Por que os programas corporativos de bem-estar dos funcionários falham
Publicados: 2017-01-01Participei de um Fórum da RoundGlass sobre bem-estar no local de trabalho dos funcionários em 17 de dezembro de 2016. Fui convidado pelo Dr. Marcus Ranney e fiquei muito impressionado por ele ter conseguido que tantas pessoas passassem a tarde de sexta-feira no escritório da RoundGlass, discutindo esse tópico. Este era um grupo diversificado e incluía chefes de departamentos de RH de grandes empresas que haviam executado programas de bem-estar de funcionários bem-sucedidos; companhias de seguros; corretores de seguros, bem como startups que atuam no espaço de bem-estar.
Embora todos concordem que há uma grande necessidade de investir em programas de bem-estar dos funcionários, minha grande preocupação é que, se acabarmos exagerando nos benefícios desses programas, isso pode sair pela culatra. As alegações feitas hoje são de que investir em programas de bem-estar ajudará a melhorar a produtividade dos funcionários, e é por isso que faz sentido para os negócios implantá-los. No entanto, quando o CFO inflexível pede que eles demonstrem um ROI, isso pode ser muito difícil de fazer.
Muitos desses programas ainda são lançados no molde tradicional de “intrometer, cutucar, cutucar e punir”, como os nomes coloridos de Al Lewis e Vik Khanna.
Eles não são amigáveis aos funcionários e geralmente são implementados porque o RH precisa mostrar que está acompanhando as tendências globais atuais. Muitas vezes, a sede de uma multinacional está implementando uma iniciativa de bem-estar para funcionários em Nova York e eles querem que a subsidiária indiana faça o mesmo em Bangalore.
No entanto, a Índia não é os EUA e não podemos copiar e colar cegamente esses modelos. Pior ainda, embora esses programas tenham se tornado uma indústria de bilhões de dólares nos EUA, um segredo bem guardado é que eles falharam miseravelmente lá.
Há muitas razões para o fracasso, mas a administração se recusa a reconhecê-las. Afinal, não é óbvio que “bem-estar do funcionário” é a coisa certa a se fazer? Por que precisamos de dados para investir neles? Como poderia deixar de funcionar?
Os funcionários não confiam na gestão
O elefante na sala é que os funcionários não confiam na gestão . Eles não querem que o RH se intrometa em sua saúde. O bem-estar é uma construção muito pessoal, pela qual os indivíduos precisam assumir a responsabilidade.
A maioria dos funcionários não acha que é trabalho da gerência tomar conta deles ou bancar o 'Doutor'. Eles sentem que são adultos maduros, capazes de cuidar da própria saúde – eles só querem que a empresa pague seu salário em dia e deixe seus problemas de saúde em paz.
Muitas empresas também concordam que manter os funcionários bem não é sua competência central. Seu trabalho é gerar lucro para seus stakeholders, e eles não podem se dar ao luxo de se distrair fazendo coisas que podem ser divertidas para os funcionários, mas consomem seu tempo e não contribuem para o resultado final.
Tudo bem falar em reduzir doenças crônicas como hipertensão e diabetes modificando o comportamento, mas a realidade é que o comportamento humano é extremamente difícil de mudar. A motivação extrínseca geralmente não funciona – o desejo de mudar tem que vir de dentro, caso contrário, todo o exercício será puramente cosmético.
O RH adora fazer programas de bem-estar, como aulas de meditação, ioga e zumba; porque eles são legais. Eles querem que eles sejam fornecidos como pilotos , gratuitamente; para que eles não precisem pedir ao CFO para sancionar as despesas. Eles não têm orçamento para pagar por eles, e a maioria dos fornecedores fica feliz em oferecê-los como brindes, porque os usam como forma de adquirir clientes para seus serviços.
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A maioria dos funcionários está entusiasmada com esses programas sentimentais, porque afirmam que isso os torna mais enérgicos; e eles estão felizes que esses programas lhes dão uma folga de ter que ficar sentados em suas mesas o dia todo. Pausas no trabalho são sempre bem-vindas – especialmente quando você não precisa pagar por elas! Mas isso realmente contribui para o resultado final?
Por que as empresas devem escolher programas de bem-estar pessoal de que gostam
Acho que a maioria dos funcionários prefere escolher o programa de bem-estar pessoal que deseja seguir . Eles ficam muito felizes se o empregador concordar em patrociná-los, mas é melhor fazê-los fora do horário de expediente, para que a produtividade dos funcionários não seja prejudicada.
