为什么企业员工健康计划会失败
已发表: 2017-01-01我于 2016 年 12 月 17 日参加了 RoundGlass 员工工作场所健康论坛。我受到 Marcus Ranney 博士的邀请，令我印象深刻的是，他设法让这么多人在 RoundGlass 办公室度过周五下午，讨论这个话题。 这是一个多元化的群体，其中包括成功开展员工健康计划的大型企业的人力资源部门负责人； 保险公司; 保险经纪人，以及在健康领域运营的初创公司。
虽然每个人都同意非常需要投资于员工健康计划，但我最担心的是，如果我们最终夸大了这些计划的好处，这可能会适得其反。 今天的说法是，投资健康计划将有助于提高员工的生产力，这就是为什么部署这些计划具有商业意义。 然而，当顽固的首席财务官要求他们展示投资回报率时，这可能很难做到。
许多这些程序仍然采用传统的“撬、戳、刺激和惩罚”模式，正如 Al Lewis 和 Vik Khanna 所命名的那样。
它们对员工不友好，并且经常被实施，因为 HR 需要表明他们正在跟上当前的全球趋势。 通常，跨国公司的总部正在纽约实施员工健康计划，他们希望印度子公司在班加罗尔也这样做。
但是，印度不是美国，我们不能盲目复制粘贴这些模型。 更糟糕的是，尽管这些项目在美国已成为价值 10 亿美元的产业，但一个保守的秘密是它们在那里惨遭失败。
失败的原因有很多，但管理层拒绝承认这些。 毕竟，“员工健康”是正确的做法不是很明显吗？ 为什么我们需要数据来投资？ 怎么可能不工作？
员工不信任管理
房间里的大象是员工不信任管理层。 他们不希望 HR 干涉他们的健康。 幸福是一个非常个人化的结构，个人需要承担责任。
大多数员工认为，照看他们或扮演“医生”不是管理层的工作。 他们觉得自己是成熟的成年人，有能力照顾自己的健康——他们只是希望公司按时支付他们的工资，让他们不管健康问题。
许多公司也同意，让员工保持良好状态并不是他们的核心竞争力。 他们的工作是为他们的利益相关者赚取利润，他们不能因为做对员工来说可能很有趣的事情而分心，但会占用他们的时间，并且不会为底线做出贡献。
谈论通过改变行为来减少高血压和糖尿病等慢性疾病是很好的，但现实是人类行为极难改变。 外在的动机通常不起作用——改变的愿望必须来自内部，否则，整个练习将纯粹是表面上的。
HR 喜欢做健康计划，例如冥想、瑜伽和尊巴舞课程； 因为他们很酷。 他们希望免费提供他们作为飞行员； 这样他们就不必要求首席财务官批准这些费用。 他们没有预算来支付它们，而且大多数供应商都乐于将它们作为免费赠品提供，因为他们将它们用作为他们的服务获取客户的一种方式。
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大多数员工都对这些敏感的项目充满热情，因为他们声称这让他们更有活力； 他们很高兴这些程序让他们不必整天坐在办公桌前休息一下。 工作休息总是受欢迎的——尤其是当您不必为此付费时！ 但这真的有助于盈利吗？
为什么企业应该选择他们自己喜欢的个人健康计划
我认为大多数员工宁愿自己选择他们希望遵循的个人健康计划。 如果雇主同意赞助这些，他们会很高兴，但这些最好在办公时间之外进行，这样员工的生产力就不会受到影响。
如果这些健康计划认真记录他们确实提供了切实的投资回报率，那么他们需要进行 A/B 拆分实验。 他们应该在一个城市实施该计划，并在几周后将其与另一个城市的员工绩效进行比较，看看它是否有所作为。 我有一种感觉，这种变化不会是戏剧性的。 这些程序中的大多数使用虚荣指标来跟踪他们的成功，并且基于轶事案例研究，而不是真实的证据。 这
我有一种感觉，这种变化不会是戏剧性的。 这些程序中的大多数使用虚荣指标来跟踪他们的成功，并且基于轶事案例研究，而不是真实的证据。 参与的员工通常会自行选择——这些通常是积极健康的员工——所以他们一开始并不真的需要这些计划！
为什么它不起作用
健康计划不太可能影响绝大多数人，他们会回到他们懒散的不健康习惯。 幸福感是一种文化建构，如果 CEO 实践它，其他员工就会效仿他/她。 因此，如果他/她每天避开电梯并爬楼梯到他/她的办公室，他/她的许多下属都会受到启发而效仿他/她。
但是，如果这是 HR 引入的一项计划，那么它将成为大多数员工乐于忽略的众多举措之一。 除非员工参与其中（例如，通过支付课程费用），否则他们将退出。 大多数人不太可能参与足够长的时间以产生明显的影响； 因为这些不是快速修复的解决方案。
我们还需要承认，这些健康计划都不会提高医疗索赔率。 这些举措的供应商吹捧的潜在好处之一是它将减少医疗保险费用，因为预防性医疗保健降低了员工生病的风险，这将减少医疗费用。
这种说法在印度充满了漏洞，超过 70% 的医疗索赔费用是由于父母的疾病，而不是因为员工生病。 大多数员工精神抖擞，因为他们通常都很年轻。 这些公司真正需要的是针对老年人护理的疾病管理，而不是健康计划——这更有可能获得切实的投资回报！
最后，由于人员流失和人员流失如此之多，即使公司投资于健康计划，也不太可能获得收益，因为员工很可能会在 2-3 年内离职。 具有讽刺意味的是，蓝领工人将从员工健康计划中受益最多（例如，在午餐时为工厂工人提供营养均衡的热餐）。 但他们仍然被忽视，因为这并不被视为酷和性感。
综上所述
尽管几乎没有证据表明它们的功效，但这些员工健康计划已经变得非常流行。 现代人力资源部门有单独的薪酬和福利单元，健康被认为是公司给予员工的福利之一。 这个假设非常诱人——员工会更积极、更敬业，更健康的员工会为底线做出更多贡献。
这是非常合乎逻辑的，但没有经受住时间的考验，正如 Al Lewis 所做的研究所记录的那样（阅读他的书，“以您的尊严、财务和主要器官完好无损的方式生存工作场所的健康”）。 我们需要从这些失败中吸取教训，否则我们最终将重蹈美国公司的覆辙。
是的，有很多机会； 因为印度是一个非常不同的市场。 但这仍然是迄今为止没有人成功破解的问题，我们不希望服务提供商高谈阔论他们无法实现； 因为这会给整个行业带来坏名声。
[本文作者为 Aniruddha Malpani 博士，首次出现在 LinkedIn，已获许可转载。]