Por qué fracasan los programas de bienestar de los empleados corporativos
Publicado: 2017-01-01Asistí a un foro de RoundGlass sobre el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo el 17 de diciembre de 2016. Fui invitado por el Dr. Marcus Ranney y quedé muy impresionado de que hubiera logrado que tantas personas pasaran la tarde del viernes en la oficina de RoundGlass discutiendo este tema. Este era un grupo diverso e incluía jefes de departamentos de recursos humanos de grandes corporaciones que habían llevado a cabo programas exitosos de bienestar de los empleados; las compañías de seguros; corredores de seguros, así como nuevas empresas que operan en el espacio de bienestar.
Si bien todos estuvieron de acuerdo en que existe una gran necesidad de invertir en programas de bienestar para los empleados, mi gran preocupación es que si terminamos sobrevalorando los beneficios de estos programas, esto podría resultar contraproducente. Las afirmaciones que se hacen hoy son que invertir en programas de bienestar ayudará a mejorar la productividad de los empleados, razón por la cual tiene sentido comercial implementarlos. Sin embargo, cuando el CFO inflexible les pide que demuestren un ROI, esto puede ser muy difícil de hacer.
Muchos de estos programas todavía se emiten en el molde tradicional de "palancar, pinchar, empujar y castigar", como lo llaman coloridamente Al Lewis y Vik Khanna.
No son amigables para los empleados y, a menudo, se implementan porque RR. HH. necesita demostrar que se mantienen al día con las tendencias globales actuales. A menudo, la oficina central de una multinacional está implementando una iniciativa de bienestar de los empleados en Nueva York y quiere que la subsidiaria india haga lo mismo en Bangalore.
Sin embargo, India no es EE. UU. y no podemos copiar y pegar ciegamente estos modelos. Peor aún, aunque estos programas se han convertido en una industria de miles de millones de dólares en los Estados Unidos, un secreto bien guardado es que han fracasado miserablemente allí.
Hay muchas razones para el fracaso, pero la gerencia se niega a reconocerlas. Después de todo, ¿no es obvio que el “bienestar de los empleados” es lo correcto? ¿Por qué necesitamos datos para invertir en ella? ¿Cómo podría dejar de funcionar?
Los empleados no confían en la administración
El elefante en la habitación es que los empleados no confían en la gerencia . No quieren que Recursos Humanos se entrometa en su salud. El bienestar es una construcción muy personal, por la cual los individuos deben asumir la responsabilidad.
La mayoría de los empleados no creen que sea trabajo de la gerencia cuidarlos o jugar al 'Doctor'. Sienten que son adultos maduros que son bastante capaces de cuidar su propia salud; solo quieren que la empresa les pague su salario a tiempo y dejen en paz sus problemas de salud.
Muchas empresas también están de acuerdo en que mantener bien a los empleados no es su principal competencia. Su trabajo es generar ganancias para sus partes interesadas, y no pueden darse el lujo de distraerse haciendo cosas que pueden ser divertidas para los empleados, pero que consumen su tiempo y no contribuyen al resultado final.
Está muy bien hablar de reducir enfermedades crónicas como la hipertensión y la diabetes modificando el comportamiento, pero la realidad es que el comportamiento humano es extremadamente difícil de cambiar. La motivación extrínseca generalmente no funciona: el deseo de cambiar tiene que venir desde adentro, de lo contrario, todo el ejercicio será puramente cosmético.
A HR le encanta hacer programas de bienestar como clases de meditación, yoga y zumba; porque son geniales. Los quieren provistos como pilotos , sin costo alguno; para que no tengan que pedirle al CFO que sancione los gastos. No tienen un presupuesto para pagarlos, y la mayoría de los proveedores están felices de ofrecerlos como regalos, porque los usan como una forma de adquirir clientes para sus servicios.
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La mayoría de los empleados están entusiasmados con estos programas sensibles, porque afirman que les da más energía; y están felices de que estos programas les den un respiro de tener que sentarse en sus escritorios todo el día. Los descansos del trabajo siempre son bienvenidos, ¡especialmente cuando no tiene que pagarlos! Pero, ¿realmente contribuye esto al resultado final?
Por qué las empresas deberían elegir programas de bienestar personal que disfruten
Creo que la mayoría de los empleados preferirían elegir qué programa de bienestar personal desean seguir por sí mismos . Están bastante contentos si el empleador acepta patrocinarlos, pero es mejor hacerlo fuera del horario de oficina, para que la productividad de los empleados no se vea afectada.
