لماذا تفشل برامج رفاهية موظفي الشركات
نشرت: 2017-01-01لقد حضرت منتدى RoundGlass حول عافية الموظفين في مكان العمل في 17 ديسمبر 2016. لقد تلقيت دعوة من الدكتور ماركوس راني ، وقد تأثرت كثيرًا بأنه تمكن من جذب الكثير من الأشخاص لقضاء بعد ظهر يوم الجمعة في مكتب RoundGlass ، لمناقشة هذا الموضوع. كانت هذه مجموعة متنوعة وضمت رؤساء أقسام الموارد البشرية للشركات الكبيرة الذين أداروا برامج صحية للموظفين. شركات التأمين؛ وسطاء التأمين ، وكذلك الشركات الناشئة التي تعمل في مجال العافية.
بينما اتفق الجميع على أن هناك حاجة كبيرة للاستثمار في برامج صحة الموظفين ، إلا أن قلقي الكبير هو أنه إذا انتهى بنا الأمر إلى المبالغة في بيع فوائد هذه البرامج ، فقد يؤدي ذلك إلى نتائج عكسية. الادعاءات التي يتم تقديمها اليوم هي أن الاستثمار في برامج الصحة والعافية سيساعد على تحسين إنتاجية الموظفين ، وهذا هو السبب في أنه من المنطقي للأعمال نشرها. ومع ذلك ، عندما يطلب منهم المدير المالي القوي إظهار عائد استثمار ، قد يكون من الصعب جدًا القيام بذلك.
لا يزال الكثير من هذه البرامج يلقي في قالب تقليدي "نقب ، وخز ، وحث ، ومعاقبة" كما يطلق عليه "لويس" و "فيك خانا".
إنها ليست صديقة للموظفين وغالبًا ما يتم تنفيذها لأن الموارد البشرية تحتاج إلى إظهار أنها تواكب الاتجاهات العالمية الحالية. في كثير من الأحيان ، يقوم المكتب الرئيسي لشركة MNC بتنفيذ مبادرة رفاهية الموظفين في نيويورك ويريدون من الشركة الهندية الفرعية أن تفعل الشيء نفسه في بنغالورو.
ومع ذلك ، فإن الهند ليست الولايات المتحدة ولا يمكننا نسخ هذه النماذج ولصقها بشكل أعمى. والأسوأ من ذلك ، على الرغم من أن هذه البرامج أصبحت صناعة بمليارات الدولارات في الولايات المتحدة ، إلا أن السر الخفي هو أنها فشلت فشلاً ذريعاً هناك.
هناك أسباب عديدة للفشل ، لكن الإدارة ترفض الاعتراف بها. بعد كل شيء ، أليس من الواضح أن "عافية الموظف" هو الشيء الصحيح الذي يجب فعله؟ لماذا نحتاج إلى بيانات للاستثمار فيها؟ كيف يمكن أن تفشل في العمل؟
الموظفون لا يثقون بالإدارة
الفكرة السائدة في الغرفة هي أن الموظفين لا يثقون بالإدارة . إنهم لا يريدون أن تتدخل الموارد البشرية في صحتهم. الرفاهية هي بناء شخصي للغاية ، يحتاج الأفراد إلى تحمل المسؤولية عنه.
لا يعتقد معظم الموظفين أن مهمة الإدارة هي جلوسهم أو لعب دور "دكتور". إنهم يشعرون أنهم بالغون ناضجون وقادرون تمامًا على الاعتناء بصحتهم - فهم يريدون فقط أن تدفع لهم الشركة رواتبهم في الوقت المحدد وتترك مشاكلهم الصحية وشأنها.
تتفق العديد من الشركات أيضًا على أن الحفاظ على الموظفين بشكل جيد ليس من اختصاصهم الأساسي. مهمتهم هي تحقيق ربح لأصحاب المصلحة ، ولا يمكنهم تحمل تشتيت انتباههم عن طريق القيام بأشياء قد تكون ممتعة للموظفين ، لكنهم يأكلون وقتهم ، ولا يساهمون في النتيجة النهائية.
