El plan de compromiso de los empleados de una frase para empresas emergentes
Publicado: 2016-03-27Compromiso de una frase?
¿Es realmente posible condensar la ciencia del compromiso de los empleados en una sola oración?
Lo es y estoy a punto de convencerte de eso. Pero primero necesito explicar por qué estoy tomando este ejercicio extremo de reduccionismo.
Estudiar el liderazgo y el compromiso de los empleados ha sido una de mis pasiones durante las últimas dos décadas. Como emprendedor, usé el compromiso para perseguir y eventualmente obtener un premio al Mejor lugar para trabajar. Como autor, un libro sobre compromiso de alguna manera se convirtió en tres. Un discurso se convirtió en una gira mundial. Y este artículo sobre compromiso es el número ciento y tantos.
No conozco ningún tema que sea más importante para el éxito a largo plazo de los negocios que el compromiso. Un axioma del CEO de Ford, Mark Fields, es: "La cultura se come la estrategia en el desayuno". A pesar de los inconformistas que hacen clic en el cebo, Gallup y otros tienen un sólido cuerpo de investigación que muestra que el compromiso es el antecedente del servicio, la calidad, las ventas, las ganancias y, en última instancia, el valor para los accionistas.
Desafortunadamente, el compromiso de los empleados sigue siendo un tema que muchos encuentran confuso. Esta confusión es innecesaria. A pesar de nuestro mundo VUCA (caracterizado por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad) que ha hecho que tanto el tiempo como el dinero hayan puesto en peligro a las especies, nunca ha sido tan fácil impulsar un compromiso masivo en toda su organización. Nunca ha sido tan fácil involucrar a sus propios informes directos. No requiere un alto coeficiente intelectual, consultores de alto precio, planificación a largo plazo o incluso mucho tiempo o dinero.
La idea de un curso de participación de los empleados de una sola oración pretende eliminar este ruido. Para hacer las cosas tan simples y procesables como sea posible. Solo 20 palabras. Palabras que he visto hacer milagros en innumerables organizaciones.
Es cierto que hay un sinfín de matices, opiniones y enfoques del engagement, pero por cada detalle valioso hay muchos otros con un ROI muy bajo. Los detalles a menudo conducen a la confusión y la inacción. Queremos comenzar con lo básico, sobre lo que luego podemos desarrollar.
He visto los elementos de la encuesta de compromiso de los empleados (es decir, las preguntas) de una docena de empresas diferentes, incluidas todas las grandes. He visto los informes de encuestas de compromiso de docenas de empresas en docenas de industrias. No vendo encuestas de compromiso o consultoría; Yo no tengo un perro en esas peleas. Pero después de mirar todo ese material y hablar con todos esos expertos, veo muchos puntos en común. El terreno común incluye impulsores de compromiso que son memorables y, por lo tanto, accionables todos los días, semanas, meses y años.
La frase
El objetivo es elaborar una oración que todos los gerentes de primera línea puedan recordar. Una sola oración que se puede escribir en el interior de un cuaderno Moleskine o tal vez anotar en una ficha y pegarla en el monitor de una computadora. No es una frase que uno dice a los demás, sino una frase que uno recuerda.
La oración que he elaborado se puede reducir fácilmente aún más. Y, por supuesto, se puede mejorar y alargar. De hecho, este sería un gran ejercicio para usted y sus colegas. (Sería genial ver tu oración individual en los comentarios a continuación).
Así que aquí está mi compromiso de empleado de una oración:
Las personas brindan lealtad y esfuerzo discrecional a quienes fomentan el crecimiento, muestran aprecio, comparten una visión convincente y son dignos de confianza.
Espero que vuelvas a leer esa frase.
Esa sola oración resume el "por qué" y el "cómo" basado en dos décadas de estudio y aplicación de los principios de compromiso.
El por qué: el compromiso da como resultado una mayor lealtad y esfuerzo.
El cómo: para sentirnos comprometidos emocionalmente, todos queremos:
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- aprender, crecer y ser desafiado
- sentirse apreciado
- trabajar para un propósito superior, no solo un cheque de pago
- y los primeros tres elementos no importan si en realidad no podemos confiar en nuestros líderes
¿Puede ser así de simple?
