Il piano di coinvolgimento dei dipendenti in una frase per le startup
Pubblicato: 2016-03-27Impegno in una frase?
È davvero possibile condensare la scienza del coinvolgimento dei dipendenti in una sola frase?
Lo è e sto per convincertene. Ma prima devo spiegare perché sto facendo questo esercizio estremo di riduzionismo.
Studiare la leadership e il coinvolgimento dei dipendenti è stata una mia passione negli ultimi due decenni. Come imprenditore, ho usato il coinvolgimento per inseguire e alla fine ottenere un premio per il miglior posto di lavoro. Come autore, un libro sul fidanzamento si è in qualche modo trasformato in tre. Un discorso si è trasformato in un tour globale. E questo articolo sul fidanzamento è il numero cento e qualcosa del genere.
Non conosco argomento più importante per il successo a lungo termine del business del coinvolgimento. Un assioma del CEO di Ford Mark Fields è: "La cultura mangia la strategia a colazione". Nonostante i contrarian del click-baiting, Gallup e altri hanno un solido corpo di ricerca che mostra che il coinvolgimento è l'antecedente del servizio, della qualità, delle vendite, dei profitti e, in definitiva, del valore per gli azionisti.
Sfortunatamente, il coinvolgimento dei dipendenti continua a essere un argomento che molti trovano confuso. Questa confusione non è necessaria. Nonostante il nostro mondo VUCA (caratterizzato da volatilità, incertezza, complessità e ambiguità) che ha reso specie in pericolo di estinzione sia il tempo che il denaro, non è mai stato così facile promuovere un coinvolgimento massiccio in tutta l'organizzazione. Non è mai stato così facile coinvolgere i propri collaboratori diretti. Non richiede un QI elevato, consulenti costosi, pianificazione a lungo termine o anche molto tempo o denaro.
L'idea di un corso di coinvolgimento dei dipendenti in una frase ha lo scopo di eliminare questo rumore. Per rendere le cose il più semplici e attuabili possibile. Solo 20 parole. Parole che ho visto fare miracoli in innumerevoli organizzazioni.
È vero che ci sono infinite sfumature, opinioni e approcci al coinvolgimento, ma per ogni dettaglio prezioso ce ne sono molti altri con un ROI molto basso. I dettagli spesso portano a confusione e inazione. Vogliamo iniziare con le basi, su cui possiamo costruire in seguito.
Ho visto gli elementi del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti (cioè le domande) di una dozzina di aziende diverse, comprese tutte le grandi. Ho visto i rapporti dei sondaggi sul coinvolgimento di dozzine di aziende in dozzine di settori. Non vendo sondaggi di coinvolgimento o consulenze; Non ho un cane in quei combattimenti. Ma dopo aver esaminato tutto quel materiale e aver parlato con tutti quegli esperti, vedo molti punti in comune. Il terreno comune include fattori di coinvolgimento che sono memorabili e quindi perseguibili ogni singolo giorno, settimana, mese e anno.
La frase
L'obiettivo è creare una frase che tutti i manager in prima linea possano ricordare. Una sola frase che può essere scarabocchiata all'interno di un taccuino Moleskine o magari annotata su una scheda e attaccata al monitor di un computer. Non è una frase che si consegna agli altri, ma piuttosto una frase che si ricorda.
La frase che ho creato può essere facilmente ridotta ulteriormente. E ovviamente può essere migliorato e allungato. In effetti, questo sarebbe un ottimo esercizio per te e i tuoi colleghi. (Sarebbe bello vedere la tua singola frase nei commenti qui sotto.)
Quindi ecco il mio coinvolgimento dei dipendenti in una frase:
Le persone danno lealtà e impegno discrezionale a coloro che promuovono la crescita, mostrano apprezzamento, condividono una visione convincente e sono degni di fiducia.
Spero che leggerai di nuovo quella frase.
Quella singola frase racchiude il "perché" e il "come" basati su due decenni di studio e applicazione dei principi dell'impegno.
Il perché: il coinvolgimento si traduce in una maggiore fedeltà e impegno.
Il come: per sentirci emotivamente impegnati, tutti noi vogliamo:
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- impara, cresci e mettiti alla prova
- sentirsi apprezzato
- lavorare per uno scopo superiore, non solo per una busta paga
- e i primi tre elementi non contano se non possiamo davvero fidarci dei nostri leader
Può essere così semplice?
