Perché i programmi di benessere dei dipendenti aziendali falliscono
Pubblicato: 2017-01-01Ho partecipato a un forum RoundGlass sul benessere sul posto di lavoro dei dipendenti il 17 dicembre 2016. Sono stato invitato dal dottor Marcus Ranney e sono rimasto molto colpito dal fatto che fosse riuscito a convincere così tante persone a trascorrere venerdì pomeriggio nell'ufficio RoundGlass, discutendo di questo argomento. Questo era un gruppo eterogeneo e includeva i capi dei dipartimenti delle risorse umane di grandi aziende che avevano condotto programmi di benessere per i dipendenti di successo; compagnie di assicurazione; broker assicurativi, nonché startup che operano nello spazio del benessere.
Mentre tutti concordavano sul fatto che c'è un grande bisogno di investire nei programmi di benessere dei dipendenti, la mia grande preoccupazione è che se finiamo per vendere eccessivamente i vantaggi di questi programmi, ciò potrebbe ritorcersi contro. Le affermazioni fatte oggi sono che investire in programmi di benessere aiuterà a migliorare la produttività dei dipendenti, motivo per cui ha senso per gli affari implementarli. Tuttavia, quando il CFO dal muso duro chiede loro di dimostrare un ROI, questo può essere molto difficile da fare.
Molti di questi programmi sono ancora espressi nel tradizionale stampo "py, poke, pungolo e punisci", come viene chiamato in modo colorato da Al Lewis e Vik Khanna.
Non sono adatti ai dipendenti e vengono spesso implementati perché le risorse umane devono dimostrare di stare al passo con le attuali tendenze globali. Spesso, la sede centrale di una multinazionale sta implementando un'iniziativa per il benessere dei dipendenti a New York e vogliono che la filiale indiana faccia lo stesso a Bengaluru.
Tuttavia, l'India non è gli Stati Uniti e non possiamo copiare e incollare alla cieca questi modelli. Peggio ancora, sebbene questi programmi siano diventati un'industria da miliardi di dollari negli Stati Uniti, un segreto ben custodito è che lì hanno fallito miseramente.
Ci sono molte ragioni per il fallimento, ma la direzione si rifiuta di riconoscerle. Dopotutto, non è ovvio che il “benessere dei dipendenti” sia la cosa giusta da fare? Perché abbiamo bisogno di dati per investire in esso? Come potrebbe non funzionare?
I dipendenti non si fidano della gestione
L'elefante nella stanza è che i dipendenti non si fidano della gestione . Non vogliono che le risorse umane si intromettano nella loro salute. Il benessere è un costrutto molto personale, di cui gli individui devono assumersi la responsabilità.
La maggior parte dei dipendenti non pensa che sia compito del management fare da babysitter o fare il "dottore". Si sentono adulti maturi che sono abbastanza in grado di prendersi cura della propria salute: vogliono solo che l'azienda paghi loro lo stipendio in tempo e lasci in pace i loro problemi di salute.
Molte aziende concordano anche sul fatto che mantenere in salute i dipendenti non è la loro competenza principale. Il loro compito è realizzare un profitto per i loro stakeholder e non possono permettersi di distrarsi facendo cose che potrebbero essere divertenti per i dipendenti, ma consumano il loro tempo e non contribuiscono ai profitti.
Va benissimo parlare di riduzione delle malattie croniche come l'ipertensione e il diabete modificando il comportamento, ma la realtà è che il comportamento umano è estremamente difficile da cambiare. La motivazione estrinseca di solito non funziona: il desiderio di cambiare deve venire dall'interno, altrimenti l'intero esercizio sarà puramente estetico.
Le risorse umane adorano fare programmi di benessere come meditazione, yoga e lezioni di zumba; perché sono fantastici. Vogliono che vengano forniti come piloti , gratuitamente; in modo che non debbano chiedere al CFO di sanzionare le spese. Non hanno un budget per pagarli e la maggior parte dei fornitori è felice di offrirli come omaggi, perché li usano come un modo per acquisire clienti per i loro servizi.
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La maggior parte dei dipendenti è entusiasta di questi programmi permalosi, perché affermano che li rende più energici; e sono felici che questi programmi diano loro una tregua dal dover stare alla scrivania tutto il giorno. Le pause dal lavoro sono sempre benvenute, soprattutto quando non devi pagarle! Ma questo contribuisce davvero alla linea di fondo?
Perché le aziende dovrebbero scegliere programmi di benessere personali che si divertono
Penso che la maggior parte dei dipendenti preferirebbe scegliere quale programma di benessere personale desiderano seguire da soli . Sono abbastanza contenti se il datore di lavoro accetta di sponsorizzarli, ma è meglio farlo al di fuori dell'orario di ufficio, in modo che la produttività dei dipendenti non sia compromessa.