Trate de encontrar un instrumento de encuesta confiable que mida el compromiso y sus impulsores que no incluya crecimiento, reconocimiento, visión/significado y confianza. No creo que exista uno.
Piense en el mejor trabajo que haya tenido y, más específicamente, en el mejor jefe para el que haya trabajado. ¿Puedes ver cómo te ayudó a crecer, a sentirte apreciado, a sentir que tu trabajo era importante y que ella era confiable?
Muchos descartarán este "curso de compromiso de los empleados de una oración" porque es muy simple y obvio. De hecho, Frank Lloyd Wright dijo: “No hay nada menos común que el sentido común”.
Yo diría que el poder está en su simplicidad. La aplicación correcta de estos principios simples puede llevarlo a los deciles superiores de participación.
¿Qué falta?
Mire el curso de compromiso de una oración nuevamente y piense en lo que no está en él.
Las personas brindan lealtad y esfuerzo discrecional a quienes fomentan el crecimiento, muestran aprecio, comparten una visión convincente y son dignos de confianza.
No se menciona al director ejecutivo, los departamentos de recursos humanos, los beneficios o las políticas de vacaciones. Eso es porque más del 70% del compromiso tiene que ver con quién es nuestro jefe. Fíjate en la “frase única” que dice “…a los que…”. Damos nuestra lealtad y compromiso a nuestro jefe, no al CEO, y no a “la empresa”. Eso sería "eso" o "eso" no "quién".
Si lo duda, considere las grandes organizaciones con múltiples ubicaciones que tienen diversos grados de compromiso en sus diferentes oficinas. Su restaurante de servicio rápido favorito tendrá cambios bruscos en el compromiso entre las ubicaciones de los restaurantes, a pesar de tener el mismo director ejecutivo, los mismos beneficios, la misma misión, visión y valores, las mismas herramientas en el trabajo, y así sucesivamente. ¿Qué explica el diferente nivel de participación en cada ubicación? El gerente.
El curso de una oración nos recuerda sutilmente que el compromiso de los empleados ocurre en la primera línea, de equipo a equipo, de gerente a gerente.
Cómo los gerentes de primera línea impulsan el compromiso
Entonces, ¿qué deberían hacer realmente los gerentes para impulsar el compromiso, de acuerdo con el curso de una oración?
Para fomentar el crecimiento... no se trata de programas de capacitación corporativa y evaluaciones anuales de desempeño. Se trata de tener conversaciones sobre la trayectoria profesional (es decir, entrevistas de permanencia) y dar retroalimentación con el espíritu de un entrenador solidario.
Para mostrar agradecimiento... no se trata de ceremonias de entrega de premios: el círculo de ganadores siempre es demasiado pequeño. Se trata de decir gracias de manera sincera durante todo el año.
Para compartir una visión convincente... no se trata del cartel de declaración de misión colgado en la sala de conferencias. Se trata de conectar y alinear repetidamente el trabajo semanal con las grandes y audaces metas peludas de la organización.
Para ser digno de confianza... no se trata solo de ética y de decir la verdad. Se trata de ser auténtico y transparente.
¿Ahora que?
Con este artículo he tratado de reducir la ciencia del compromiso a una sola oración. Reconozco que se omiten muchas variables que a menudo impulsan el compromiso, entre ellas: salario justo, equilibrio entre la vida laboral y personal, tener las herramientas adecuadas, tener un mejor amigo en el trabajo, calidad, responsabilidad corporativa, etc.
Pero no se supone que mi reduccionismo lo abarque todo; se supone que simplifica un tema que se ha vuelto demasiado complejo. Se supone que debe ser memorable y accionable. Es un intento de ayudar a los líderes a dominar los principios más básicos de compromiso, permitiendo que otros comportamientos se superpongan en un momento posterior.
Ya sea que encuentre este enfoque útil o dañino para el campo del compromiso, una cosa está clara: los miembros de su equipo quieren crecimiento, reconocimiento, significado y confianza.
—
Kevin Kruse es el autor del libro superventas Employee Engagement 2.0. Realice el Cuestionario de personalidad de Compromiso personal para descubrir qué le atrae en el trabajo.
Nota: este artículo se inspiró en un informe escrito por Blair Warren en 2005. Publicado originalmente en Forbes.