Почему сотрудники уходят — дело не всегда в плохом начальнике
Опубликовано: 2016-12-30Мы всегда слышали: «Сотрудник никогда не уходит из компании, он уходит от начальника».
Это может быть правдой в большинстве случаев, но не всегда. Не всегда дело в начальнике, может быть и масса других причин. Динамика современной рабочей культуры постоянно меняется. В наши дни у сотрудников есть то или иное, на что они смотрят, когда думают об идеальном рабочем месте.
На самом деле у каждого есть отдельный набор предпочтений, помимо должности, на которую он претендует в компании. И иногда эти гигиенические факторы имеют большое значение, когда люди выбирают следующую работу.
Здесь в игру вступает брендинг работодателя , когда компания демонстрирует, что помимо работы она может предложить сотруднику. Хорошим примером брендинга работодателя может быть Google. Многих из нас привлекает компания из-за предлагаемых льгот. Будь то повседневная одежда, занятия спортом и игры в рабочее время или сидение на креслах-мешках и капсулах для работы и сна (как показано в «Стажировке»).
Не секрет, что компании сегодня тратят много времени на то, чтобы превратить свои офисные помещения в «Крутое» место для работы. Я имею в виду, если мы оглянемся на поколение назад, наши родители все еще ходят в офисы, которые являются «типичными». – бездушные кабинки без уединения и индивидуальности.
На моем рабочем месте есть барные стулья, кресла-мешки и несколько причудливых стульев и столов для эстетики.
Сегодня сотрудники увольняются из организации по многим причинам — плохой начальник — лишь одна из них (плохой — субъективный термин). Сегодня люди, очевидно, ищут хорошую работу, которая повышает их ценность и дает им постоянный рост и возможности для обучения. В отличие от прежних времен, когда все заботились только о стабильной зарплате.
И, с другой стороны, их уход не следует рассматривать как негативный знак . Компания и человек объединились для достижения цели, и это улица с двусторонним движением. Вместо того, чтобы приставать к сотруднику, чтобы он остался, выясните, что было той единственной болевой точкой, которую они так сильно чувствовали, что им нужно было расстаться с их нынешней компанией. Что это был за случай, который заставил их сделать шаг, который они сделали? Это может быть что угодно — настолько же яркое, как и нехватка проблем с самой распространенной из них — проблемами с зарплатой. Мой 2,5-летний опыт работы в HR-индустрии дал мне некоторое представление о текучести кадров.
Они не соответствуют видению и миссии
У них нет того чувства принадлежности к компании, которое было раньше. Они не в состоянии увидеть, как их цели сливаются с целями компании. Так что, по сути, то, чего они хотят достичь в своей карьере, отличается от того, чего пытается достичь компания. Поскольку они не могут идти вместе, им кажется, что лучше разойтись.
Рекомендуется для вас:
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Индийские стартапы срезают путь в погоне за финансированием
Цифровая маркетинговая платформа Logicserve Bags Финансирование 80 CR INR, ребрендинг как LS Dig...
Это можно решить, когда вы чувствуете незаинтересованность в сотруднике, и тогда HR должен вмешаться в ситуацию и спросить об их личных целях и о том, есть ли в компании какие-либо роли, на которые они лучше подходят. По крайней мере, стартапы могут это сделать, поскольку один человек носит несколько шляп.
Они не удовлетворены своим нынешним положением
Часто случается, что иногда, когда сотрудника нанимают на определенную должность, во время пожаротушения его могут произвольно перевести на новую роль (от HR до маркетинга и т. Д.), С чем они могут справиться в течение короткого периода времени. И то тоже только некоторые сотрудники.
В таких случаях, если компания хочет сохранить этого сотрудника, который отлично справляется со своей текущей должностью, она должна очень четко сообщить об этом при приеме на работу кого-либо, а также должна учитывать гибкость, т. е. может ли этот человек работать в кросс-функциональном вместимость.
Их работа недостаточно сложна
Сегодня люди не ищут легкой работы. Они хотят вызовов . Да, некоторые из вас могут подумать, что если они хотят испытаний, им следует заняться экстремальными видами спорта. Но, на мой взгляд, в их роли должно быть что-то вызывающее, интересное и увлекательное, что заставляет работника с нетерпением ждать, чтобы каждый день приходить на работу.
Кроме того, сотрудник должен чувствовать, что все, что он делает, не является протезом, а приносит реальную пользу организации.
Они не мотивированы
Это одна из самых сложных вещей для понимания. У каждого из нас мотивация разная . Кто-то будет чувствовать себя мотивированным, когда ему хорошо платят, для других это может быть управленческая должность / руководство командой. Для некоторых это может быть благодарность как в денежном, так и в натуральном выражении, некоторым может понадобиться офигенный профиль работы. Итак, в этом самое сложное — как работнику, так и работодателю — разобраться и, наконец, прийти к мирному решению.
Они не чувствуют себя ценными
Это, опять же, очень сложно… Заставить сотрудника почувствовать, что какую бы роль он ни выполнял, большую или маленькую, она ценна и повышает ценность организации.
Например, если в офисе нет мальчика-рассыльного, чистота на нуле, нет кофе, нет чистой посуды и т. д. Это повлияет на производительность других сотрудников. Теперь рассыльный должен чувствовать, что если его не будет, пострадает вся команда. Это чувство вклада должно быть передано каждому сотруднику, поскольку их присутствие и отсутствие оказывают большое влияние на повседневную работу.
Их чувство принадлежности исчезает
Сотрудник не чувствует себя принадлежащим организации. Это может быть из-за группы сверстников или команды, с которой они работают, или из-за баланса полномочий и ответственности.
Сотрудник может работать очень усердно и хорошо выполнять свою работу, но если он чувствует, что его недооценивают из-за того, что он прилагает все эти усилия и не получает признания, он будет искать лучшие возможности.
В заключение
Все мы сталкивались с этим как работодатель, сотрудник или коллега — увольняющийся коллега, увольняющийся работодатель или товарищ по команде, меняющий работу. Дело в том, чтобы встречать эти вещи лицом к лицу, а не заметать их под ковер. И все это может быть отсортировано заинтересованным менеджером по персоналу, который разговаривает с сотрудниками и решает их проблемы.
Кто-то может легко стать свидетелем этих изменений в поведении работника. Они замкнуты и апатичны , или вы можете почувствовать другие признаки того, что не получаете удовлетворения от работы. Неугомонность и неудовлетворенность на рабочем месте являются основными признаками выявления сотрудника, у которого могут быть или могут быть вышеуказанные проблемы. И разговор с ними даст вам четкое представление о том, можно ли решить проблему упорядоченно или нет, потому что ни одна организация не захочет иметь людей, если они не счастливы или не удовлетворены и не извлекают пользу.
Мы все проводим 70% своей взрослой жизни, работая — если наш второй дом, наше рабочее место не питает нас, то кто будет?