Le plan d'engagement des employés en une phrase pour les startups
Publié: 2016-03-27Engagement d'une phrase ?
Est-il vraiment possible de condenser la science de l'engagement des employés en une seule phrase ?
C'est le cas et je suis sur le point de vous en convaincre. Mais je dois d'abord expliquer pourquoi je fais cet exercice extrême de réductionnisme.
L'étude du leadership et de l'engagement des employés a été une de mes passions au cours des deux dernières décennies. En tant qu'entrepreneur, j'ai utilisé l'engagement pour chasser et finalement attraper un prix Best Place to Work. En tant qu'auteur, un livre sur l'engagement s'est en quelque sorte transformé en trois. Un discours s'est transformé en une tournée mondiale. Et cet article sur l'engagement est le numéro cent et quelque chose.
Je ne connais aucun sujet plus important pour le succès à long terme d'une entreprise que l'engagement. Un axiome du PDG de Ford, Mark Fields, est que « la culture mange la stratégie au petit-déjeuner ». Malgré les opposants au click-baiting, Gallup et d'autres disposent d'un solide corpus de recherches qui montre que l'engagement est l'antécédent du service, de la qualité, des ventes, des bénéfices et, finalement, de la valeur actionnariale.
Malheureusement, l'engagement des employés continue d'être un sujet que beaucoup trouvent déroutant. Cette confusion est inutile. Malgré notre monde VUCA (caractérisé par la volatilité, l'incertitude, la complexité et l'ambiguïté) qui a fait du temps et de l'argent des espèces menacées, il n'a jamais été aussi facile de susciter un engagement massif dans toute votre organisation. Il n'a jamais été aussi facile d'engager vos propres subalternes directs. Cela ne nécessite pas un QI élevé, des consultants à prix élevé, une planification à long terme ou même beaucoup de temps ou d'argent.
L'idée d'un cours d'engagement des employés en une phrase vise à réduire ce bruit. Pour rendre les choses aussi simples et aussi exploitables que possible. Juste 20 mots. Des mots que j'ai vus faire des miracles dans d'innombrables organisations.
Il est vrai qu'il existe une infinité de nuances, d'opinions et d'approches en matière d'engagement, mais pour chaque détail précieux, il en existe de nombreux autres avec un retour sur investissement très faible. Les détails conduisent souvent à la confusion et à l'inaction. Nous voulons commencer par les bases, sur lesquelles nous pourrons ensuite nous appuyer.
J'ai vu les éléments du sondage sur l'engagement des employés (c'est-à-dire les questions) d'une douzaine d'entreprises différentes, y compris toutes les plus grandes. J'ai vu les rapports d'enquête sur l'engagement de dizaines d'entreprises dans des dizaines d'industries. Je ne vends pas d'enquêtes d'engagement ni de conseil ; Je n'ai pas de chien dans ces combats. Mais après avoir examiné tout ce matériel et discuté avec tous ces experts, je vois beaucoup de points communs. Le terrain d'entente comprend des moteurs d'engagement qui sont mémorables et donc exploitables chaque jour, semaine, mois et année.
La phrase
L'objectif est de rédiger une phrase dont tous les gestionnaires de première ligne peuvent se souvenir. Une seule phrase qui peut être griffonnée à l'intérieur d'un carnet Moleskine ou peut-être notée sur une fiche et collée sur un écran d'ordinateur. Ce n'est pas une phrase que l'on prononce aux autres, mais plutôt une phrase dont on se souvient.
La phrase que j'ai rédigée peut facilement être réduite davantage. Et bien sûr, il peut être amélioré et rallongé. En fait, ce serait un excellent exercice pour vous et vos collègues. (Ce serait formidable de voir votre seule phrase dans les commentaires ci-dessous.)
Voici donc mon engagement des employés en une phrase :
Les gens font preuve de loyauté et d'efforts discrétionnaires envers ceux qui favorisent la croissance, montrent leur appréciation, partagent une vision convaincante et sont dignes de confiance.
J'espère que vous relirez cette phrase.
Cette seule phrase résume le « pourquoi » et le « comment » basés sur deux décennies d'étude et d'application des principes d'engagement.
Le pourquoi : l' engagement se traduit par une loyauté et des efforts accrus.
Le comment : pour nous sentir émotionnellement engagés, nous voulons tous :
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- apprendre, grandir et relever des défis
- se sentir apprécié
- travailler dans un but supérieur, pas seulement un chèque de paie
- et les trois premiers éléments n'ont pas d'importance si nous ne pouvons pas réellement faire confiance à nos dirigeants
Cela peut-il être aussi simple ?
