Der One Sentence Employee Engagement Plan für Startups
Veröffentlicht: 2016-03-27Engagement in einem Satz?
Ist es wirklich möglich, die Wissenschaft des Mitarbeiterengagements in einem einzigen Satz zusammenzufassen?
Das ist es und ich bin dabei, Sie davon zu überzeugen. Aber zuerst muss ich erklären, warum ich diese extreme Reduktionsübung mache.
Das Studium von Führung und Mitarbeiterengagement war in den letzten Jahrzehnten eine Leidenschaft von mir. Als Unternehmer nutzte ich mein Engagement, um einen „Best Place to Work“-Award zu jagen und schließlich zu gewinnen. Als Autorin wurden aus einem Buch über Verlobung irgendwie drei. Aus einer Rede wurde eine Welttournee. Und dieser Artikel über Verlobung ist die Nummer einhundert und so.
Ich kenne kein Thema, das für den langfristigen Unternehmenserfolg wichtiger ist als Engagement. Ein Axiom von Ford-CEO Mark Fields lautet: „Kultur isst Strategie zum Frühstück.“ Trotz der Click-baiting Contrarians verfügen Gallup und andere über solide Forschungsergebnisse, die zeigen, dass Engagement der Vorläufer von Service, Qualität, Umsatz, Gewinn und letztendlich Shareholder Value ist.
Leider ist Mitarbeiterengagement nach wie vor ein Thema, das viele verwirren. Diese Verwirrung ist unnötig. Trotz unserer VUCA-Welt (gekennzeichnet durch Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit), die sowohl Zeit als auch Geld zu gefährdeten Arten gemacht hat, war es nie einfacher, massives Engagement in Ihrer gesamten Organisation voranzutreiben. Es war noch nie so einfach, Ihre eigenen direkten Untergebenen zu engagieren. Es erfordert keinen hohen IQ, hochpreisige Berater, langfristige Planung oder gar viel Zeit oder Geld.
Die Idee eines Ein-Satz-Kurses zum Mitarbeiterengagement soll diesen Lärm durchdringen. Um die Dinge so einfach und umsetzbar wie möglich zu machen. Nur 20 Wörter. Worte, die ich in unzähligen Organisationen Wunder wirken gesehen habe.
Es stimmt, dass es unzählige Nuancen, Meinungen und Herangehensweisen an das Engagement gibt, aber für jedes wertvolle Detail gibt es viele andere mit sehr niedrigem ROI. Die Details führen oft zu Verwirrung und Untätigkeit. Wir wollen mit den Grundlagen beginnen, auf denen wir später aufbauen können.
Ich habe die Elemente (dh Fragen) der Umfrage zum Mitarbeiterengagement von einem Dutzend verschiedener Unternehmen gesehen, einschließlich aller großen. Ich habe die Engagement-Umfrageberichte von Dutzenden von Unternehmen in Dutzenden von Branchen gesehen. Ich verkaufe keine Engagement-Umfragen oder Beratung; Ich habe keinen Hund in diesen Kämpfen. Aber nachdem ich mir all das Material angesehen und mit all diesen Experten gesprochen habe, sehe ich viele Gemeinsamkeiten. Die Gemeinsamkeit umfasst Motivationsfaktoren, die einprägsam und daher jeden Tag, jede Woche, jeden Monat und jedes Jahr umsetzbar sind.
Der Satz
Das Ziel ist es, einen Satz zu formulieren, an den sich alle Frontline-Manager erinnern können. Ein einzelner Satz, der auf die Innenseite eines Moleskine-Notizbuchs gekritzelt oder vielleicht auf eine Karteikarte geschrieben und auf einen Computermonitor geklebt werden kann. Es ist kein Satz, den man anderen mitteilt, sondern ein Satz, an den man sich erinnert.
Der Satz, den ich erstellt habe, kann leicht weiter reduziert werden. Und natürlich kann es verbessert und verlängert werden. Tatsächlich wäre dies eine großartige Übung für Sie und Ihre Kollegen. (Es wäre großartig, Ihren einzigen Satz in den Kommentaren unten zu sehen.)
Hier ist also mein Mitarbeiterengagement in einem Satz:
Menschen geben denen, die Wachstum fördern, Wertschätzung zeigen, eine überzeugende Vision teilen und vertrauenswürdig sind, Loyalität und Ermessensspielraum.
Ich hoffe, Sie werden diesen Satz noch einmal lesen.
Dieser einzelne Satz fasst das „Warum“ und das „Wie“ zusammen, basierend auf zwei Jahrzehnten des Studiums und der Anwendung der Prinzipien des Engagements.
Das Warum: Engagement führt zu erhöhter Loyalität und Anstrengung.
Das Wie: Um uns emotional verpflichtet zu fühlen, wollen wir alle:
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- lernen, wachsen und herausgefordert werden
- geschätzt fühlen
- Arbeit für einen höheren Zweck, nicht nur für einen Gehaltsscheck
- und die ersten drei Punkte spielen keine Rolle, wenn wir unseren Führern nicht wirklich vertrauen können
Kann es so einfach sein?
