Warum betriebliche Mitarbeiter-Wellness-Programme scheitern
Veröffentlicht: 2017-01-01Ich habe am 17. Dezember 2016 an einem RoundGlass-Forum zum Thema Wohlbefinden am Arbeitsplatz von Mitarbeitern teilgenommen. Ich wurde von Dr. Marcus Ranney eingeladen, und ich war sehr beeindruckt, dass es ihm gelungen war, so viele Menschen dazu zu bringen, den Freitagnachmittag im RoundGlass-Büro zu verbringen und dieses Thema zu diskutieren. Dies war ein bunt gemischter Haufen und umfasste Leiter von Personalabteilungen großer Unternehmen, die erfolgreiche Mitarbeiter-Wellness-Programme durchgeführt hatten; Versicherungsgesellschaften; Versicherungsmakler sowie Startups, die im Wellness-Bereich tätig sind.
Während sich alle einig waren, dass es einen großen Bedarf gibt, in Mitarbeiter-Wellnessprogramme zu investieren, ist meine große Sorge, dass dies nach hinten losgehen könnte, wenn wir die Vorteile dieser Programme übertreiben. Heutzutage wird behauptet, dass Investitionen in Wellnessprogramme zur Steigerung der Mitarbeiterproduktivität beitragen, weshalb es wirtschaftlich sinnvoll ist, diese einzusetzen. Wenn der hartgesottene CFO sie jedoch auffordert, einen ROI nachzuweisen, kann dies sehr schwierig sein.
Viele dieser Sendungen werden immer noch in der traditionellen „Pry, Poke, Prod and Punish“-Form gegossen, wie sie von Al Lewis und Vik Khanna farbenfroh benannt wurde.
Sie sind nicht mitarbeiterfreundlich und werden oft eingesetzt, weil die Personalabteilung zeigen muss, dass sie mit den aktuellen globalen Trends Schritt hält. Oft führt die Zentrale eines multinationalen Unternehmens eine Mitarbeiter-Wellness-Initiative in New York durch und möchte, dass die indische Tochtergesellschaft dasselbe in Bengaluru tut.
Indien ist jedoch nicht die USA, und wir können diese Modelle nicht blind kopieren und einfügen. Schlimmer noch, obwohl diese Programme in den USA zu einer Milliarden-Dollar-Industrie geworden sind, ist ein gut gehütetes Geheimnis, dass sie dort kläglich gescheitert sind.
Es gibt viele Gründe für das Scheitern, aber das Management weigert sich, diese anzuerkennen. Liegt es nicht auf der Hand, dass „Mitarbeiter-Wellness“ das Richtige ist? Warum brauchen wir Daten, um in sie zu investieren? Wie könnte es nicht funktionieren?
Mitarbeiter vertrauen dem Management nicht
Der Elefant im Raum ist, dass die Mitarbeiter dem Management nicht vertrauen . Sie wollen nicht, dass HR sich in ihre Gesundheit einmischt. Wohlbefinden ist ein sehr persönliches Konstrukt, für das der Einzelne Verantwortung übernehmen muss.
Die meisten Mitarbeiter halten es nicht für die Aufgabe des Managements, auf sie aufzupassen oder „Doktor“ zu spielen. Sie fühlen sich als reife Erwachsene, die durchaus in der Lage sind, sich um ihre eigene Gesundheit zu kümmern – sie wollen nur, dass das Unternehmen ihnen pünktlich ihr Gehalt zahlt und ihre Gesundheitsprobleme in Ruhe lässt.
Viele Unternehmen sind sich auch einig, dass die Gesundheit der Mitarbeiter nicht ihre Kernkompetenz ist. Ihre Aufgabe ist es, einen Gewinn für ihre Stakeholder zu erzielen, und sie können es sich nicht leisten, sich durch Dinge ablenken zu lassen, die den Mitarbeitern Spaß machen, aber ihre Zeit auffressen und nicht zum Endergebnis beitragen.
Es ist schön und gut, über die Reduzierung chronischer Krankheiten wie Bluthochdruck und Diabetes durch Verhaltensänderungen zu sprechen, aber die Realität ist, dass menschliches Verhalten äußerst schwer zu ändern ist. Extrinsische Motivation funktioniert in der Regel nicht – der Wunsch nach Veränderung muss von innen kommen, sonst wird die ganze Übung rein kosmetisch.
HR liebt es, Wellnessprogramme wie Meditation, Yoga und Zumba-Kurse durchzuführen; weil sie cool sind. Sie wollen, dass sie kostenlos als Piloten zur Verfügung gestellt werden; damit sie den CFO nicht bitten müssen, die Ausgaben zu genehmigen. Sie haben kein Budget, um sie zu bezahlen, und die meisten Anbieter bieten sie gerne als Werbegeschenke an, weil sie sie verwenden, um Kunden für ihre Dienste zu gewinnen.
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Die meisten Mitarbeiter sind begeistert von diesen gefühlsbetonten Programmen, weil sie behaupten, dass sie dadurch energiegeladener werden; und sie sind froh, dass sie mit diesen Programmen nicht den ganzen Tag am Schreibtisch sitzen müssen. Arbeitspausen sind immer willkommen – vor allem, wenn sie nicht bezahlt werden müssen! Aber trägt das wirklich zum Endergebnis bei?
