スタートアップ向けのワンセンテンス従業員エンゲージメントプラン
公開: 2016-03-27一文婚約？
従業員エンゲージメントの科学を 1 つの文に凝縮することは本当に可能でしょうか?
そうです、そして私はあなたにそれを納得させようとしています。 しかし、最初に、私がこの極端な還元主義を実践している理由を説明する必要があります。
リーダーシップと従業員の関与を研究することは、過去数十年間、私の情熱でした。 起業家として、私はエンゲージメントを利用して、Best Place to Work 賞を獲得しました。 著者として、エンゲージメントに関する 1 冊の本が、どういうわけか 3 冊になりました。 1 つのスピーチがグローバル ツアーになりました。 そして、エンゲージメントに関するこの記事は 100 位前後です。
ビジネスの長期的な成功にとって、エンゲージメントほど重要なトピックはありません。 Ford の CEO である Mark Fields の公理は、「文化は朝食に戦略を食べる」です。 クリックベイトの反対意見にもかかわらず、Gallup やその他の企業は、エンゲージメントがサービス、品質、売上、利益、そして最終的には株主価値の先行要因であることを示す確固たる調査を行っています。
残念なことに、従業員エンゲージメントは依然として多くの人にとって混乱を招くトピックです。 この混乱は不要です。 VUCA の世界 (ボラティリティ、不確実性、複雑さ、曖昧さを特徴とする) は、時間とお金の両方を絶滅危惧種にしていますが、組織全体で大規模なエンゲージメントを促進することはかつてないほど容易になっています。 直属の部下との関わりがこれまでになく簡単になりました。 高い IQ も、高額なコンサルタントも、長期的な計画も、多くの時間やお金も必要ありません。
ワンセンテンス従業員エンゲージメント コースのアイデアは、このノイズをカットすることを目的としています。 物事を可能な限りシンプルで実用的なものにすること。 わずか20語。 私が見た言葉は、無数の組織で奇跡を起こしています。
確かにニュアンス、意見、エンゲージメントへのアプローチは無限にありますが、貴重な細部のすべてについて、ROI が非常に低いものは他にもたくさんあります。 詳細はしばしば混乱と不作為につながります。 後で構築できる基本から始めたいと思います。
私は、すべての大手企業を含む、さまざまな企業からの従業員エンゲージメント調査項目 (つまり、質問) を見てきました。 私は、数十の業界の数十の企業からのエンゲージメント調査レポートを見てきました。 私はエンゲージメント調査やコンサルティングを売りません。 私はそれらの戦いで犬を飼っていません。 しかし、それらすべての資料を見て、それらすべての専門家と話し合った後、多くの共通点が見つかりました。 共通点には、記憶に残り、毎日、毎週、毎月、毎年実行可能なエンゲージメントの原動力が含まれます。
文
目標は、すべての第一線のマネージャーが覚えられる文章を作成することです。 Moleskine ノートの内側に走り書きしたり、インデックス カードに書き留めたり、コンピューターのモニターにテープで貼り付けたりできる 1 つの文。 人に伝える文ではなく、覚える文です。
私が作った文は、さらに簡単に減らすことができます。 もちろん、拡張して長くすることもできます。 実際、これはあなたとあなたの同僚にとって素晴らしい練習になるでしょう。 （以下のコメントであなたの1文を見るのは素晴らしいことです。）
では、従業員エンゲージメントの一文を次に示します。
人々は、成長を促進し、感謝を示し、説得力のあるビジョンを共有し、信頼できる人に忠誠心と裁量的な努力を払います。
その文をもう一度読んでいただければ幸いです。
この一文は、エンゲージメントの原則を 20 年間研究し、適用してきたことに基づいた「理由」と「方法」を要約しています。
理由:エンゲージメントは忠誠心と努力の向上につながります。
方法:感情的にコミットしていると感じるために、私たちは皆、次のことを望んでいます。
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- 学び、成長し、挑戦する
- 感謝する
- 給料のためだけでなく、より高い目的のために働く
- リーダーを実際に信頼できない場合、最初の 3 つの項目は問題ではありません。
そんなに単純なことでしょうか？
成長、認識、ビジョン/意味、信頼を含まないエンゲージメントとその推進力を測定する信頼できる調査手段を見つけるようにしてください。 存在するとは思えません。
今までで最高の仕事、より具体的に言えば、今まで働いた中で最高の上司について考えてみてください。 彼女がどのようにあなたを成長させ、感謝されていると感じ、あなたの仕事が重要であり、彼女が信頼できると感じるのを助けたことがわかりますか?
