Kurumsal Çalışan Sağlığı Programları Neden Başarısız?
Yayınlanan: 2017-01-0117 Aralık 2016'da çalışanların işyeri sağlığı konulu bir RoundGlass Forumu'na katıldım. Dr. Marcus Ranney tarafından davet edildim ve Cuma öğleden sonrayı RoundGlass ofisinde bu konuyu tartışarak geçirmek için bu kadar çok insanı bir araya getirmeyi başarmasından çok etkilendim. Bu çok çeşitli bir gruptu ve başarılı çalışan sağlık programları yürüten büyük şirketlerin İK departmanlarının başkanlarını içeriyordu; sigorta şirketleri; sigorta brokerleri ve sağlıklı yaşam alanında faaliyet gösteren yeni başlayanlar.
Herkes, çalışanların sağlık programlarına yatırım yapılması konusunda büyük bir ihtiyaç olduğu konusunda hemfikir olsa da, benim büyük endişem, bu programların faydalarını aşırı derecede satarsak bunun geri tepebileceğidir. Bugün öne sürülen iddialar, sağlıklı yaşam programlarına yatırım yapmanın çalışan verimliliğini artırmaya yardımcı olacağıdır, bu nedenle bunları dağıtmak iş açısından mantıklıdır. Ancak, sert CFO onlardan bir yatırım getirisi göstermelerini istediğinde, bunu yapmak çok zor olabilir.
Bu programların çoğu hala Al Lewis ve Vik Khanna tarafından renkli olarak adlandırılan geleneksel "gözetle, dürt, dürt ve cezalandır" kalıbına dökülüyor.
Çalışan dostu değildirler ve İK'nın mevcut küresel trendlere ayak uydurduklarını göstermesi gerektiğinden sıklıkla uygulanırlar. Çoğu zaman, bir ÇUŞ'nin Merkez Ofisi, New York'ta bir çalışan sağlığı girişimi uyguluyor ve Hindistan'daki yan kuruluşunun aynısını Bengaluru'da yapmasını istiyorlar.
Ancak Hindistan ABD değil ve bu modelleri körü körüne kopyalayıp yapıştıramayız. Daha da kötüsü, bu programlar ABD'de milyar dolarlık bir endüstri haline gelse de, iyi korunan bir sır, orada sefil bir şekilde başarısız olduklarıdır.
Başarısızlığın birçok nedeni var, ancak yönetim bunları tanımayı reddediyor. Sonuçta, “çalışan sağlığı”nın yapılması gereken doğru şey olduğu açık değil mi? Yatırım yapmak için neden verilere ihtiyacımız var? Nasıl başarısız olabilir?
Çalışanlar Yönetime Güvenmiyor
Odadaki fil, çalışanların yönetime güvenmemesidir . İK'nın sağlıklarına karışmasını istemiyorlar. Refah, bireylerin sorumluluk alması gereken çok kişisel bir yapıdır.
Çoğu çalışan, onlara bebek bakıcılığı yapmanın veya 'Doktor' oynamanın yönetimin işi olduğunu düşünmüyor. Kendi sağlıklarına oldukça iyi bakabilecek olgun yetişkinler olduklarını düşünüyorlar - sadece şirketin maaşlarını zamanında ödemesini ve sağlık sorunlarını rahat bırakmasını istiyorlar.
Birçok şirket, çalışanları iyi tutmanın temel yetkinlikleri olmadığı konusunda hemfikirdir. Onların işi, paydaşları için kâr etmektir ve çalışanlar için eğlenceli olabilecek şeyler yaparak dikkatlerinin dağılmasını göze alamazlar, ancak zamanlarını tüketirler ve sonuca katkıda bulunmazlar.
Davranışları değiştirerek hipertansiyon ve diyabet gibi kronik hastalıkları azaltmak hakkında konuşmak çok güzel, ancak gerçek şu ki insan davranışını değiştirmek son derece zor. Dışsal motivasyon genellikle işe yaramaz - değişme arzusu içeriden gelmelidir, aksi takdirde tüm egzersiz tamamen kozmetik olacaktır.
İK, meditasyon, yoga ve zumba dersleri gibi sağlıklı yaşam programları yapmayı sever; çünkü havalılar. Pilot olarak ücretsiz olarak sağlanmasını istiyorlar ; böylece CFO'dan masrafları onaylamasını istemek zorunda kalmazlar. Onlar için ödeme yapacak bir bütçeleri yok ve çoğu satıcı bunları ücretsiz olarak sunmaktan mutluluk duyuyor çünkü bunları hizmetleri için müşteri edinmenin bir yolu olarak kullanıyorlar.
Sizin için tavsiye edilen:
Metaverse Hindistan Otomobil Endüstrisini Nasıl Dönüştürecek?
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Hintli Startup'lar Finansman İçin Kısayollar Kullanıyor
Dijital Pazarlama Platformu Logicserve Çantaları 80 INR Cr Finansmanı, LS Dig Olarak Yeniden Markala...
Çoğu çalışan, kendilerini daha enerjik hale getirdiğini iddia ettikleri için bu hassas programlar konusunda heveslidir; ve bu programların onlara gün boyu masalarında oturmak zorunda kalmalarına izin verdiği için mutlular. İşten molalar her zaman memnuniyetle karşılanır - özellikle de onlar için ödeme yapmanız gerekmediğinde! Ama bu gerçekten sonuca katkıda bulunuyor mu?
Şirketler Neden Keyif Aldıkları Kişisel Sağlık Programlarını Seçmeliler?