من الجيد جدًا التحدث عن الحد من الأمراض المزمنة مثل ارتفاع ضغط الدم والسكري من خلال تعديل السلوك ، ولكن الحقيقة هي أنه من الصعب للغاية تغيير السلوك البشري. لا يعمل الدافع الخارجي عادة - يجب أن تأتي الرغبة في التغيير من الداخل ، وإلا فإن التمرين بأكمله سيكون تجميليًا بحتًا.
يحب قسم الموارد البشرية القيام ببرامج الصحة مثل دروس التأمل واليوجا والزومبا. لأنهم رائعون. يريدون توفيرهم كطيارين بالمجان ؛ حتى لا يضطروا إلى مطالبة المدير المالي بمعاقبة النفقات. ليس لديهم ميزانية للدفع مقابلها ، ويسعد معظم البائعين بتقديمها كمكافآت مجانية ، لأنهم يستخدمونها كوسيلة لاكتساب العملاء مقابل خدماتهم.
موصى به لك:
كيف ستحول Metaverse صناعة السيارات الهندية
ماذا يعني توفير مكافحة الربح بالنسبة للشركات الهندية الناشئة؟
كيف تساعد الشركات الناشئة في تكنولوجيا التعليم في تطوير مهارات القوى العاملة في الهند وتصبح جاهزة للمستقبل ...
الأسهم التقنية في العصر الجديد هذا الأسبوع: مشاكل Zomato مستمرة ، EaseMyTrip تنشر Stro ...
تتخذ الشركات الهندية الناشئة اختصارات في مطاردة للتمويل
منصة التسويق الرقمي Logicserve Bags INR 80 Cr Funding، Rbrands as LS Dig ...
معظم الموظفين متحمسون لهذه البرامج الحساسة ، لأنهم يزعمون أنها تجعلهم أكثر نشاطًا ؛ وهم سعداء لأن هذه البرامج تمنحهم فترة راحة من الاضطرار إلى الجلوس في مكاتبهم طوال اليوم. نرحب دائمًا بفترات الراحة من العمل - خاصةً عندما لا تضطر إلى دفع ثمنها! لكن هل يساهم هذا حقًا في النتيجة النهائية؟
لماذا يجب على الشركات اختيار برامج العافية الشخصية التي يستمتعون بها بأنفسهم
أعتقد أن معظم الموظفين يفضلون اختيار برنامج العافية الشخصية الذي يرغبون في اتباعه بأنفسهم . إنهم سعداء تمامًا إذا وافق صاحب العمل على رعاية هذه الأشياء ، ولكن من الأفضل القيام بذلك خارج ساعات العمل ، حتى لا تتأثر إنتاجية الموظف.
إذا كانت برامج العافية هذه جادة في توثيق أنها تقدم عائد استثمار ملموسًا ، فعليها إجراء تجربة تقسيم أ / ب. يجب عليهم تنفيذ البرنامج في مدينة واحدة ، ومقارنته بأداء الموظف في مدينة أخرى بعد بضعة أسابيع ، لمعرفة ما إذا كان سيحدث فرقًا. لدي شعور بأن التغيير لن يكون دراماتيكيًا. تستخدم معظم هذه البرامج مقاييس الغرور لتتبع نجاحها ، وتستند إلى دراسات الحالة القصصية ، بدلاً من الأدلة الحقيقية. ال
لدي شعور بأن التغيير لن يكون دراماتيكيًا. تستخدم معظم هذه البرامج مقاييس الغرور لتتبع نجاحها ، وتستند إلى دراسات الحالة القصصية ، بدلاً من الأدلة الحقيقية. عادة ما يختار الموظفون الذين يشاركون أنفسهم بأنفسهم - وعادة ما يكون هؤلاء هم الأصحاء النشطين - لذلك لا يحتاجون حقًا إلى هذه البرامج في المقام الأول!
لماذا لا يعمل
من غير المحتمل أن تؤثر برامج العافية على الغالبية العظمى ، الذين سيعودون إلى عاداتهم الكسلية غير الصحية. الرفاهية هي بناء ثقافي ، وإذا مارسها الرئيس التنفيذي ، فسيقوم باقي موظفيه بتقليده. وبالتالي ، إذا كان يتجنب المصعد ويصعد السلالم إلى مكتبه / مكتبها يوميًا ، فسيكون العديد من صغاره / صغارهم مصدر إلهام لمحاكاته.