Se questi programmi di benessere sono seriamente intenzionati a documentare che forniscono un ROI tangibile, allora devono fare un esperimento di divisione A/B. Dovrebbero implementare il programma in una città e confrontarlo con le prestazioni dei dipendenti in un'altra città dopo alcune settimane, per vedere se fa la differenza. Ho la sensazione che il cambiamento non sarà drammatico. La maggior parte di questi programmi utilizza metriche di vanità per monitorare il proprio successo e si basano su casi di studio aneddotici, piuttosto che su prove reali. Il
Ho la sensazione che il cambiamento non sarà drammatico. La maggior parte di questi programmi utilizza metriche di vanità per monitorare il proprio successo e si basano su casi di studio aneddotici, piuttosto che su prove reali. I dipendenti che partecipano di solito si auto-selezionano – e questi di solito sono quelli attivi e sani – quindi non hanno davvero bisogno di questi programmi in primo luogo!
Perché non funziona
È improbabile che i programmi di benessere influiscano sulla stragrande maggioranza, che tornerà alle loro abitudini indolenti e malsane. Il benessere è un costrutto culturale e se il CEO lo pratica, il resto dei suoi dipendenti lo imiterà. Pertanto, se evita l'ascensore e sale le scale del suo ufficio ogni giorno, molti dei suoi ragazzi saranno ispirati a emularlo.
Tuttavia, se si tratta di un programma introdotto dalle risorse umane, diventerà una delle tante iniziative che la maggior parte dei dipendenti ignorerà felicemente. A meno che i dipendenti non abbiano skin nel gioco (ad esempio, pagando per le lezioni), abbandoneranno gli studi. È probabile che la maggior parte non partecipi abbastanza a lungo da avere un impatto dimostrabile; perché queste non sono soluzioni rapide.
Dobbiamo anche riconoscere che nessuno di questi programmi di benessere migliorerà i rapporti di reclami medici. Uno dei potenziali vantaggi offerti dai fornitori di queste iniziative è che ridurrà i pagamenti dell'assicurazione sanitaria, perché l'assistenza sanitaria preventiva riduce il rischio che i dipendenti si ammali e ciò ridurrà le spese mediche.
Questa argomentazione è piena di buchi in India, dove oltre il 70% dei costi dei reclami medici è dovuto a malattie dei genitori e non a causa della malattia dei dipendenti. La maggior parte dei dipendenti sono sani e vigorosi perché di solito sono giovani . Ciò che queste aziende richiedono davvero è la gestione delle malattie per l'assistenza agli anziani, piuttosto che i programmi di benessere: è molto più probabile che questo abbia un ROI tangibile!
Infine, poiché c'è così tanto logoramento e turnover dei dipendenti, anche se l'azienda investe in un programma di benessere, è improbabile che ne tragga vantaggio, perché molto probabilmente il dipendente lascerà in 2-3 anni. Ironia della sorte, sono i colletti blu che beneficeranno maggiormente dei programmi di benessere dei dipendenti (ad esempio, fornendo agli operai un pasto caldo nutriente ed equilibrato a pranzo). Ma rimangono trascurati, perché questo non è visto come bello e sexy.
Insomma
Anche se ci sono poche prove riguardo alla loro efficacia, questi programmi di benessere per i dipendenti sono diventati molto di moda. I moderni dipartimenti delle risorse umane hanno celle di compensazione e benefit separate e il benessere è considerato uno dei vantaggi che l'azienda offre ai propri dipendenti. L'ipotesi è molto allettante: i dipendenti saranno attivi e più coinvolti e dipendenti più sani contribuiranno maggiormente ai profitti.
Questo è molto logico, ma non ha resistito alla prova del tempo, come documentato dagli studi che Al Lewis ha fatto (leggi il suo libro "Surviving Workplace Wellness with Your Dignity, Finances and Major Organs Intact"). Dobbiamo imparare da questi fallimenti, altrimenti finiremo per commettere esattamente gli stessi errori che hanno commesso le aziende statunitensi.
Sì, ci sono molte opportunità; perché l'India è un mercato molto diverso. Ma questo è ancora un problema che nessuno ha risolto con successo finora, e non vogliamo che i fornitori di servizi facciano affermazioni alte che non saranno in grado di soddisfare; perché questo darà all'intero settore una cattiva reputazione.
[L'autore di questo post è il Dr. Aniruddha Malpani è apparso per la prima volta su LinkedIn ed è stato riprodotto con il permesso.]