創業公司的一句話員工敬業度計劃
已發表: 2016-03-27一句話訂婚？
真的有可能將員工敬業度的科學濃縮成一句話嗎？
確實如此，我將要說服你相信這一點。 但首先我需要解釋為什麼我要在還原論中進行這種極端的練習。
在過去的幾十年裡，研究領導力和員工敬業度一直是我的熱情所在。 作為一名企業家，我利用敬業度來追逐並最終獲得最佳工作場所獎。 作為作家，一本關於訂婚的書不知何故變成了三本。 一次演講變成了全球巡演。 這篇關於訂婚的文章是第 100 條。
我知道對於業務的長期成功來說，沒有比參與更重要的話題了。 福特 CEO Mark Fields 的一句格言是：“文化以戰略為早餐”。 儘管有一些引人入勝的逆勢者，蓋洛普和其他人有大量研究表明，參與是服務、質量、銷售、利潤和最終股東價值的先決條件。
不幸的是，員工敬業度仍然是許多人感到困惑的話題。 這種混淆是不必要的。 儘管我們的 VUCA 世界（以波動性、不確定性、複雜性和模糊性為特徵）使時間和金錢都瀕臨滅絕，但在整個組織中推動大規模參與從未如此簡單。 聘請您自己的直接下屬從未如此簡單。 它不需要高智商、高價顧問、長期規劃，甚至不需要大量時間或金錢。
一句話員工敬業度課程的想法旨在消除這種噪音。 使事情盡可能簡單和可行。 就20個字。 我見過的話語在無數組織中創造了奇蹟。
誠然，參與的細微差別、意見和方法是無窮無盡的，但對於每一個有價值的細節，都有許多其他的投資回報率非常低。 細節往往會導致混亂和無所作為。 我們想從基礎開始，以後可以在此基礎上進行構建。
我看過十幾個不同公司的員工敬業度調查項目（即問題），包括所有大公司。 我看過來自數十個行業的數十家公司的敬業度調查報告。 我不出售參與度調查或諮詢； 我在那些打架中沒有狗。 但是在查看了所有這些材料並與所有這些專家交談之後，我看到了很多共同點。 共同點包括令人難忘的參與驅動因素，因此每天、每週、每月和每年都可以採取行動。
這句話
目標是製作一個所有一線經理都能記住的句子。 可以在 Moleskine 筆記本內部潦草地寫下的一句話，也可以寫在索引卡上並粘貼到電腦顯示器上。 這不是一個人傳遞給別人的一句話，而是一個人記住的一句話。
我精心設計的句子可以很容易地進一步減少。 當然，它可以被增強並變得更長。 事實上，這對您和您的同事來說將是一個很好的練習。 （很高興在下面的評論中看到你的一句話。）
所以這是我的一句話員工敬業度：
人們對那些促進成長、表達讚賞、分享令人信服的願景和值得信賴的人給予忠誠和酌情努力。
我希望你能再讀一遍那句話。
這句話概括了“為什麼”和“如何”基於對參與原則的二十年研究和應用。
原因：參與會增加忠誠度和努力。
方法：要在情感上投入，我們都希望：
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- 學習、成長和挑戰
- 感到感激
- 為更高的目標而工作，而不僅僅是薪水
- 如果我們不能真正信任我們的領導者，前三項並不重要
可以這麼簡單嗎？
嘗試找到一種可靠的調查工具來衡量敬業度及其驅動因素，但不包括成長、認可、願景/意義和信任。 我不相信一個存在。
想想你做過的最好的工作，更具體地說，想想你曾經工作過的最好的老闆。 你能看到她如何幫助你成長，讓你感到被欣賞，讓你覺得你的工作很重要，她是否值得信賴？
許多人會忽略這個“一句話員工敬業度課程”，因為它是如此簡單明了。 事實上，弗蘭克·勞埃德·賴特曾說過：“沒有什麼比常識更不尋常了。”
我認為它的力量在於它的簡單性。 正確應用這些簡單的原則可以讓你進入參與度最高的十分位數。
少了什麼東西？
再看一遍單句參與課程，想想裡面沒有什麼。
人們對那些促進成長、表達讚賞、分享令人信服的願景和值得信賴的人給予忠誠和酌情努力。
沒有提及首席執行官、人力資源部門、福利或假期政策。 這是因為超過 70% 的參與度與我們的老闆是誰有關。 請注意，在“單句”中它說的是“……對那些……的人”。 我們將忠誠和承諾給予我們的老闆，而不是首席執行官，而不是“公司”。 那將是“它”或“那個”而不是“誰”。
如果您對此表示懷疑，只需考慮在不同辦公室具有不同參與度的大型多地點組織。 儘管擁有相同的 CEO、相同的福利、相同的使命、願景和價值觀，相同的工作工具，等等，你最喜歡的快餐店在不同的餐廳地點之間的參與度會出現劇烈波動。 是什麼解釋了每個地點的不同參與程度？ 管理者。
一句話課程巧妙地提醒我們，員工敬業度發生在一線，團隊對團隊，經理對經理。
一線經理如何推動敬業度
那麼，根據一句話課程，管理者實際上應該做些什麼來推動敬業度呢？
為了促進增長……這與企業培訓計劃和年度績效評估無關。 這是關於進行職業道路對話（即保持面試），並本著關懷教練的精神提供反饋。
為了表示感謝……這與頒獎典禮無關——獲獎者的圈子總是太小。 這是關於全年以真誠的方式說謝謝。
分享一個令人信服的願景……這與掛在會議室的使命宣言海報無關。 這是關於反復將每週工作與組織的大膽目標聯繫起來並保持一致。
值得信任……這不僅僅是道德和說真話。 這是關於真實和透明的。
怎麼辦？
在這篇文章中，我試圖將參與的科學簡化為一句話。 我承認，有許多經常會推動敬業度的變量被忽略，包括：公平的薪酬、工作與生活的平衡、擁有正確的工具、在工作中擁有最好的朋友、質量、企業責任等等。
但是我的還原論不應該是包羅萬象的。 它應該簡化已經變得過於復雜的主題。 它應該是令人難忘和可操作的。 這是幫助領導者掌握最基本的敬業度原則的嘗試，允許其他行為在以後分層。
無論您認為這種方法對參與領域有幫助還是有害，有一點很清楚：您的團隊成員想要成長、認可、意義和信任。
—
Kevin Kruse 是暢銷書《員工敬業度 2.0》的作者。 參加個人敬業度人格測驗，了解您在工作中的吸引力。
注意：本文的靈感來自 Blair Warren 於 2005 年撰寫的一份報告。最初發表於福布斯。