企業の従業員ウェルネス プログラムが失敗する理由
公開: 2017-01-01私は 2016 年 12 月 17 日に従業員の職場の健康に関する RoundGlass フォーラムに出席しました。私は Dr. Marcus Ranney に招待されました。彼が金曜の午後、RoundGlass オフィスでこのトピックについて議論するために多くの人々を費やすことができたことに非常に感銘を受けました。 これは多様なグループであり、従業員の健康プログラムを成功させた大企業の人事部門の責任者が含まれていました。 保険会社; 保険ブローカー、およびウェルネス分野で事業を行うスタートアップ。
従業員のウェルネス プログラムへの投資の大きな必要性があることに誰もが同意しましたが、私の大きな懸念は、これらのプログラムのメリットを過剰に売り込むことになると、逆効果になる可能性があることです。 現在、ウェルネス プログラムへの投資は従業員の生産性向上に役立つという主張がなされています。そのため、これらを導入することはビジネス上理にかなっています。 ただし、頭の固い CFO が ROI を示すように依頼した場合、これを実行するのは非常に困難です。
これらのプログラムの多くは、Al Lewis と Vik Khanna によって名前が付けられた伝統的な「詮索し、突っ込み、突っ込んで、罰する」という形でキャストされています。
それらは従業員に優しくなく、人事部が現在の世界的な傾向に追いついていることを示す必要があるため、しばしば実装されます. 多くの場合、多国籍企業の本社はニューヨークで従業員のウェルネス イニシアチブを実施しており、ベンガルールでインドの子会社にも同じことをしてほしいと考えています。
ただし、インドは米国ではないため、これらのモデルをやみくもにコピー アンド ペーストすることはできません。 さらに悪いことに、これらのプログラムは米国で 10 億ドル規模の産業になっていますが、厳重に守られた秘密として、米国では惨めなほどの失敗がありました。
失敗には多くの理由がありますが、経営陣はこれらを認識することを拒否しています。 結局のところ、「従業員の健康」が正しいことであることは明らかではありませんか? なぜデータに投資する必要があるのでしょうか? どうしてうまくいかないのでしょうか？
従業員は経営陣を信用していない
部屋の象は、従業員が経営陣を信頼していないということです。 彼らは、HR が自分の健康に介入することを望んでいません。 ウェルビーイングは非常に個人的な構成要素であり、個人が責任を負う必要があります。
ほとんどの従業員は、ベビーシッターや「医者」を演じるのが経営者の仕事だとは考えていません。 彼らは、自分の健康を十分に管理できる成熟した大人であると感じています。彼らは、会社が予定どおりに給与を支払い、健康問題を放置することを望んでいるだけです。
多くの企業はまた、従業員を健康に保つことはコアコンピタンスではないことに同意しています。 彼らの仕事は利害関係者に利益をもたらすことであり、従業員にとって楽しいかもしれないことをして気を散らすわけにはいきませんが、時間を浪費し、収益に貢献しません。
行動を変えることで高血圧や糖尿病などの慢性疾患を軽減することについて話すのはまったく問題ありませんが、現実には、人間の行動を変えることは非常に困難です。 通常、外発的な動機は機能しません。変化したいという欲求は、内側から生まれなければなりません。
HR は、瞑想、ヨガ、ズンバのクラスなどのウェルネス プログラムを行うのが大好きです。 彼らはかっこいいからです。 彼らは彼らをパイロットとして無料で提供することを望んでいます。 CFO に経費の承認を求める必要がないようにします。 それらに支払う予算はありません。ほとんどのベンダーは、サービスの顧客を獲得する方法としてそれらを使用するため、喜んで景品として提供します。
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ほとんどの従業員は、これらの触り心地の良いプログラムに熱心です。 そして彼らは、これらのプログラムによって一日中机に座っていなければならないことから解放されたことを喜んでいます。 仕事の休憩はいつでも大歓迎です。特に、休憩の費用がかからない場合はなおさらです。 しかし、これは本当に収益に貢献するのでしょうか?
