لماذا يغادر الموظفون - لا يتعلق الأمر دائمًا بالرئيس السيئ
نشرت: 2016-12-30لقد سمعنا دائمًا ، "الموظف لا يترك الشركة أبدًا ، إنه يترك المدير".
قد يكون هذا صحيحًا في معظم الحالات ، ولكن ليس دائمًا. إنه ليس دائمًا الرئيس ، فقد يكون هناك الكثير من الأسباب الأخرى. تتغير ديناميكيات ثقافة العمل الحديثة باستمرار. الموظفون في الوقت الحاضر لديهم شيء أو آخر ينظرون إليه عندما يكون لديهم مكان عملهم المثالي في أذهانهم.
في الواقع ، لكل شخص مجموعة منفصلة من التفضيلات بصرف النظر عن الوظيفة التي يتقدمون لها في الشركة. وأحيانًا تحدث عوامل النظافة هذه فرقًا كبيرًا عندما يختار الناس وظائفهم التالية.
هنا يأتي دور العلامة التجارية لصاحب العمل - عندما تعرض الشركة ما يمكن أن تقدمه للموظف ، بصرف النظر عن العمل. من الأمثلة الجيدة على العلامات التجارية لصاحب العمل هو Google. ينجذب الكثير منا إلى الشركة بسبب الامتيازات المقدمة. سواء كانت ملابس غير رسمية ، أو ممارسة الرياضة والألعاب أثناء ساعات العمل أو الجلوس على أكياس الفاصوليا وأكياس العمل وقيلولة (كما هو موضح في "التدريب").
ليس سراً أن الشركات اليوم تقضي الكثير من الوقت في تحويل مباني مكاتبها إلى مكان "رائع" للعمل. أعني أنه إذا نظرنا إلى الوراء لجيل واحد فقط ، فسيظل آباؤنا يذهبون إلى مكاتب "نموذجية". - مقصورات بلا روح بلا خصوصية أو شخصية.
يوجد في مكان عملي مقاعد بار ، وأكياس فول ، وبعض الكراسي والطاولات الفاخرة المظهر.
يترك الموظفون اليوم مؤسسة لعدة أسباب - فوجود رئيس سيء هو واحد منهم فقط (السيء مصطلح ذاتي). اليوم ، من الواضح أن الناس يبحثون عن عمل جيد يضيف قيمة لهم ويمنحهم فرصًا للنمو والتعلم بشكل مستمر. على عكس الأوقات السابقة ، عندما كان كل شخص يهتم لأمره هو راتب ثابت.
والجانب الآخر من العملة ، لا ينبغي اعتبار تركهم علامة سلبية . اجتمعت الشركة والفرد معًا لغرض وهو طريق ذو اتجاهين. بدلاً من إزعاج الموظف للبقاء ، تحقق من نقطة الألم التي شعروا بها لدرجة أنهم بحاجة إلى الانفصال عن شركتهم الحالية. ما هي تلك الحادثة التي دفعتهم إلى اتخاذ الخطوة التي اتخذوها؟ يمكن أن يكون أي شيء - واضح مثل عدم مواجهة تحديات كافية لأكثرها شيوعًا ، قضايا الرواتب. لقد أعطتني تجربتي التي امتدت 2.5 عامًا في مجال الموارد البشرية بعض الأفكار حول تناقص الموظفين.
لا تتماشى مع الرؤية والرسالة
ليس لديهم نفس الشعور بالانتماء إلى الشركة كما كانوا يفعلون من قبل. إنهم غير قادرين على رؤية أهدافهم مندمجة مع أهداف الشركة. لذلك ، في الأساس ، ما يريدون تحقيقه في حياتهم المهنية يختلف عما تحاول الشركة تحقيقه. نظرًا لأنهم لا يستطيعون المشي معًا ، فإنهم يشعرون أنه من الأفضل الانفصال عن طرقهم.
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
يمكن حل هذا الأمر عندما تشعر بعدم الاهتمام بالموظف ومن ثم يجب على الموارد البشرية القفز إلى الموقف والسؤال عن أهدافهم الشخصية المتعلقة بذلك وما إذا كانت هناك أي أدوار في الشركة تكون مناسبة بشكل أفضل. على الأقل ، يمكن للشركات الناشئة القيام بذلك ، حيث يرتدي شخص واحد عدة قبعات.
إنهم غير راضين عن وضعهم الحالي
غالبًا ما يحدث أنه في بعض الأحيان عندما يتم تعيين موظف لمنصب معين ، في أوقات مكافحة الحرائق ، قد يتم تحويله بشكل تعسفي إلى دور جديد (الموارد البشرية إلى التسويق وما إلى ذلك) ، وهو شيء يمكنهم إدارته لفترة قصيرة من الوقت. وهذا أيضًا ، بعض الموظفين فقط.