多くの人は、この「一文の従業員エンゲージメント コース」を無視するでしょう。 実際、フランク・ロイド・ライトは「常識ほど珍しいものはない」と言いました。
その力はそのシンプルさにあると私は主張します。 これらの単純な原則を正しく適用することで、エンゲージメントの上位 10 分位に入ることができます。
何が欠けていますか？
もう一度一文エンゲージメントコースを見て、何が入っていないか考えてみてください。
人々は、成長を促進し、感謝を示し、説得力のあるビジョンを共有し、信頼できる人に忠誠心と裁量的な努力を払います。
CEO、人事部、福利厚生、休暇に関するポリシーについては言及されていません。 それは、エンゲージメントの 70% 以上が、上司が誰であるかに関係しているからです。 「一文」の中に「…誰に…」と書かれていることに注意してください。 私たちは、CEOや「会社」ではなく、上司に忠誠とコミットメントを与えます。 それは「誰」ではなく「それ」または「それ」です。
これに疑問がある場合は、さまざまなオフィスでさまざまな程度の関与をしている大規模な複数拠点の組織について考えてみてください。 あなたのお気に入りのクイック サービス レストランは、同じ CEO、同じ福利厚生、同じ使命、ビジョン、価値観、同じ職場ツールなどを持っているにもかかわらず、レストランの場所によってエンゲージメントに大きな変動があります。 各場所でエンゲージメントのレベルが異なる理由は何ですか? マネージャー。
この一文のコースは、従業員の関与が最前線で、チームからチームへ、マネージャーからマネージャーへと起こることを微妙に思い出させてくれます。
最前線のマネージャーがエンゲージメントを促進する方法
では、一文コースによると、マネージャーはエンゲージメントを促進するために実際に何をすべきなのでしょうか?
成長を促進するために…それは企業研修プログラムや年次業績評価ではありません。 それは、キャリアパスに関する会話 (つまり、滞在面接) を行い、思いやりのあるコーチの精神でフィードバックを提供することです。
感謝の気持ちを表すために…それは授賞式ではありません。受賞者の輪は常に小さすぎます。 一年を通して、心から感謝を伝えることです。
説得力のあるビジョンを共有するには…会議室にぶら下がっているミッション ステートメントのポスターについてではありません。 それは、毎週の仕事を、組織の大きな毛むくじゃらの大胆な目標に繰り返し結びつけ、調整することです。
信頼に値するために…倫理や真実を語るだけではありません。 それは本物で透明であることです。
それで？
この記事では、エンゲージメントの科学を 1 つの文にまとめようとしました。 公正な報酬、ワーク ライフ バランス、適切なツールの使用、職場での親友の存在、品質、企業責任など、多くの変数が省略されていることを認識しています。
しかし、私の還元主義はすべてを包括するものではありません。 複雑になりすぎたトピックを単純化することになっています。 記憶に残り、実行可能なものにする必要があります。 これは、リーダーがエンゲージメントの最も基本的な原則を習得するのを支援し、後で他の行動を重ねることができるようにする試みです.
このアプローチがエンゲージメントの分野に役立つか有害であるかにかかわらず、1 つのことは明らかです。それは、チーム メンバーが成長、認識、意味、信頼を求めているということです。
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Kevin Kruse は、ベストセラーの本 Employee Engagement 2.0 の著者です。 パーソナル エンゲージメント パーソナリティ クイズに答えて、仕事で何があなたを夢中にさせているかを発見してください。
注: この記事は、2005 年に Blair Warren によって書かれたレポートに触発されました。元は Forbes に掲載されました。