従業員が離職する理由 – 必ずしも悪い上司のせいではない
公開: 2016-12-30「従業員は決して会社を離れることはありません。彼は上司を離れます」。
これはほとんどの場合に当てはまりますが、常にそうとは限りません。 それは常に上司であるとは限りません。他にも多くの理由がある可能性があります。 現代のワーク カルチャーのダイナミクスは常に変化しています。 今日の従業員は、理想の職場を念頭に置いているときに、何かを見ていることがあります。
実際のところ、誰もが会社で応募しているポジションとは別に、さまざまな好みを持っています。 そして、これらの衛生要因は、人々が次の仕事を選ぶときに大きな違いを生むことがあります.
ここで採用ブランディングの出番です。会社が仕事以外に従業員に提供できるものを紹介するときです。 雇用主のブランディングの良い例は、Google です。 私たちの多くは、提供されている特典のために会社に惹かれています。 カジュアルな服装をしたり、勤務時間中にスポーツやゲームをしたり、ビーンバッグに座って仕事や昼寝をしたりします（「インターンシップ」に示されているように）.
今日の企業がオフィスを「クールな」職場に変えるために多くの時間を費やしていることは周知の事実です。 世代を振り返ると、私たちの両親はまだ「典型的な」オフィスに通っています。 – プライバシーや個性のない魂のないキュービクル。
私自身の職場には、バースツール、お手玉、美学のためのおしゃれな椅子とテーブルがあります。
今日、従業員はさまざまな理由で組織を離れます。悪い上司を持つことはその 1 つにすぎません (悪いというのは主観的な用語です)。 今日、人々は明らかに、自分に付加価値を与え、絶え間ない成長と学習の機会を与えてくれる良い仕事を求めています。 以前の時代とは異なり、誰もが気にかけていたのは安定した給料だけでした。
そして、裏を返せば、彼らが去ることをネガティブなサインと見なすべきではありません。 会社と個人が目的のために集まり、双方向の道です。 従業員にとどまるようにせがむのではなく、彼らが今の会社を辞める必要があるほど感じていた 1 つの問題点は何かを調べてください。 彼らが踏んだ一歩を踏み出させたその1つの出来事は何でしたか? それは何でもありえます – それらすべての中で最も一般的な給与の問題に十分な挑戦を得られないのと同じくらい鮮やかです. 人事業界での 2 年半の経験から、従業員の減少についていくつかの洞察が得られました。
彼らはビジョンと使命に沿っていません
彼らは、以前と同じように会社に属しているという感覚を持っていません。 彼らは、自分たちの目標が会社の目標と融合するのを見ることができません。 したがって、基本的に、彼らがキャリアで達成したいことは、会社が達成しようとしていることとは異なります。 彼らは一緒に歩くことができないので、彼らの道を分けた方が良いと感じています.
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これは、従業員に無関心を感じたときに解決できます。人事部はその状況に飛び込んで、従業員の個人的な目標について尋ね、会社内で彼らに適した役割があるかどうかを尋ねます。 少なくとも、1 人が複数の役割を担っているため、スタートアップはそれが可能です。
彼らは現在の地位に満足していない
従業員が特定の役職に採用された場合、消火活動の際に、短期間で管理できる新しい役割 (人事からマーケティングなど) に恣意的にシフトされることがよくあります。 それも、一部の従業員だけです。
そのような場合、会社が現在の地位に優れているこの従業員を維持したい場合は、誰かを採用する際にそのことを明確に伝え、柔軟性も検討する必要があります。容量。
彼らの仕事は十分に挑戦的ではありません
今日、人々は簡単な仕事を求めていません。 彼らは挑戦を望んでいます。 はい、挑戦したいのならアドベンチャースポーツに参加するべきだと考える人もいるかもしれません。 しかし、私の意見では、従業員が毎日仕事に来るために楽しみにしているように、やりがいがあり、興味深く、自分の役割に関与する何かがなければなりません。
また、従業員は、自分がしていることはすべて義足ではなく、組織に真の価値をもたらすものであると感じなければなりません。
彼らはやる気がない
これは、理解するのがより難しいことの 1 つです。 私たち一人一人のモチベーションは異なります。 給料がいいとモチベーションを感じる人もいれば、管理職やチームを率いる人もいます。 ある人にとっては、現金と親切の両方での感謝かもしれませんし、ある人は素晴らしい仕事のプロフィールが必要かもしれません. したがって、これは、従業員と雇用主の両方にとって、そして最終的に友好的な解決策に至るまで、把握するのが最も難しい部分です。
彼らは価値を感じていない
これもまた、非常にトリッキーな作業です。大小を問わず、自分が果たしている役割に価値があり、組織に付加価値を与えていると従業員に感じさせることです。
たとえば、オフィスボーイがオフィスにいない場合、清潔さはトス、コーヒーなし、清潔な道具なしなどになります。これは他の従業員の生産性に影響を与えます. ここで、事務員は、自分がいなければチーム全員が影響を受けることになると感じる必要があります。 貢献しているというこの感覚は、基本的にすべての従業員に受け継がれなければなりません。つまり、従業員の存在と不在の両方が日常業務に大きな影響を与えるということです。
帰属意識がなくなる
従業員は、自分が組織に属しているとは感じていません。 それは、彼らが一緒に働いているピア グループやチーム、または権限と責任のバランスが原因である可能性があります。
従業員は本当に一生懸命働いていて、自分の仕事をうまくこなしているかもしれませんが、このすべての努力をして、それが認識されないことに過小評価されていると感じている場合、彼らはより良い機会を探すでしょう.
結論は
私たちは皆、雇用主、従業員、または同僚として、同僚の退職、雇用主の退職、またはチームメイトの転職を経験しています。 問題は、これらのことに正面から向き合い、カーペットの下でブラシをかけないことです. そして、これらはすべて、懸念のある人事マネージャーが従業員と話し、彼らの懸念に対処することで分類できます。
誰かが従業員の行動のこれらの変化を簡単に目撃することができます. 彼らは内向的で無気力であるか、仕事から満足を得られないという他の兆候を感じることができます. 職場での落ち着きのなさと幸福感の欠如は、上記の問題を抱えている可能性のある従業員を特定する主な兆候です。 そして、彼らと話すことで、問題が解決可能かどうかを明確に把握できます。なぜなら、彼らが満足していない、または価値を引き出していない場合、組織は人々を持ちたいとは思わないからです。
私たちは皆、大人になってからの 70% の時間を仕事に費やしています。私たちの第二の家、職場が私たちを育んでくれないなら、誰がそうするでしょうか?