Warum Unternehmen persönliche Wellnessprogramme wählen sollten, die sie selbst genießen
Ich denke, die meisten Mitarbeiter entscheiden lieber selbst, welches persönliche Wellnessprogramm sie absolvieren möchten . Sie sind durchaus froh, wenn der Arbeitgeber bereit ist, diese zu sponsern, aber diese werden am besten außerhalb der Bürozeiten durchgeführt, damit die Produktivität der Mitarbeiter nicht beeinträchtigt wird.
Wenn diese Wellness-Programme ernsthaft dokumentieren wollen, dass sie einen greifbaren ROI liefern, dann müssen sie ein A/B-Split-Experiment durchführen. Sie sollten das Programm in einer Stadt implementieren und es nach ein paar Wochen mit der Mitarbeiterleistung in einer anderen Stadt vergleichen, um zu sehen, ob es einen Unterschied macht. Ich habe das Gefühl, dass die Veränderung nicht dramatisch sein wird. Die meisten dieser Programme verwenden Eitelkeitsmetriken, um ihren Erfolg zu verfolgen, und basieren eher auf anekdotischen Fallstudien als auf echten Beweisen. Das
Ich habe das Gefühl, dass die Veränderung nicht dramatisch sein wird. Die meisten dieser Programme verwenden Eitelkeitsmetriken, um ihren Erfolg zu verfolgen, und basieren eher auf anekdotischen Fallstudien als auf echten Beweisen. Die teilnehmenden Mitarbeiter wählen sich in der Regel selbst aus – und das sind in der Regel die aktiven Gesunden –, also brauchen sie diese Programme gar nicht erst!
Warum es nicht funktioniert
Es ist unwahrscheinlich, dass die Wellnessprogramme die überwiegende Mehrheit beeinträchtigen, die zu ihren trägen ungesunden Gewohnheiten zurückkehren wird. Wohlbefinden ist ein kulturelles Konstrukt, und wenn der CEO es praktiziert, wird der Rest seiner Mitarbeiter es ihm nachmachen. Wenn er/sie also den Aufzug meidet und täglich die Treppe zu seinem/ihrem Büro hinaufsteigt, werden viele seiner/ihrer Junioren inspiriert, ihm/ihr nachzueifern.
Wenn es sich jedoch um ein Programm handelt, das die Personalabteilung einführt, wird es zu einer der vielen Initiativen, die die meisten Mitarbeiter gerne ignorieren. Wenn die Mitarbeiter keine Rolle spielen (z. B. indem sie für den Unterricht bezahlen), steigen sie aus. Die meisten werden wahrscheinlich nicht lange genug teilnehmen, um eine nachweisbare Wirkung zu erzielen; denn das sind keine Schnelllösungen.
Wir müssen auch anerkennen, dass keines dieser Wellnessprogramme die Quote der medizinischen Ansprüche verbessern wird. Einer der potenziellen Vorteile, die die Anbieter dieser Initiativen anpreisen, besteht darin, dass sie die Krankenkassenzahlungen senken werden, da die Gesundheitsvorsorge das Risiko verringert, dass Mitarbeiter krank werden, und dies wird die Arztrechnungen senken.
Dieses Argument ist in Indien voller Lücken, wo über 70 % der Kosten für medizinische Ansprüche auf Krankheiten der Eltern und nicht auf die Krankheit eines Mitarbeiters zurückzuführen sind. Die meisten Angestellten sind gesund und munter, weil sie normalerweise jung sind . Was diese Unternehmen wirklich brauchen, ist Krankheitsmanagement für die Altenpflege und nicht Wellnessprogramme – dies hat viel eher einen greifbaren ROI!
Schließlich ist es unwahrscheinlich, dass das Unternehmen, selbst wenn es in ein Wellness-Programm investiert, die Vorteile ernten wird, da es so viel Fluktuation und Fluktuation gibt, da der Mitarbeiter höchstwahrscheinlich in 2-3 Jahren gehen wird. Ironischerweise profitieren Arbeiter am meisten von Wellnessprogrammen für Mitarbeiter (z. B. indem Fabrikarbeitern zum Mittagessen eine nahrhafte, ausgewogene warme Mahlzeit angeboten wird). Aber sie bleiben vernachlässigt, weil das nicht als cool und sexy gilt.
Abschließend
Obwohl es kaum Beweise für ihre Wirksamkeit gibt, sind diese Mitarbeiter-Wellnessprogramme sehr in Mode gekommen. Moderne Personalabteilungen verfügen über separate Vergütungs- und Leistungszellen, und Wellness gilt als einer der Vorteile, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet. Die Hypothese ist sehr verlockend – die Mitarbeiter werden aktiver und engagierter, und gesündere Mitarbeiter tragen mehr zum Endergebnis bei.
Das ist sehr logisch, hat sich aber nicht bewährt, wie die Studien belegen, die Al Lewis durchgeführt hat (lesen Sie sein Buch „Surviving Workplace Wellness with Your Dignity, Finances and Major Organs Intact“). Wir müssen aus diesen Fehlern lernen, sonst werden wir am Ende genau die gleichen Fehler machen, die US-Unternehmen gemacht haben.
Ja, es gibt viele Möglichkeiten; weil Indien ein ganz anderer Markt ist. Aber das ist immer noch ein Problem, das bisher noch niemand erfolgreich geknackt hat, und wir wollen nicht, dass Dienstleister hohe Ansprüche stellen, die sie nicht erfüllen können; weil dies der gesamten Branche einen schlechten Ruf verschafft.
[Der Autor dieses Beitrags ist Dr. Aniruddha Malpani, der erstmals bei LinkedIn erschien und mit Genehmigung reproduziert wurde.]