Si estos programas de bienestar se toman en serio la documentación de que proporcionan un retorno de la inversión tangible, entonces necesitan hacer un experimento de división A/B. Deben implementar el programa en una ciudad y compararlo con el desempeño de los empleados en otra ciudad después de algunas semanas, para ver si hace una diferencia. Tengo la sensación de que el cambio no será dramático. La mayoría de estos programas utilizan métricas de vanidad para rastrear su éxito y se basan en estudios de casos anecdóticos, en lugar de evidencia real. los
Tengo la sensación de que el cambio no será dramático. La mayoría de estos programas utilizan métricas de vanidad para rastrear su éxito y se basan en estudios de casos anecdóticos, en lugar de evidencia real. Los empleados que participan por lo general se autoseleccionan, y estos suelen ser los activos y saludables, ¡así que en realidad no necesitan estos programas en primer lugar!
Por qué no funciona
Es poco probable que los programas de bienestar afecten a la gran mayoría, que volverá a sus hábitos perezosos y poco saludables. El bienestar es un constructo cultural, y si el CEO lo practica, el resto de sus empleados lo imitarán. Por lo tanto, si evita el ascensor y sube las escaleras a su oficina todos los días, muchos de sus subalternos se inspirarán para emularlo.
Sin embargo, si es un programa que presenta RR.HH., se convertirá en una de las muchas iniciativas que la mayoría de los empleados ignorarán felizmente. A menos que los empleados participen en el juego (por ejemplo, pagando las clases), se retirarán. Es poco probable que la mayoría participe el tiempo suficiente para que tenga un impacto demostrable; porque estas no son soluciones rápidas.
También debemos reconocer que ninguno de estos programas de bienestar mejorará las proporciones de reclamos médicos. Uno de los beneficios potenciales que promocionan los proveedores de estas iniciativas es que reducirá los pagos del seguro médico, porque la atención médica preventiva reduce el riesgo de que los empleados se enfermen, y esto reducirá las facturas médicas.
Este argumento está lleno de lagunas en India, donde más del 70 % de los costos de reclamos médicos se deben a enfermedades de los padres y no a que el empleado se enferme. La mayoría de los empleados están sanos y fuertes porque suelen ser jóvenes . Lo que estas empresas realmente requieren es el manejo de enfermedades para el cuidado de personas mayores, en lugar de programas de bienestar: ¡es mucho más probable que tenga un retorno de la inversión tangible!
Finalmente, debido a que hay tanto desgaste y rotación de empleados, incluso si la empresa invierte en un programa de bienestar, es poco probable que obtenga los beneficios, porque lo más probable es que el empleado se vaya en 2 o 3 años. Irónicamente, son los trabajadores de cuello azul los que más se beneficiarán de los programas de bienestar de los empleados (por ejemplo, proporcionando a los trabajadores de la fábrica una comida caliente nutritiva y bien equilibrada en el almuerzo). Pero siguen siendo descuidados, porque esto no se ve como algo genial y sexy.
En conclusión
Aunque hay poca evidencia sobre su eficacia, estos programas de bienestar para empleados se han puesto muy de moda. Los departamentos de recursos humanos modernos tienen celdas separadas de compensación y beneficios, y el bienestar se considera uno de los beneficios que la empresa brinda a sus empleados. La hipótesis es muy seductora: los empleados sanos estarán activos y más comprometidos, y los empleados más sanos contribuirán más al resultado final.
Esto es muy lógico, pero no ha resistido la prueba del tiempo, como lo documentan los estudios que ha realizado Al Lewis (lea su libro, 'Sobrevivir al bienestar en el lugar de trabajo con su dignidad, finanzas y órganos principales intactos'). Necesitamos aprender de estos fracasos, de lo contrario terminaremos cometiendo exactamente los mismos errores que han cometido las empresas estadounidenses.
Sí, hay muchas oportunidades; porque India es un mercado muy diferente. Pero este sigue siendo un problema que nadie ha resuelto con éxito hasta ahora, y no queremos que los proveedores de servicios hagan afirmaciones exageradas que no podrán cumplir; porque esto le dará una mala reputación a toda la industria.
[El autor de esta publicación es el Dr. Aniruddha Malpani, apareció por primera vez con LinkedIn y se ha reproducido con permiso.]