企業が自分で楽しめるパーソナル ウェルネス プログラムを選ぶべき理由
ほとんどの従業員は、自分が従いたいパーソナル ウェルネス プログラムを自分で選択したいと考えています。 雇用主がこれらを後援することに同意する場合、彼らは非常に満足していますが、従業員の生産性が損なわれないように、営業時間外に行うのが最善です.
これらのウェルネス プログラムが具体的な ROI を提供することを真剣に文書化する場合は、A/B 分割実験を行う必要があります。 ある都市でプログラムを実施し、数週間後に別の都市での従業員のパフォーマンスと比較して、違いがあるかどうかを確認する必要があります。 劇的な変化はないと思います。 これらのプログラムのほとんどは、虚栄心の指標を使用して成功を追跡しており、実際の証拠ではなく、事例研究に基づいています。 の
劇的な変化はないと思います。 これらのプログラムのほとんどは、虚栄心の指標を使用して成功を追跡しており、実際の証拠ではなく、事例研究に基づいています。 参加する従業員は通常、自分自身で選択します。これらは通常、アクティブで健康な従業員です。したがって、そもそもこれらのプログラムは必要ありません。
うまくいかない理由
ウェルネスプログラムは、怠惰で不健康な習慣に戻る大多数の人々に影響を与える可能性は低い. ウェルビーイングは文化的構成要素であり、CEO がそれを実践すれば、残りの従業員は彼/彼女を模倣します。 したがって、彼/彼女が毎日エレベーターを避けてオフィスへの階段を登ると、彼/彼女の後輩の多くは彼/彼女をエミュレートするように促されます.
ただし、人事部が導入するプログラムの場合、ほとんどの従業員が喜んで無視する多くのイニシアチブの 1 つになります。 従業員がゲームにスキンを持っていない限り (たとえば、クラスの料金を支払うことによって)、従業員は脱落します。 ほとんどの人は、実証可能な影響を与えるほど長く参加する可能性は低いです。 これらは応急処置ではないためです。
また、これらのウェルネスプログラムのいずれも、医療請求率を改善するものではないことを認識する必要があります. これらのイニシアチブのベンダーが宣伝する潜在的な利点の 1 つは、予防医療によって従業員が病気になるリスクが軽減され、医療費が削減されるため、健康保険の支払いが減ることです。
インドでは、医療費の 70% 以上が親の病気によるものであり、従業員の病気によるものではありません。 彼らは通常若いので、ほとんどの従業員は元気で心のこもったものです。 これらの企業が本当に必要としているのは、ウェルネス プログラムではなく、高齢者ケアのための疾病管理です。
最後に、従業員の離職率が非常に高いため、会社がウェルネス プログラムに投資したとしても、従業員は 2 ～ 3 年で退職する可能性が高いため、利益を得る可能性は低いです。 皮肉なことに、従業員の健康プログラムから最も恩恵を受けるのはブルーカラー労働者です (たとえば、工場労働者に栄養価の高いバランスのとれた温かい食事をランチに提供するなど)。 しかし、これはクールでセクシーとは見なされないため、無視されたままです.
結論は
その有効性に関する証拠はほとんどありませんが、これらの従業員の健康プログラムは非常にファッショナブルになっています. 現代の人事部門は報酬と福利厚生を分けており、健康は会社が従業員に与える福利厚生の 1 つと考えられています。 この仮説は非常に魅力的です。つまり、従業員はより活動的になり、より積極的に関与し、より健康な従業員はより収益に貢献します。
これは非常に論理的ですが、アル・ルイスが行った研究によって文書化されているように、時の試練に耐えられませんでした (彼の著書「あなたの尊厳、財政、および主要な臓器を損なわずに職場の健康を生き抜く」を読んでください)。 これらの失敗から学ぶ必要があります。そうしなければ、米国企業が犯したのとまったく同じ過ちを犯すことになります。
はい、チャンスはたくさんあります。 インドは非常に異なる市場だからです。 しかし、これはまだ誰も解決に成功していない問題であり、サービス プロバイダーが実現できないという大げさな主張をしてほしくないのです。 業界全体の評判が悪くなるからです。
[この投稿の著者は、LinkedIn で最初に登場した Aniruddha Malpani 博士であり、許可を得て転載しています。]