创业公司的一句话员工敬业度计划
已发表: 2016-03-27一句话订婚？
真的有可能将员工敬业度的科学浓缩成一句话吗？
确实如此，我将要说服你相信这一点。 但首先我需要解释为什么我要在还原论中进行这种极端的练习。
在过去的几十年里，研究领导力和员工敬业度一直是我的热情所在。 作为一名企业家，我利用敬业度来追逐并最终获得最佳工作场所奖。 作为作家，一本关于订婚的书不知何故变成了三本。 一次演讲变成了全球巡演。 这篇关于订婚的文章是第 100 条。
我知道对于业务的长期成功来说，没有比参与更重要的话题了。 福特 CEO Mark Fields 的一句格言是：“文化以战略为早餐”。 尽管有一些引人入胜的逆势者，盖洛普和其他人有大量研究表明，参与是服务、质量、销售、利润和最终股东价值的先决条件。
不幸的是，员工敬业度仍然是许多人感到困惑的话题。 这种混淆是不必要的。 尽管我们的 VUCA 世界（以波动性、不确定性、复杂性和模糊性为特征）使时间和金钱都濒临灭绝，但在整个组织中推动大规模参与从未如此简单。 聘请您自己的直接下属从未如此简单。 它不需要高智商、高价顾问、长期规划，甚至不需要大量时间或金钱。
一句话员工敬业度课程的想法旨在消除这种噪音。 使事情尽可能简单和可行。 就20个字。 我见过的话语在无数组织中创造了奇迹。
诚然，参与的细微差别、意见和方法是无穷无尽的，但对于每一个有价值的细节，都有许多其他的投资回报率非常低。 细节往往会导致混乱和无所作为。 我们想从基础开始，以后可以在此基础上进行构建。
我看过十几个不同公司的员工敬业度调查项目（即问题），包括所有大公司。 我看过来自数十个行业的数十家公司的敬业度调查报告。 我不出售参与度调查或咨询； 我在那些打架中没有狗。 但是在查看了所有这些材料并与所有这些专家交谈之后，我看到了很多共同点。 共同点包括令人难忘的参与驱动因素，因此每天、每周、每月和每年都可以采取行动。
这句话
目标是制作一个所有一线经理都能记住的句子。 可以在 Moleskine 笔记本内部潦草地写下的一句话，也可以写在索引卡上并粘贴到电脑显示器上。 这不是一个人传递给别人的一句话，而是一个人记住的一句话。
我精心设计的句子可以很容易地进一步减少。 当然，它可以被增强并变得更长。 事实上，这对您和您的同事来说将是一个很好的练习。 （很高兴在下面的评论中看到你的一句话。）
所以这是我的一句话员工敬业度：
人们对那些促进成长、表达赞赏、分享令人信服的愿景和值得信赖的人给予忠诚和酌情努力。
我希望你能再读一遍那句话。
这句话概括了“为什么”和“如何”基于对参与原则的二十年研究和应用。
原因：参与会增加忠诚度和努力。
方法：要在情感上投入，我们都希望：
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- 学习、成长和挑战
- 感到感激
- 为更高的目标而工作，而不仅仅是薪水
- 如果我们不能真正信任我们的领导者，前三项并不重要
可以这么简单吗？
尝试找到一种可靠的调查工具来衡量敬业度及其驱动因素，但不包括成长、认可、愿景/意义和信任。 我不相信一个存在。
想想你做过的最好的工作，更具体地说，想想你曾经工作过的最好的老板。 你能看到她如何帮助你成长，让你感到被欣赏，让你觉得你的工作很重要，她是否值得信赖？
许多人会忽略这个“一句话员工敬业度课程”，因为它是如此简单明了。 事实上，弗兰克·劳埃德·赖特曾说过：“没有什么比常识更不寻常了。”
我认为它的力量在于它的简单性。 正确应用这些简单的原则可以让你进入参与度最高的十分位数。
少了什么东西？
再看一遍单句参与课程，想想里面没有什么。
人们对那些促进成长、表达赞赏、分享令人信服的愿景和值得信赖的人给予忠诚和酌情努力。
没有提及首席执行官、人力资源部门、福利或假期政策。 这是因为超过 70% 的参与度与我们的老板是谁有关。 请注意，在“单句”中它说的是“……对那些……的人”。 我们将忠诚和承诺给予我们的老板，而不是首席执行官，而不是“公司”。 那将是“它”或“那个”而不是“谁”。
如果您对此表示怀疑，只需考虑在不同办公室具有不同参与度的大型多地点组织。 尽管拥有相同的 CEO、相同的福利、相同的使命、愿景和价值观，相同的工作工具，等等，你最喜欢的快餐店在餐厅位置之间的参与度会出现剧烈波动。 是什么解释了每个地点的不同参与程度？ 管理者。
一句话课程巧妙地提醒我们，员工敬业度发生在一线，团队对团队，经理对经理。
一线经理如何推动敬业度
那么，根据一句话课程，管理者实际上应该做些什么来推动敬业度呢？
为了促进增长……这与企业培训计划和年度绩效评估无关。 这是关于进行职业道路对话（即保持面试），并本着关怀教练的精神提供反馈。
为了表示感谢……这与颁奖典礼无关——获奖者的圈子总是太小。 这是关于全年以真诚的方式说谢谢。
分享一个令人信服的愿景……这与挂在会议室的使命宣言海报无关。 这是关于反复将每周工作与组织的大胆目标联系起来并保持一致。
值得信任……这不仅仅是道德和说真话。 这是关于真实和透明的。
怎么办？
在这篇文章中，我试图将参与的科学简化为一句话。 我承认，有许多经常会推动敬业度的变量被忽略，包括：公平的薪酬、工作与生活的平衡、拥有正确的工具、在工作中拥有最好的朋友、质量、企业责任等等。
但是我的还原论不应该是包罗万象的。 它应该简化已经变得过于复杂的主题。 它应该是令人难忘和可操作的。 这是帮助领导者掌握最基本的敬业度原则的尝试，允许其他行为在以后分层。
无论您认为这种方法对参与领域有帮助还是有害，有一点很清楚：您的团队成员想要成长、认可、意义和信任。
—
Kevin Kruse 是畅销书《员工敬业度 2.0》的作者。 参加个人敬业度人格测验，了解您在工作中的吸引力。
注意：本文的灵感来自 Blair Warren 于 2005 年撰写的一份报告。最初发表于福布斯。