Bence çoğu çalışan , kendileri için takip etmek istedikleri kişisel sağlık programını seçmeyi tercih eder . İşveren bunlara sponsor olmayı kabul ederse oldukça mutlu olurlar, ancak bunlar en iyi şekilde mesai saatleri dışında yapılır, böylece çalışan verimliliği bozulmaz.
Bu sağlık programları somut bir yatırım getirisi sağladıklarını belgeleme konusunda ciddiyse, bir A/B bölme deneyi yapmaları gerekir. Programı bir şehirde uygulamalı ve bir fark yaratıp yaratmadığını görmek için birkaç hafta sonra başka bir şehirdeki çalışan performansıyla karşılaştırmalılar. Değişimin dramatik olmayacağına dair bir his var. Bu programların çoğu, başarılarını izlemek için gösteriş ölçütlerini kullanır ve gerçek kanıtlardan ziyade anekdotsal vaka incelemelerine dayanır. bu
Değişimin dramatik olmayacağına dair bir his var. Bu programların çoğu, başarılarını izlemek için gösteriş ölçütlerini kullanır ve gerçek kanıtlardan ziyade anekdotsal vaka incelemelerine dayanır. Katılan çalışanlar genellikle kendilerini seçerler - ve bunlar genellikle aktif sağlıklı olanlardır - bu nedenle ilk etapta bu programlara gerçekten ihtiyaçları yoktur!
Neden Çalışmıyor
Sağlık programlarının, tembel sağlıksız alışkanlıklarına geri dönecek olan büyük çoğunluğu etkilemesi olası değildir. Refah kültürel bir yapıdır ve eğer CEO bunu uygularsa, çalışanlarının geri kalanı onu taklit edecektir. Bu nedenle, eğer her gün asansörden kaçınır ve ofisine giden merdivenleri tırmanırsa, astlarının çoğu onu taklit etmek için ilham alacaktır.
Ancak, İK'nın sunduğu bir programsa, çoğu çalışanın memnuniyetle görmezden geleceği birçok girişimden biri haline gelecektir. Çalışanların oyunda skinleri olmadıkça (örneğin, dersler için ödeme yaparak), okulu bırakacaklar. Çoğunun, kanıtlanabilir bir etkiye sahip olması için yeterince uzun süre katılmaması muhtemeldir; çünkü bunlar hızlı çözümler değil.
Ayrıca, bu sağlık programlarının hiçbirinin tıbbi talep oranlarını iyileştirmeyeceğini de kabul etmeliyiz. Bu girişimlerin satıcılarının öne sürdüğü potansiyel faydalardan biri, sağlık sigortası ödemelerini azaltacağıdır, çünkü koruyucu sağlık hizmeti, çalışanların hastalanma riskini azaltır ve bu, tıbbi faturaları azaltır.
Bu argüman, tıbbi talep maliyetlerinin %70'inden fazlasının çalışanın hastalanmasından değil, ebeveyn hastalıklarından kaynaklandığı Hindistan'da boşluklarla doludur. Çoğu çalışan, genellikle genç oldukları için sağlıklı ve içtendir . Bu şirketlerin gerçekten ihtiyaç duyduğu şey, sağlıklı yaşam programlarından ziyade yaşlı bakımı için hastalık yönetimidir - bunun somut bir yatırım getirisi olması çok daha olasıdır!
Son olarak, çok fazla yıpranma ve çalışan devri olduğundan, şirket bir sağlıklı yaşam programına yatırım yapsa bile, faydaları elde etmesi olası değildir, çünkü çalışan büyük olasılıkla 2-3 yıl içinde ayrılacaktır. İronik olarak, çalışanların sağlık programlarından en fazla yararlanacak olanlar mavi yakalı işçiler olacaktır (örneğin, fabrika çalışanlarına öğle yemeğinde besleyici, iyi dengelenmiş bir sıcak yemek sağlayarak). Ancak bu durum havalı ve seksi görülmediği için ihmal ediliyorlar.
Sonuç olarak
Etkili olduklarına dair çok az kanıt olsa da, bu çalışan sağlık programları çok moda oldu. Modern İK departmanlarının ayrı ücret ve yan haklar hücreleri vardır ve sağlıklı yaşam, şirketin çalışanlarına sağladığı avantajlardan biri olarak kabul edilir. Hipotez çok baştan çıkarıcıdır - iyi çalışanlar aktif ve daha bağlı olacak ve daha sağlıklı çalışanlar kârlılığa daha fazla katkıda bulunacaktır.
Bu çok mantıklıdır, ancak Al Lewis'in yaptığı çalışmalarla belgelendiği gibi zamana yenik düşmemiştir ('Onurunuz, Mali Durumunuz ve Ana Organlarınız Bozulmadan İş Yerinde Sağlıklı Yaşamda Kalmak' adlı kitabını okuyun). Bu başarısızlıklardan ders almamız gerekiyor, aksi takdirde ABD şirketlerinin yaptığı hataların aynısını yapacağız.
Evet, birçok fırsat var; çünkü Hindistan çok farklı bir pazar. Ancak bu, şimdiye kadar kimsenin başarılı bir şekilde çözemediği bir sorundur ve hizmet sağlayıcıların yerine getiremeyecekleri yüksek iddialarda bulunmalarını istemiyoruz; çünkü bu tüm sektöre kötü bir itibar kazandıracak.
[Bu yazının yazarı Dr. Aniruddha Malpani'dir, ilk olarak LinkedIn ile ortaya çıkmıştır ve izin alınarak çoğaltılmıştır.]