ทำไมพนักงานถึงลาออก – มันไม่ได้เกี่ยวกับบอสที่ไม่ดีเสมอไป
เผยแพร่แล้ว: 2016-12-30เราเคยได้ยินมาว่า "พนักงานไม่เคยออกจากบริษัท เขาออกจากเจ้านาย"
กรณีนี้อาจเป็นจริงส่วนใหญ่ แต่ไม่เสมอไป ไม่ใช่เจ้านายเสมอไป อาจมีเหตุผลอื่นอีกมากมาย พลวัตของวัฒนธรรมการทำงานในยุคปัจจุบันเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา พนักงานทุกวันนี้มีสิ่งหนึ่งหรืออย่างอื่นที่พวกเขากำลังมองหาเมื่อมีสถานที่ทำงานในอุดมคติในใจ
ตามจริงแล้ว ทุกคนมีความชอบแยกจากกัน นอกเหนือจากตำแหน่งที่สมัครในบริษัท และบางครั้งปัจจัยด้านสุขอนามัยเหล่านี้สร้างความแตกต่างอย่างมากเมื่อผู้คนเลือกงานต่อไป
นี่คือจุดเริ่มต้นของ การสร้างแบรนด์นายจ้าง - เมื่อบริษัทนำเสนอสิ่งที่นอกเหนือจากงาน บริษัทสามารถเสนอให้พนักงานได้ ตัวอย่างที่ดีสำหรับการสร้างแบรนด์นายจ้างคือ Google พวกเราหลายคนสนใจบริษัทนี้เนื่องจากได้รับสิทธิพิเศษ ไม่ว่าจะเป็นการแต่งตัวสบายๆ หรือมีกีฬาและเกมให้เล่นในเวลาราชการ หรือนั่งบนบีนแบ็กและที่ทำงานและที่งีบหลับ (ดังแสดงใน 'The Internship')
ไม่ใช่เรื่องแปลกที่บริษัทต่างๆ ในปัจจุบันจะใช้เวลามากมายในการเปลี่ยนสถานที่ทำงานให้เป็นสถานที่ทำงานที่ "เจ๋ง" ฉันหมายถึงถ้าเรามองย้อนกลับไปแค่รุ่นเดียว พ่อแม่ของเราก็ยังไปออฟฟิศซึ่ง "เป็นเรื่องปกติ" - ห้องเล็ก ๆ ที่ไร้วิญญาณไม่มีความเป็นส่วนตัวหรือบุคลิกภาพ
ที่ทำงานของฉันมีเก้าอี้บาร์ เก้าอี้บีนแบ็ก และเก้าอี้และโต๊ะที่ดูสวยงามเพื่อความสวยงาม
ทุกวันนี้ พนักงานลาออกจากองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการ การมีเจ้านายที่ไม่ดีเป็นเพียงหนึ่งในนั้น ทุกวันนี้ เห็นได้ชัดว่าผู้คนมองหางานที่ดีที่เพิ่มมูลค่าให้กับพวกเขา และทำให้พวกเขาเติบโตและมีโอกาสเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ต่างจากครั้งก่อนๆ ที่ใครๆ ก็ใส่ใจคือเงินเดือนที่มั่นคง
และอีกด้านหนึ่งของเหรียญ การจากไปของพวกเขาไม่ควรถูกมองว่าเป็นสัญญาณลบ บริษัทและบุคคลมารวมกันเพื่อจุดประสงค์และเป็นถนนสองทาง แทนที่จะรบกวนพนักงานให้อยู่ต่อ ให้สำรวจว่าจุดปวดที่พวกเขารู้สึกมากคืออะไร จนต้องแยกทางกับบริษัทปัจจุบัน อะไรคือเหตุการณ์ที่ทำให้พวกเขาทำตามขั้นตอนที่พวกเขาทำ? มันสามารถเป็นอะไรก็ได้ - สดใสเหมือนไม่ได้รับความท้าทายเพียงพอสำหรับปัญหาเงินเดือนทั่วไปส่วนใหญ่ ประสบการณ์ 2.5 ปีในอุตสาหกรรม HR ของฉันได้ให้ข้อมูลเชิงลึกบางประการเกี่ยวกับการลาออกของพนักงาน
ไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจ
พวกเขาไม่มีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทแบบเดียวกับที่พวกเขาเคยทำมาก่อน พวกเขาไม่สามารถเห็นเป้าหมายของพวกเขารวมกับเป้าหมายของบริษัท ดังนั้น โดยพื้นฐานแล้ว สิ่งที่พวกเขาต้องการบรรลุในอาชีพของตนจึงแตกต่างจากสิ่งที่บริษัทพยายามทำให้สำเร็จ เนื่องจากพวกเขาไม่สามารถเดินด้วยกันได้ พวกเขาจึงรู้สึกแยกทางกันดีกว่า
แนะนำสำหรับคุณ:
Metaverse จะพลิกโฉมอุตสาหกรรมยานยนต์อินเดียได้อย่างไร
บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?
Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...
หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...
สตาร์ทอัพอินเดียใช้ทางลัดในการไล่ล่าหาทุน
แพลตฟอร์มการตลาดดิจิทัล Logicserve ระดมทุน INR 80 Cr รีแบรนด์เป็น LS Dig...
สิ่งนี้สามารถแก้ไขได้เมื่อคุณรู้สึกว่าไม่สนใจพนักงาน จากนั้น HR ก็ควรกระโดดเข้าสู่สถานการณ์และถามเกี่ยวกับเป้าหมายส่วนตัวของพวกเขาในเรื่องนั้น และหากมีบทบาทใดในบริษัทที่พวกเขามีความเหมาะสมมากกว่า อย่างน้อย สตาร์ทอัพก็ทำได้เช่นกัน เพราะคนหนึ่งสวมหมวกหลายใบ
พวกเขาไม่พอใจกับตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขา
มักเกิดขึ้นที่บางครั้งเมื่อพนักงานได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ในช่วงเวลาที่เกิดเพลิงไหม้ พวกเขาอาจถูก เปลี่ยนบทบาทใหม่โดยพลการ (ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสู่การตลาด เป็นต้น) ซึ่งพวกเขาสามารถจัดการได้ในช่วงเวลาสั้นๆ และนั่นก็เช่นกัน มีเพียงพนักงานบางคนเท่านั้น
ในกรณีเช่นนี้ หากบริษัทต้องการคงไว้ซึ่งพนักงานคนนี้ที่มีความโดดเด่นในตำแหน่งปัจจุบัน ก็ควรสื่อสารให้ชัดเจนในขณะที่จ้างใครสักคน และควรดูความยืดหยุ่นด้วย เช่น หากบุคคลนั้นสามารถทำงานข้ามสายงานได้ ความจุ.