ومع ذلك ، إذا كان برنامجًا يقدمه قسم الموارد البشرية ، فسيصبح أحد المبادرات العديدة التي سيتجاهلها معظم الموظفين بسعادة. ما لم يكن الموظفون يتمتعون بجلد في اللعبة (على سبيل المثال ، من خلال الدفع مقابل الفصول الدراسية) ، فسوف ينسحبون. من غير المحتمل أن يشارك معظمهم لفترة كافية ليكون لها تأثير واضح ؛ لأن هذه ليست حلول سريعة الإصلاح.
نحتاج أيضًا إلى الإقرار بأن أياً من برامج العافية هذه لن يعمل على تحسين نسب المطالبات الطبية. إحدى الفوائد المحتملة التي يروج لها بائعو هذه المبادرات هي أنها ستقلل مدفوعات التأمين الصحي ، لأن الرعاية الصحية الوقائية تقلل من خطر إصابة الموظفين بالمرض ، وهذا سيقلل من الفواتير الطبية.
هذه الحجة مليئة بالثغرات في الهند ، حيث أكثر من 70 ٪ من تكاليف المطالبات الطبية هي بسبب أمراض الوالدين ، وليس بسبب مرض الموظف. يتمتع معظم الموظفين بالسعادة والحيوية لأنهم عادةً ما يكونون صغارًا . ما تتطلبه هذه الشركات حقًا هو إدارة الأمراض لرعاية المسنين ، بدلاً من برامج العافية - فمن المرجح أن يكون لهذا عائد استثمار ملموس!
أخيرًا ، نظرًا لوجود الكثير من الاستنزاف ودوران الموظفين ، حتى لو استثمرت الشركة في برنامج صحي ، فمن غير المرجح أن تجني الفوائد ، لأن الموظف سيغادر على الأرجح في غضون 2-3 سنوات. ومن المفارقات ، أن العمال ذوي الياقات الزرقاء هم من سيستفيدون أكثر من برامج عافية الموظفين (على سبيل المثال ، من خلال تزويد عمال المصانع بوجبة ساخنة مغذية ومتوازنة في الغداء). لكنهم يظلون مهملين ، لأن هذا لا يُنظر إليه على أنه رائع ومثير.
ختاماً
على الرغم من وجود القليل من الأدلة بشأن فعاليتها ، إلا أن برامج صحة الموظفين هذه أصبحت عصرية للغاية. تمتلك أقسام الموارد البشرية الحديثة خلايا منفصلة للتعويضات والمزايا ، وتعتبر العافية أحد الامتيازات التي تمنحها الشركة لموظفيها. الفرضية مغرية للغاية - سيكون الموظفون الجيدون أكثر نشاطًا وأكثر مشاركة ، وسيساهم الموظفون الأكثر صحة بشكل أكبر في النتيجة النهائية.
هذا منطقي للغاية ، لكنه لم يصمد أمام اختبار الزمن ، كما هو موثق في الدراسات التي أجراها آل لويس (اقرأ كتابه ، "البقاء على قيد الحياة في مكان العمل مع كرامتك وأموالك وأجهزتك الرئيسية سليمة"). نحن بحاجة إلى التعلم من هذه الإخفاقات ، وإلا فسوف ينتهي بنا الأمر إلى ارتكاب نفس الأخطاء التي ارتكبتها الشركات الأمريكية.
نعم ، هناك الكثير من الفرص. لأن الهند سوق مختلفة تمامًا. لكن هذه المشكلة لا تزال مشكلة لم ينجح أحد في حلها حتى الآن ، ولا نريد أن يدعي مقدمو الخدمة ادعاءات طويلة بأنهم لن يكونوا قادرين على الوفاء بها ؛ لأن هذا سيعطي الصناعة بأكملها سمعة سيئة.
[مؤلف هذا المنشور هو الدكتور أنيرودا مالباني ظهر لأول مرة مع LinkedIn وتم نسخه بإذن.]