Se esses programas de bem-estar levam a sério a documentação de que fornecem um ROI tangível, eles precisam fazer um experimento de divisão A/B. Eles devem implementar o programa em uma cidade e compará-lo com o desempenho do funcionário em outra cidade depois de algumas semanas, para ver se faz diferença. Tenho a sensação de que a mudança não será dramática. A maioria desses programas usa métricas de vaidade para rastrear seu sucesso e são baseadas em estudos de caso anedóticos, em vez de evidências reais. o
Tenho a sensação de que a mudança não será dramática. A maioria desses programas usa métricas de vaidade para rastrear seu sucesso e são baseadas em estudos de caso anedóticos, em vez de evidências reais. Os funcionários que participam geralmente se auto-selecionam – e geralmente são os mais ativos e saudáveis – então eles realmente não precisam desses programas em primeiro lugar!
Por que não funciona
É improvável que os programas de bem-estar afetem a grande maioria, que voltará aos seus hábitos preguiçosos e pouco saudáveis. O bem-estar é uma construção cultural e, se o CEO o praticar, o restante de seus funcionários o imitará. Assim, se ele evita o elevador e sobe as escadas para seu escritório diariamente, muitos de seus juniores serão inspirados a imitá-lo.
No entanto, se for um programa que o RH introduz, então se tornará uma das muitas iniciativas que a maioria dos funcionários ignorará alegremente. A menos que os funcionários tenham uma pele no jogo (por exemplo, pagando pelas aulas), eles desistirão. A maioria provavelmente não participará por tempo suficiente para ter um impacto demonstrável; porque estas não são soluções rápidas.
Também precisamos reconhecer que nenhum desses programas de bem-estar vai melhorar os índices de sinistros médicos. Um dos benefícios potenciais que os fornecedores dessas iniciativas apregoam é que isso reduzirá os pagamentos de seguro de saúde, porque a saúde preventiva reduz o risco de os funcionários adoecerem, e isso reduzirá as contas médicas.
Esse argumento está cheio de falhas na Índia, onde mais de 70% dos custos de sinistros médicos são devidos a doenças dos pais, e não por causa de funcionários adoecendo. A maioria dos funcionários é saudável e saudável porque geralmente são jovens . O que essas empresas realmente exigem é o gerenciamento de doenças para idosos, em vez de programas de bem-estar – é muito mais provável que tenha um ROI tangível!
Finalmente, como há tanto desgaste e rotatividade de funcionários, mesmo que a empresa invista em um programa de bem-estar, é improvável que colha os benefícios, porque o funcionário provavelmente sairá em 2-3 anos. Ironicamente, são os trabalhadores de colarinho azul que mais se beneficiarão dos programas de bem-estar dos funcionários (por exemplo, fornecendo aos trabalhadores da fábrica uma refeição quente nutritiva e equilibrada no almoço). Mas eles continuam negligenciados, porque isso não é visto como legal e sexy.
Para concluir
Embora haja poucas evidências sobre sua eficácia, esses programas de bem-estar dos funcionários tornaram-se muito na moda. Os departamentos de RH modernos têm células separadas de remuneração e benefícios, e o bem-estar é considerado uma das vantagens que a empresa oferece a seus funcionários. A hipótese é muito sedutora – funcionários bem-sucedidos serão ativos e mais engajados, e funcionários mais saudáveis contribuirão mais para o resultado final.
Isso é muito lógico, mas não resistiu ao teste do tempo, conforme documentado pelos estudos que Al Lewis fez (leia seu livro, 'Surviving Workplace Wellness with Your Dignity, Finance and Major Organs Intact'). Precisamos aprender com esses fracassos, caso contrário acabaremos cometendo exatamente os mesmos erros que as empresas americanas cometeram.
Sim, há muitas oportunidades; porque a Índia é um mercado muito diferente. Mas este ainda é um problema que ninguém conseguiu resolver com sucesso até agora, e não queremos que os provedores de serviços façam reivindicações altas que não serão capazes de cumprir; porque isso dará a toda a indústria uma má reputação.
[O autor deste post é o Dr. Aniruddha Malpani apareceu pela primeira vez no LinkedIn e foi reproduzido com permissão.]