งานของพวกเขายังท้าทายไม่พอ
ทุกวันนี้ผู้คนไม่ได้มองหางานง่ายๆ พวกเขาต้องการความท้าทาย ใช่ บางท่านอาจคิดว่าถ้าพวกเขาต้องการความท้าทายพวกเขาควรเข้าร่วมกีฬาผจญภัย แต่ในความคิดของฉัน จะต้องมีบางสิ่งที่ท้าทาย น่าสนใจ และมีส่วนร่วมในบทบาทของพวกเขาที่ทำให้พนักงานตั้งตารอที่จะมาทำงานทุกวัน
นอกจากนี้ พนักงานต้องรู้สึกว่าสิ่งที่ทำไม่ใช่การทำเทียม แต่เป็นการเพิ่มมูลค่าที่แท้จริงให้กับองค์กร
พวกเขาไม่มีแรงจูงใจ
นี่เป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากกว่าที่จะเข้าใจ สำหรับเราแต่ละคน แรงจูงใจต่างกัน บางคนจะรู้สึกมีแรงจูงใจเมื่อได้รับค่าตอบแทนดี สำหรับคนอื่นๆ อาจมีตำแหน่งบริหาร/เป็นผู้นำทีม สำหรับบางคน อาจเป็นการขอบคุณทั้งเงินสดและเงิน บางคนอาจต้องการโปรไฟล์งานที่ดี นี่เป็นส่วนที่ยากที่สุดที่จะเข้าใจ - สำหรับทั้งพนักงานและนายจ้าง และในที่สุดก็มีมติฉันมิตร
พวกเขาไม่รู้สึกมีค่า
นี่เป็นอีกครั้งที่ยุ่งยากมาก… ทำให้พนักงานรู้สึกว่าบทบาทใดก็ตามที่เขาทำ ไม่ว่าจะใหญ่หรือเล็ก ล้วนมีค่า และ เพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร
ตัวอย่างเช่น ถ้าเด็กออฟฟิศไม่อยู่ในสำนักงาน ความสะอาดก็แย่ ไม่มีกาแฟ ไม่มีเครื่องใช้ที่สะอาด เป็นต้น ซึ่งจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานคนอื่นๆ ตอนนี้ เด็กออฟฟิศต้องรู้สึกว่า ถ้าเขาไม่อยู่ที่นั่น ทีมทั้งหมดจะได้รับผลกระทบ ความรู้สึกของการมีส่วนร่วม นี้จะต้องส่งต่อไปยังพนักงานทุกคนโดยพื้นฐานแล้วการมีอยู่และการขาดงานของพวกเขาสร้างผลกระทบอย่างมากต่อการทำงานในแต่ละวัน
ความรู้สึกเป็นเจ้าของหายไป
พนักงานไม่รู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งในองค์กร อาจเป็นเพราะกลุ่มเพื่อนหรือทีมที่พวกเขาทำงานด้วย หรือความสมดุลระหว่างอำนาจหน้าที่
พนักงานอาจทำงานหนักมากและทำงานได้ดี แต่ถ้าพวกเขารู้สึกว่าตัวเองถูกประเมินค่าต่ำเกินไปในการพยายามทั้งหมดนี้และถูกมองข้ามไป พวกเขาจะมองหาโอกาสที่ดีกว่า
สรุปแล้ว
เราทุกคนล้วนเคยประสบกับสิ่งนี้มาแล้ว ไม่ว่าจะเป็นในฐานะนายจ้าง ลูกจ้าง หรือเพื่อนร่วมงาน ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงานที่ลาออก นายจ้างที่ลาออก หรือการเปลี่ยนงานของเพื่อนร่วมทีม สิ่งนั้นคือเผชิญหน้ากับสิ่งเหล่านี้โดยมุ่งตรงไปและไม่ปัดมันไว้ใต้พรม และทั้งหมดนี้สามารถจัดเรียงโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องซึ่งพูดคุยกับพนักงานและจัดการกับข้อกังวลของพวกเขา
บางคนสามารถเห็นการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในพฤติกรรมของพนักงานได้อย่างง่ายดาย พวกเขาถูกถอนออกและกระสับกระส่าย หรือคุณสามารถสัมผัสสัญญาณอื่น ๆ ของการไม่ได้รับความพึงพอใจจากการทำงาน กระสับกระส่ายและไม่มีความสุขในที่ทำงานเป็นสัญญาณสำคัญในการระบุพนักงานที่อาจหรืออาจมีปัญหาข้างต้น และการพูดคุยกับพวกเขาจะให้ภาพที่ชัดเจนแก่คุณว่าปัญหาสามารถแก้ไขได้หรือไม่ เพราะไม่มีองค์กรใดต้องการมีคนหากพวกเขาไม่พอใจหรือไม่พอใจและมีคุณค่า
เราทุกคนใช้ชีวิตวัยผู้ใหญ่ 70% ไปกับ การ ทำงาน ถ้าบ้านหลังที่สอง ที่ทำงาน ไม่ได้เลี้ยงดูเรา ใครจะทำ?