Făcând acest lucru, ei cultivă un alt tip de cultură. (Puteți citi despre motivul pentru care General Electric a făcut-o aici.)
Evaluările de performanță sunt concepute pentru a evalua angajații în funcție de performanța lor. Aceste date sunt adesea procesate de un străin, de cineva din echipa de resurse umane sau de un nivel sau doi deasupra managerului angajatului.
Motivele pentru care evaluările de performanță eșuează
- Acestea apar prea târziu pentru a influența efectiv performanța în timp real.
- Oamenii simt că sunt evaluați, ceea ce poate duce la medii extrem de stresante și competitive.
- Cercetările arată că acestea pot fi părtinitoare.
- Nu sunt exacte. Angajații știu că vor fi evaluați în curând și își pot intensifica jocul în T4, eclipsând performanța slabă în restul anului.
- Managerii nu pot face o evaluare corectă din cauza celor de mai sus.
La compania mea, 15five, o companie menită să ajute managerii să comunice mai bine cu angajații, am obținut un mare succes prin îmbunătățirea performanței și a satisfacției angajaților datorită cadenței noastre săptămânale de întrebări și răspunsuri. Cele mai importante informații ies la suprafață și duc la conversații în care managerii noștri pot îndruma angajații prin frustrările și blocajele lor. Este posibil ca compania dvs. să nu fie pregătită să scape complet de recenzii, dar aceasta este o modalitate excelentă de a spori procesul de evaluare:
Check-in-uri săptămânale
Managerii știu că performanța excelentă a angajaților vine din împuternicirea oamenilor și nu din microgestionarea lor. Dar dacă nu mai deții controlul complet asupra planului de acțiune, cum ești la curent cu ceea ce se întâmplă cu adevărat cu echipa ta și în organizația ta? Totul se rezumă la comunicarea obișnuită și există o mulțime de instrumente software care vă ajută să faceți asta, inclusiv al nostru.
Check-in-urile săptămânale care abordează performanța, implicarea și cultura vă permit să evidențiați probleme înainte ca acestea să devină probleme mari și să vă asigurați că oamenii dvs. au sprijinul, resursele și conexiunile necesare. Un bonus suplimentar este că organizația va deveni un loc în care adevărul și transparența sunt onorate.
Recomandat pentru tine:
Cum va transforma Metaverse industria auto din India
Ce înseamnă prevederea anti-Profiteering pentru startup-urile indiene?
Cum startup-urile Edtech ajută forța de muncă din India să își îmbunătățească abilitățile și să devină pregătite pentru viitor...
Stocuri de tehnologie New-Age săptămâna aceasta: problemele Zomato continuă, EaseMyTrip postează Stro...
Startup-urile indiene iau comenzi rapide în căutarea finanțării
Platforma de marketing digital Logicserve are finanțare de 80 INR Cr, rebrand-urile ca LS Dig...
Instantaneu trimestrial de performanță
Atât de multe companii împart anul în trimestre. Este un moment firesc să te uiți la situațiile financiare ale companiei și să reafirmi sau să reevaluezi obiectivele. Managerii pot folosi acest timp pentru a privi în urmă conversațiile anterioare și pentru a vedea cum au funcționat angajații în raport cu obiectivele lor trimestriale și pentru a discuta preocupările pentru trimestrul următor.
Sfârșitul trimestrului este un moment bun pentru a avea conversații despre cum ar putea arăta viitorul unui angajat în cadrul companiei.
Fiți clar ce își doresc și cum se sincronizează cu nevoile companiei. Vor să-și conducă propria echipă? Deveniți expert în domeniu? Anunțați-i exact ce se așteaptă ca ei să fie promovați. Înregistrați acest lucru într-un document comun sau utilizați software-ul OKR pentru a urmări obiectivele trimestriale și rezultatele cheie, o practică care a funcționat bine pentru Google.
Revizuirea separată a compensației
S-ar putea să te întrebi,
Cum voi ști cum să promovez și să măresc compensația fără un proces formal în fiecare an?
Răspunsul este decuplarea evaluării de revizuirea compensației. Deciziile de promovare și compensare bazate pe performanță trebuie luate în fiecare an, dar includerea acestora împreună cu coaching și feedback este o idee proastă, deoarece îi poate face pe angajați să simtă că se află într-o conversație adversă, mai degrabă decât într-o conversație de colaborare. Experiența poate fi că managerul/compania nu sprijină cu adevărat creșterea; ei încearcă doar să pună cap pentru a evita să dea o mărire de salariu.
Priviți înapoi la conversațiile de coaching și feedback din ultimul an. Cum au reacţionat angajaţii? S-au îmbunătățit? Acest lucru va informa modul în care aceștia preiau informații noi și dezvoltă noi abilități - un indicator bun pentru modul în care vor îndeplini un nou rol cu o curbă de învățare mai abruptă.
Acum este momentul să purtam o conversație clară dacă au atins valorile care au fost stabilite la începutul trimestrului. Apoi determinați dacă sunt eligibili pentru a primi o compensație proporțională. Concentrați-vă pe numere pentru a le evalua pentru avansare, nu pe feedback-ul calitativ care a contribuit la îmbunătățirea reală.
Despre autor
[David Hassell este CEO-ul 15Five, software de management al performanței care include urmărirea obiectivelor, OKR-uri, feedback-ul angajaților și recunoașterea colegilor.]
Consiliul Tinerilor Antreprenori (YEC) este o organizație pe bază de invitație care cuprinde cei mai promițători tineri antreprenori din lume. În parteneriat cu Citi, YEC a lansat recent BusinessCollective, un program de mentorat virtual gratuit care ajută milioane de antreprenori să înceapă și să dezvolte afaceri.