Cerca di trovare uno strumento di indagine affidabile che misuri il coinvolgimento e i suoi fattori che non includono crescita, riconoscimento, visione/significato e fiducia. Non credo ne esista uno.
Pensa al miglior lavoro che tu abbia mai avuto e, più specificamente, al miglior capo per cui tu abbia mai lavorato. Riesci a vedere come ti ha aiutato a crescere, a sentirti apprezzato, a sentire che il tuo lavoro era importante ed era degna di fiducia?
Molti respingeranno questo "corso di coinvolgimento dei dipendenti in una frase" perché è così semplice ed ovvio. In effetti, Frank Lloyd Wright ha detto: "Non c'è niente di più raro del buon senso".
Direi che il potere è nella sua semplicità. La corretta applicazione di questi semplici principi può portarti ai massimi livelli di coinvolgimento.
Cosa manca?
Guarda di nuovo il corso sul coinvolgimento di una frase e pensa a cosa non c'è.
Le persone danno lealtà e impegno discrezionale a coloro che promuovono la crescita, mostrano apprezzamento, condividono una visione convincente e sono degni di fiducia.
Non si fa menzione del CEO, dei dipartimenti delle risorse umane, dei vantaggi o delle politiche sulle ferie. Questo perché oltre il 70% del coinvolgimento ha a che fare con chi è il nostro capo. Notare nella "frase unica" che dice "...a coloro che...". Diamo la nostra lealtà e impegno al nostro capo, non al CEO e non "all'azienda". Sarebbe "esso" o "quello" non "chi".
Se ne dubiti, prendi in considerazione le grandi organizzazioni multi-sede che hanno diversi gradi di coinvolgimento nei loro diversi uffici. Il tuo ristorante con servizio rapido preferito avrà oscillazioni selvagge nel coinvolgimento tra le sedi dei ristoranti, nonostante abbia lo stesso CEO, gli stessi vantaggi, la stessa missione, visione e valori, gli stessi strumenti al lavoro e così via. Cosa spiega il diverso livello di coinvolgimento in ciascuna sede? Il responsabile.
Il corso di una frase ci ricorda sottilmente che il coinvolgimento dei dipendenti avviene in prima linea, da squadra a squadra, da manager a manager.
Come i manager in prima linea guidano il coinvolgimento
Quindi, quindi, cosa dovrebbero effettivamente fare i manager per guidare il coinvolgimento, secondo il corso di una frase?
Per favorire la crescita... non si tratta di programmi di formazione aziendale e valutazioni annuali delle prestazioni. Si tratta di avere conversazioni sul percorso professionale (ad es. interviste di soggiorno) e fornire feedback nello spirito di un coach premuroso.
Per mostrare apprezzamento... non si tratta di cerimonie di premiazione: la cerchia dei vincitori è sempre troppo piccola. Si tratta di dire grazie in modo sincero durante tutto l'anno.
Per condividere una visione avvincente... non si tratta del poster della dichiarazione di intenti appeso nella sala conferenze. Si tratta di collegare e allineare ripetutamente il lavoro settimanale con i grandi obiettivi audaci e pelosi dell'organizzazione.
Essere degni di fiducia... non si tratta solo di etica e di dire la verità. Si tratta di essere autentici e trasparenti.
E adesso?
Con questo articolo ho cercato di ridurre la scienza del coinvolgimento a una singola frase. Riconosco che ci sono molte variabili omesse che spesso guidano il coinvolgimento, tra cui: retribuzione equa, equilibrio tra lavoro e vita privata, avere gli strumenti giusti, avere un migliore amico al lavoro, qualità, responsabilità aziendale e così via.
Ma il mio riduzionismo non dovrebbe essere onnicomprensivo; dovrebbe semplificare un argomento che è diventato troppo complesso. Dovrebbe essere memorabile e perseguibile. È un tentativo di aiutare i leader a padroneggiare i principi più basilari del coinvolgimento, consentendo di sovrapporre altri comportamenti in un secondo momento.
Se trovi questo approccio utile o dannoso per il campo del coinvolgimento, una cosa è chiara: i membri del tuo team vogliono crescita, riconoscimento, significato e fiducia.
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Kevin Kruse è l'autore del libro bestseller Employee Engagement 2.0. Fai il Personal Engagement Personality Quiz per scoprire cosa ti coinvolge al lavoro.
Nota: questo articolo è stato ispirato da un rapporto scritto da Blair Warren nel 2005. Originariamente pubblicato su Forbes.