Versuchen Sie, ein zuverlässiges Umfrageinstrument zu finden, das Engagement und seine Treiber misst, das Wachstum, Anerkennung, Vision/Bedeutung und Vertrauen nicht beinhaltet. Ich glaube nicht, dass es einen gibt.
Denken Sie an den besten Job, den Sie je hatten, und genauer gesagt an den besten Chef, für den Sie je gearbeitet haben. Können Sie sehen, wie sie Ihnen geholfen hat, zu wachsen, sich geschätzt zu fühlen, das Gefühl zu haben, dass Ihre Arbeit wichtig ist, und war sie vertrauenswürdig?
Viele werden diesen „Ein-Satz-Kurs zum Mitarbeiterengagement“ ablehnen, weil er so einfach und offensichtlich ist. Tatsächlich sagte Frank Lloyd Wright: „Nichts ist ungewöhnlicher als der gesunde Menschenverstand.“
Ich würde behaupten, dass die Kraft in seiner Einfachheit liegt. Die korrekte Anwendung dieser einfachen Prinzipien kann Sie in die obersten Dezile des Engagements bringen.
Was fehlt?
Sehen Sie sich den Ein-Satz-Engagement-Kurs noch einmal an und denken Sie darüber nach, was nicht darin enthalten ist.
Menschen geben denen, die Wachstum fördern, Wertschätzung zeigen, eine überzeugende Vision teilen und vertrauenswürdig sind, Loyalität und Ermessensspielraum.
Es gibt keine Erwähnung des CEO, der Personalabteilung, der Sozialleistungen oder der Urlaubsregelung. Das liegt daran, dass über 70 % des Engagements damit zu tun haben, wer unser Chef ist. Beachten Sie in dem „einen Satz“, dass es heißt „…an diejenigen, die…“. Wir widmen unsere Loyalität und unser Engagement unserem Chef, nicht dem CEO und nicht „dem Unternehmen“. Das wäre „es“ oder „das“, nicht „wer“.
Wenn Sie daran zweifeln, denken Sie nur an die großen Organisationen mit mehreren Standorten, die in ihren verschiedenen Büros unterschiedlich stark engagiert sind. Ihr Lieblings-Schnellrestaurant wird starke Schwankungen im Engagement zwischen den Restaurantstandorten haben, obwohl es den gleichen CEO, die gleichen Vorteile, die gleiche Mission, Vision und Werte, die gleichen Werkzeuge bei der Arbeit und so weiter hat. Was erklärt das unterschiedliche Engagement an den einzelnen Standorten? Der Geschäftsführer.
Der Ein-Satz-Kurs erinnert uns auf subtile Weise daran, dass Mitarbeiterengagement an vorderster Front stattfindet, von Team zu Team, von Manager zu Manager.
Wie Frontline-Manager das Engagement fördern
Was also sollten Manager gemäß dem Ein-Satz-Kurs tatsächlich tun, um das Engagement zu fördern?
Um Wachstum zu fördern, geht es nicht um betriebliche Schulungsprogramme und jährliche Leistungsbeurteilungen. Es geht darum, Gespräche über den Karriereweg zu führen (dh Vorstellungsgespräche zu führen) und Feedback im Geiste eines fürsorglichen Coaches zu geben.
Wertschätzung zeigen … es geht nicht um Preisverleihungen – der Kreis der Sieger ist immer zu klein. Es geht darum, das ganze Jahr über aufrichtig Danke zu sagen.
Um eine überzeugende Vision zu teilen … es geht nicht um das Mission-Statement-Poster, das im Konferenzraum hängt. Es geht darum, die wöchentliche Arbeit immer wieder mit den großen, haarigen, kühnen Zielen der Organisation zu verbinden und auszurichten.
Vertrauenswürdig zu sein … es geht nicht nur um Ethik und darum, die Wahrheit zu sagen. Es geht darum, authentisch und transparent zu sein.
Was jetzt?
Mit diesem Artikel habe ich versucht, die Wissenschaft des Engagements auf einen einzigen Satz zu reduzieren. Ich erkenne an, dass viele Variablen ausgelassen werden, die oft das Engagement fördern, darunter: faire Bezahlung, Work-Life-Balance, die richtigen Tools, einen besten Freund bei der Arbeit, Qualität, Unternehmensverantwortung und so weiter und so weiter.
Aber mein Reduktionismus soll nicht allumfassend sein; Es soll ein viel zu komplexes Thema vereinfachen. Es soll einprägsam und umsetzbar sein. Es ist ein Versuch, Führungskräften dabei zu helfen, die grundlegendsten Prinzipien des Engagements zu beherrschen, damit andere Verhaltensweisen zu einem späteren Zeitpunkt überlagert werden können.
Ob Sie diesen Ansatz für das Engagement hilfreich oder schädlich finden, eines ist klar: Ihre Teammitglieder wollen Wachstum, Anerkennung, Sinn und Vertrauen.
—
Kevin Kruse ist Autor des Bestsellers Employee Engagement 2.0. Nehmen Sie am Personal Engagement Personality Quiz teil, um herauszufinden, was Sie bei der Arbeit beschäftigt.
Hinweis: Dieser Artikel wurde von einem Bericht von Blair Warren aus dem Jahr 2005 inspiriert. Ursprünglich auf Forbes veröffentlicht.