Startup'lar İçin Tek Cümlelik Çalışan Bağlılığı Planı
Yayınlanan: 2016-03-27Tek Cümle Etkileşimi?
Çalışan bağlılığı bilimini tek bir cümlede özetlemek gerçekten mümkün mü?
Öyle ve seni buna ikna etmek üzereyim. Ama önce indirgemecilikte bu aşırı egzersizi neden yaptığımı açıklamam gerekiyor.
Liderlik ve çalışan bağlılığı okumak, son birkaç on yıldır benim için bir tutku oldu. Bir girişimci olarak, bir Çalışılacak En İyi Yer ödülünü kovalamak ve sonunda yakalamak için bağlılığı kullandım. Bir yazar olarak, nişan üzerine bir kitap bir şekilde üçe dönüştü. Bir konuşma küresel bir tura dönüştü. Ve nişanla ilgili bu makale yüz numara falan.
İşin uzun vadeli başarısı için bağlılıktan daha önemli bir konu bilmiyorum. Ford CEO'su Mark Fields'ın bir aksiyomu, "Kültür stratejiyi kahvaltıda yer." Tıklama tuzağına düşüren muhaliflere rağmen, Gallup ve diğerleri, katılımın hizmet, kalite, satış, kâr ve nihayetinde hissedar değerinin önceliği olduğunu gösteren sağlam bir araştırma grubuna sahiptir.
Ne yazık ki, çalışan bağlılığı birçok kişinin kafa karıştırıcı bulduğu bir konu olmaya devam ediyor. Bu karışıklık gereksizdir. Hem zaman hem de para açısından tehlikede olan türleri oluşturan VUCA dünyamıza (değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklıkla karakterizedir) rağmen, kuruluşunuz genelinde kitlesel katılımı sağlamak hiç bu kadar kolay olmamıştı. Kendi doğrudan raporlarınızla etkileşim kurmak hiç bu kadar kolay olmamıştı. Yüksek IQ, yüksek fiyatlı danışmanlar, uzun vadeli planlama ve hatta çok fazla zaman veya para gerektirmez.
Tek cümlelik bir çalışan bağlılığı kursu fikri, bu gürültüyü kesmeyi amaçlamaktadır. İşleri olabildiğince basit ve uygulanabilir hale getirmek. Sadece 20 kelime. Sayısız organizasyonda mucizeler yarattığını gördüğüm kelimeler.
Katılımla ilgili sonsuz nüanslar, görüşler ve yaklaşımlar olduğu doğrudur, ancak her değerli ayrıntı için çok düşük yatırım getirisi olan birçok ayrıntı vardır. Ayrıntılar genellikle kafa karışıklığına ve eylemsizliğe yol açar. Daha sonra üzerine inşa edebileceğimiz temel bilgilerle başlamak istiyoruz.
Tüm büyük şirketler de dahil olmak üzere bir düzine farklı şirketten çalışan bağlılığı anketi öğelerini (yani soruları) gördüm. Onlarca sektördeki düzinelerce şirketin katılım anket raporlarını gördüm. Katılım anketleri veya danışmanlık satmıyorum; O kavgalarda köpeğim yok. Ancak tüm bu materyallere baktıktan ve tüm bu uzmanlarla konuştuktan sonra çok fazla ortak nokta görüyorum. Ortak payda, akılda kalıcı olan ve dolayısıyla her gün, hafta, ay ve yıl için eyleme geçirilebilir etkileşim faktörlerini içerir.
Cümle
Amaç, tüm cephe yöneticilerinin hatırlayacağı bir cümle oluşturmaktır. Bir Moleskine not defterinin içine yazılabilen veya belki bir dizin kartına not alınabilen ve bir bilgisayar monitörüne bantlanabilen tek bir cümle. Birinin başkalarına ilettiği bir cümle değil, kişinin hatırladığı bir cümledir.
Hazırladığım cümle kolayca daha da kısaltılabilir. Ve elbette geliştirilebilir ve daha uzun yapılabilir. Aslında bu, siz ve meslektaşlarınız için harika bir egzersiz olacaktır. (Aşağıdaki yorumlarda tek cümlenizi görmek harika olurdu.)
İşte benim tek cümlelik çalışan bağlılığım:
İnsanlar, büyümeyi teşvik eden, takdir gösteren, zorlayıcı bir vizyonu paylaşan ve güvenilir kişilere sadakat ve isteğe bağlı çaba gösterir.
Umarım o cümleyi tekrar okursun.
Bu tek cümle, yirmi yıllık angajman ilkelerini incelemeye ve uygulamaya dayanan “neden” ve “nasıl”ı kapsar.
Nedeni: Bağlılık, artan sadakat ve çabayla sonuçlanır.
Nasıl: Duygusal olarak bağlı hissetmek için hepimiz şunları isteriz:
Sizin için tavsiye edilen:
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Hintli Startup'lar Finansman İçin Kısayollar Kullanıyor
Dijital Pazarlama Platformu Logicserve Çantaları 80 INR Cr Finansmanı, LS Dig Olarak Yeniden Markala...
Rapor, Lendingtech Alanına İlişkin Yenilenen Düzenleyici İncelemeye Karşı Uyarıyor
- öğrenmek, büyümek ve meydan okumak
- takdir hissetmek
- sadece maaş için değil, daha yüksek bir amaç için çalışmak
- ve liderlerimize gerçekten güvenemezsek ilk üç madde önemli değil
Bu kadar basit olabilir mi?