Essayez de trouver un instrument d'enquête fiable qui mesure l'engagement et ses moteurs sans inclure la croissance, la reconnaissance, la vision/le sens et la confiance. Je ne crois pas qu'il en existe.
Pensez au meilleur emploi que vous ayez jamais eu et, plus précisément, au meilleur patron pour lequel vous ayez jamais travaillé. Pouvez-vous voir comment elle vous a aidé à grandir, à vous sentir apprécié, à sentir que votre travail était important et qu'elle était digne de confiance ?
Beaucoup rejetteront ce "cours d'engagement des employés en une phrase" parce qu'il est si simple et évident. En effet, Frank Lloyd Wright a dit : « Il n'y a rien de plus rare que le bon sens ».
Je dirais que le pouvoir réside dans sa simplicité. L'application correcte de ces principes simples peut vous faire entrer dans les premiers déciles d'engagement.
Que manque-t-il ?
Regardez à nouveau le cours d'engagement d'une phrase et réfléchissez à ce qu'il n'y a pas.
Les gens font preuve de loyauté et d'efforts discrétionnaires envers ceux qui favorisent la croissance, montrent leur appréciation, partagent une vision convaincante et sont dignes de confiance.
Il n'y a aucune mention du PDG, des services RH, des avantages sociaux ou des politiques de vacances. C'est parce que plus de 70 % de l'engagement est lié à qui est notre patron. Remarquez dans la « phrase unique » qu'il est dit « … à ceux qui… ». Nous accordons notre loyauté et notre engagement à notre patron, pas au PDG, et non à "l'entreprise". Ce serait "ça" ou "ça" pas "qui".
Si vous en doutez, considérez simplement les grandes organisations multi-sites qui ont des degrés divers d'engagement dans leurs différents bureaux. Votre restaurant à service rapide préféré connaîtra des fluctuations d'engagement parmi les restaurants, malgré le même PDG, les mêmes avantages, la même mission, la même vision et les mêmes valeurs, les mêmes outils au travail, et ainsi de suite. Qu'est-ce qui explique les différents niveaux d'engagement à chaque emplacement ? Le directeur.
Le cours d'une phrase nous rappelle subtilement que l'engagement des employés se produit en première ligne, d'équipe à équipe, de gestionnaire à gestionnaire.
Comment les gestionnaires de première ligne stimulent l'engagement
Alors, que devraient réellement faire les managers pour stimuler l'engagement, selon le cours en une phrase ?
Pour favoriser la croissance… il ne s'agit pas de programmes de formation en entreprise et d'évaluations annuelles du rendement. Il s'agit d'avoir des conversations sur le cheminement de carrière (c'est-à-dire des entretiens de séjour) et de donner des commentaires dans l'esprit d'un coach attentionné.
Pour montrer son appréciation… il ne s'agit pas de cérémonies de remise de prix – le cercle des gagnants est toujours trop restreint. Il s'agit de dire merci de manière sincère tout au long de l'année.
Pour partager une vision convaincante… il ne s'agit pas de l'affiche de l'énoncé de mission accrochée dans la salle de conférence. Il s'agit de connecter et d'aligner à plusieurs reprises le travail hebdomadaire avec les grands objectifs audacieux et poilus de l'organisation.
Être digne de confiance… ce n'est pas seulement une question d'éthique et de dire la vérité. Il s'agit d'être authentique et transparent.
Maintenant quoi?
Avec cet article, j'ai essayé de réduire la science de l'engagement à une seule phrase. Je reconnais qu'il existe de nombreuses variables omises qui stimulent souvent l'engagement, notamment : un salaire équitable, l'équilibre travail-vie personnelle, avoir les bons outils, avoir un meilleur ami au travail, la qualité, la responsabilité d'entreprise et ainsi de suite.
Mais mon réductionnisme n'est pas censé englober tout ; c'est censé simplifier un sujet devenu beaucoup trop complexe. Il est censé être mémorable et exploitable. Il s'agit d'une tentative d'aider les dirigeants à maîtriser les principes d'engagement les plus élémentaires, permettant de superposer ultérieurement d'autres comportements.
Que vous trouviez cette approche utile ou néfaste pour le domaine de l'engagement, une chose est claire : les membres de votre équipe veulent de la croissance, de la reconnaissance, du sens et de la confiance.
—
Kevin Kruse est l'auteur du livre à succès Employee Engagement 2.0. Répondez au questionnaire de personnalité sur l'engagement personnel pour découvrir ce qui vous engage au travail.
Remarque : Cet article a été inspiré par un rapport écrit par Blair Warren en 2005. Initialement publié sur Forbes.