في مثل هذه الحالات ، إذا أرادت الشركة الاحتفاظ بهذا الموظف المتميز في منصبه الحالي ، فيجب أن يكون واضحًا جدًا إيصال ذلك أثناء تعيين شخص ما ، كما يجب أن تنظر في المرونة ، أي إذا كان بإمكان الشخص العمل في وظيفة متعددة الوظائف الاهلية.
وظيفتهم ليست صعبة بما فيه الكفاية
اليوم ، لا يبحث الناس عن وظائف سهلة. يريدون التحديات . نعم ، قد يظن البعض منكم أنه إذا كانوا يريدون تحديات يجب أن يدخلوا في رياضات المغامرة. ولكن ، في رأيي ، يجب أن يكون هناك شيء صعب ومثير للاهتمام ومشارك في دورهم يجعل الموظف يتطلع إليه من أجل القدوم إلى العمل كل يوم.
أيضًا ، يجب أن يشعر الموظف أن كل ما يفعله / هو ليس طرفًا صناعيًا ولكنه يضيف قيمة حقيقية إلى المنظمة.
ليس لديهم الدافع
هذا هو أحد الأشياء الأكثر صعوبة في اكتشافه. لكل واحد منا الدافع مختلف . سيشعر شخص ما بالحافز عندما يتقاضى رواتب جيدة ، بالنسبة للآخرين ، قد يكون له منصب إداري / يقود فريقًا. بالنسبة للبعض ، قد يكون التقدير نقديًا وعينيًا ، وقد يحتاج البعض إلى ملف تعريف وظيفي كيكاس. لذلك ، هذا هو الجزء الأكثر صعوبة في اكتشافه - لكل من الموظف وصاحب العمل ، وأخيراً الوصول إلى حل ودي.
لا يشعرون بالتقدير
هذا ، مرة أخرى ، صعب للغاية ... جعل الموظف يشعر أنه مهما كان الدور الذي يؤديه ، سواء كان كبيرًا أو صغيرًا ، يكون ذا قيمة ويضيف قيمة إلى المنظمة.
على سبيل المثال ، إذا لم يكن موظف المكتب موجودًا في المكتب ، فإن النظافة تُقذف ، ولا قهوة ، ولا أدوات نظيفة وما إلى ذلك. سيؤثر هذا على إنتاجية الموظفين الآخرين. الآن ، يحتاج موظف المكتب إلى الشعور بأنه إذا لم يكن موجودًا ، فسوف يتأثر كل أعضاء الفريق. يجب أن ينتقل هذا الشعور بالمساهمة بشكل أساسي إلى كل موظف - لأن وجودهم وغيابهم يخلقان تأثيرًا كبيرًا على العمل اليومي.
يختفي شعورهم بالانتماء
لا يشعر الموظف أنهم ينتمون إلى المنظمة. يمكن أن يكون بسبب مجموعة الأقران أو الفريق الذي يعملون معه ، أو بسبب توازن السلطة والمسؤولية.
قد يعمل الموظف بجد ويكون جيدًا في وظيفته ، ولكن إذا شعروا بالتقليل من القيمة في بذل كل هذا الجهد وجعله غير معترف به ، فسيبحثون عن فرص أفضل.
ختاماً
لقد اختبرناها جميعًا إما كصاحب عمل أو موظف أو زميل - زميل في العمل يغادر أو صاحب عمل مغادر أو زميل في الفريق يغير وظائفه. المهم هو مواجهة هذه الأشياء وجهاً لوجه وليس تنظيفها تحت السجادة. ويمكن فرز كل هذه الأمور من قبل مدير الموارد البشرية المعني بالتحدث إلى الموظفين ومعالجة مخاوفهم.
يمكن لأي شخص أن يشهد بسهولة هذه التغييرات في سلوك الموظف. إنهم منسحبون وفاتن أو يمكنك الشعور بعلامات أخرى على عدم اشتقاق الرضا من العمل. يعد القلق وعدم الشعور بالسعادة في مكان العمل من العلامات الرئيسية لتحديد الموظف الذي قد يكون أو قد يكون لديه المشكلات المذكورة أعلاه. وسيمنحك التحدث معهم صورة واضحة عما إذا كان يمكن حل المشكلة قابلة للحل أم لا ، لأنه لا توجد منظمة تريد أن يكون لديها أشخاص إذا لم يكونوا سعداء أو راضين ويستمدون القيمة.
نقضي جميعًا 70٪ من حياتنا في العمل - إذا كان منزلنا الثاني ، مكان العمل ، لا يغذونا ، فمن سيفعل؟