Bağlılığı ve büyüme, tanınma, vizyon/anlam ve güven içermeyen itici güçleri ölçen güvenilir bir anket aracı bulmaya çalışın. Birinin var olduğuna inanmıyorum.
Şimdiye kadar sahip olduğunuz en iyi işi ve daha spesifik olarak, şimdiye kadar çalıştığınız en iyi patronu düşünün. Büyümenize, takdir edilmenize, işinizin önemli olduğunu ve güvenilir biri olduğunu hissetmenize nasıl yardımcı olduğunu görebiliyor musunuz?
Pek çoğu, bu "tek cümlelik çalışan bağlılığı kursu"nu çok basit ve açık olduğu için reddedecektir. Gerçekten de Frank Lloyd Wright, "Sağduyudan daha sıra dışı bir şey yoktur" demiştir.
Gücün basitliğinde olduğunu iddia ediyorum. Bu basit ilkelerin doğru bir şekilde uygulanması, sizi etkileşimin en üst ondalık seviyelerine ulaştırabilir.
Ne kayıp?
Tek cümlelik katılım kursuna tekrar bakın ve içinde ne olmadığını düşünün.
İnsanlar, büyümeyi teşvik eden, takdir gösteren, zorlayıcı bir vizyonu paylaşan ve güvenilir kişilere sadakat ve isteğe bağlı çaba gösterir.
CEO, İK departmanları, avantajlar veya tatil politikalarından bahsedilmiyor. Bunun nedeni, katılımın %70'inden fazlasının patronumuzun kim olduğuyla ilgili olmasıdır. “Bir cümlede” “…kimlere…” yazdığına dikkat edin. Sadakatimizi ve bağlılığımızı CEO'ya değil, “şirkete” değil patronumuza veririz. Bu “kim” değil “o” veya “o” olurdu.
Bundan şüphe duyuyorsanız, farklı ofislerinde farklı derecelerde etkileşime sahip olan çok konumlu büyük kuruluşları düşünün. En sevdiğiniz hızlı servis restoranınız, aynı CEO'ya, aynı avantajlara, aynı misyona, vizyona ve değerlere, iş başında aynı araçlara ve daha fazlasına sahip olmasına rağmen, restoran konumları arasındaki etkileşimde vahşi dalgalanmalara sahip olacaktır. Her konumdaki farklı katılım düzeyini ne açıklar? Yönetici.
Tek cümlelik kurs, bize çalışan bağlılığının ön saflarda, ekipten ekibe, yöneticiden yöneticiye gerçekleştiğini ustaca hatırlatır.
Ön Hat Yöneticileri Katılımı Nasıl Sağlar?
Öyleyse, tek cümlelik kursa göre, yöneticiler katılımı sağlamak için gerçekte ne yapmalıdır?
Büyümeyi teşvik etmek… bu kurumsal eğitim programları ve yıllık performans değerlendirmeleri ile ilgili değil. Bu, kariyer yolu konuşmaları yapmak (yani, mülakatlara devam etmek) ve ilgili bir koç ruhu içinde geri bildirim vermekle ilgilidir.
Minnettarlığınızı göstermek için…bu ödül törenleri ile ilgili değil—kazananlar çemberi her zaman çok küçüktür. Tüm yıl boyunca samimi bir şekilde teşekkür etmekle ilgili.
Zorlayıcı bir vizyonu paylaşmak için…konferans odasında asılı olan misyon beyanı posteriyle ilgili değil. Haftalık çalışmayı, organizasyonun büyük ve cüretkar hedefleri ile tekrar tekrar ilişkilendirmek ve uyumlu hale getirmekle ilgilidir.
Güvene layık olmak… Bu sadece etik ve doğruyu söylemekle ilgili değildir. Özgün ve şeffaf olmakla ilgilidir.
Şimdi ne olacak?
Bu makale ile angajman bilimini tek bir cümleye indirgemeye çalıştım. Adil ücret, iş hayatı dengesi, doğru araçlara sahip olma, iş yerinde en iyi bir arkadaşa sahip olma, kalite, kurumsal sorumluluk ve benzeri dahil olmak üzere bağlılığı artıran birçok değişkenin ihmal edildiğini kabul ediyorum.
Ama benim indirgemeciliğimin her şeyi kapsayıcı olması gerekmiyor; çok karmaşık hale gelen bir konuyu basitleştirmesi gerekiyordu. Akılda kalıcı ve eyleme geçirilebilir olması gerekiyordu. Bu, liderlerin katılımın en temel ilkelerinde ustalaşmasına yardımcı olma girişimidir ve diğer davranışların daha sonra katmanlanmasına izin verir.
Bu yaklaşımı etkileşim alanına faydalı veya zararlı bulsanız da, bir şey açıktır: ekip üyeleriniz büyüme, tanınma, anlam ve güven ister.
-
Kevin Kruse, Çalışan Bağlılığı 2.0'ın en çok satan kitabının yazarıdır. Sizi işte neyin meşgul ettiğini keşfetmek için Kişisel Katılım Kişilik Testini yapın.
Not: Bu makale, Blair Warren tarafından 2005 yılında yazılan bir rapordan esinlenmiştir. İlk olarak Forbes'ta yayınlanmıştır.