為什麼企業員工健康計劃會失敗
已發表: 2017-01-01我於 2016 年 12 月 17 日參加了 RoundGlass 員工工作場所健康論壇。我受到 Marcus Ranney 博士的邀請，令我印象深刻的是，他設法讓這麼多人在 RoundGlass 辦公室度過週五下午，討論這個話題。 這是一個多元化的群體，其中包括成功開展員工健康計劃的大型企業的人力資源部門負責人； 保險公司; 保險經紀人，以及在健康領域運營的初創公司。
雖然每個人都同意非常需要投資於員工健康計劃，但我最擔心的是，如果我們最終誇大了這些計劃的好處，這可能會適得其反。 今天的說法是，投資健康計劃將有助於提高員工的生產力，這就是為什麼部署這些計劃具有商業意義。 然而，當頑固的首席財務官要求他們展示投資回報率時，這可能很難做到。
許多這些程序仍然採用傳統的“撬、戳、刺激和懲罰”模式，正如 Al Lewis 和 Vik Khanna 所命名的那樣。
它們對員工不友好，並且經常被實施，因為 HR 需要表明他們正在跟上當前的全球趨勢。 通常，跨國公司的總部正在紐約實施員工健康計劃，他們希望印度子公司在班加羅爾也這樣做。
但是，印度不是美國，我們不能盲目複製粘貼這些模型。 更糟糕的是，儘管這些項目在美國已成為價值 10 億美元的產業，但一個保守的秘密是它們在那裡慘遭失敗。
失敗的原因有很多，但管理層拒絕承認這些。 畢竟，“員工健康”是正確的做法不是很明顯嗎？ 為什麼我們需要數據來投資？ 怎麼可能不工作？
員工不信任管理
房間裡的大像是員工不信任管理層。 他們不希望 HR 干涉他們的健康。 幸福是一個非常個人化的結構，個人需要承擔責任。
大多數員工認為，照看他們或扮演“醫生”不是管理層的工作。 他們覺得自己是成熟的成年人，有能力照顧自己的健康——他們只是希望公司按時支付他們的工資，讓他們不管健康問題。
許多公司也同意，讓員工保持良好狀態並不是他們的核心競爭力。 他們的工作是為他們的利益相關者賺取利潤，他們不能因為做對員工來說可能很有趣的事情而分心，但會佔用他們的時間，並且不會為底線做出貢獻。
談論通過改變行為來減少高血壓和糖尿病等慢性疾病是很好的，但現實是人類行為極難改變。 外在的動機通常不起作用——改變的願望必須來自內部，否則，整個練習將純粹是表面上的。
HR 喜歡做健康計劃，例如冥想、瑜伽和尊巴舞課程； 因為他們很酷。 他們希望免費提供他們作為飛行員； 這樣他們就不必要求首席財務官批准這些費用。 他們沒有預算來支付它們，而且大多數供應商都樂於將它們作為免費贈品提供，因為他們將它們用作為他們的服務獲取客戶的一種方式。
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大多數員工都對這些敏感的項目充滿熱情，因為他們聲稱這讓他們更有活力； 他們很高興這些程序讓他們不必整天坐在辦公桌前休息一下。 工作休息總是受歡迎的——尤其是當您不必為此付費時！ 但這真的有助於盈利嗎？
為什麼企業應該選擇他們自己喜歡的個人健康計劃
我認為大多數員工寧願自己選擇他們希望遵循的個人健康計劃。 如果雇主同意贊助這些，他們會很高興，但這些最好在辦公時間之外進行，這樣員工的生產力就不會受到影響。
如果這些健康計劃認真記錄他們確實提供了切實的投資回報率，那麼他們需要進行 A/B 拆分實驗。 他們應該在一個城市實施該計劃，並在幾週後將其與另一個城市的員工績效進行比較，看看它是否有所作為。 我有一種感覺，這種變化不會是戲劇性的。 這些程序中的大多數使用虛榮指標來跟踪他們的成功，並且基於軼事案例研究，而不是真實的證據。 這
我有一種感覺，這種變化不會是戲劇性的。 這些程序中的大多數使用虛榮指標來跟踪他們的成功，並且基於軼事案例研究，而不是真實的證據。 參與的員工通常會自行選擇——這些通常是積極健康的員工——所以他們一開始並不真的需要這些計劃！
為什麼它不起作用
健康計劃不太可能影響絕大多數人，他們會回到他們懶散的不健康習慣。 幸福感是一種文化建構，如果 CEO 實踐它，其他員工就會效仿他/她。 因此，如果他/她每天避開電梯並爬樓梯到他/她的辦公室，他/她的許多下屬都會受到啟發而效仿他/她。
但是，如果這是 HR 引入的一項計劃，那麼它將成為大多數員工樂於忽略的眾多舉措之一。 除非員工參與其中（例如，通過支付課程費用），否則他們將退出。 大多數人不太可能參與足夠長的時間以產生明顯的影響； 因為這些不是快速修復的解決方案。
我們還需要承認，這些健康計劃都不會提高醫療索賠率。 這些舉措的供應商吹捧的潛在好處之一是它將減少醫療保險費用，因為預防性醫療保健降低了員工生病的風險，這將減少醫療費用。
這種說法在印度充滿了漏洞，超過 70% 的醫療索賠費用是由於父母的疾病，而不是因為員工生病。 大多數員工精神抖擻，因為他們通常都很年輕。 這些公司真正需要的是針對老年人護理的疾病管理，而不是健康計劃——這更有可能獲得切實的投資回報！
最後，由於人員流失和人員流失如此之多，即使公司投資於健康計劃，也不太可能獲得收益，因為員工很可能會在 2-3 年內離職。 具有諷刺意味的是，藍領工人將從員工健康計劃中受益最多（例如，通過在午餐時為工廠工人提供營養均衡的熱餐）。 但他們仍然被忽視，因為這並不被視為酷和性感。
綜上所述
儘管幾乎沒有證據表明它們的功效，但這些員工健康計劃已經變得非常流行。 現代人力資源部門有單獨的薪酬和福利單元，健康被認為是公司給予員工的福利之一。 這個假設非常誘人——員工會更積極、更敬業，更健康的員工會為底線做出更多貢獻。
這是非常合乎邏輯的，但沒有經受住時間的考驗，正如 Al Lewis 所做的研究所記錄的那樣（閱讀他的書，“以您的尊嚴、財務和主要器官完好無損的方式生存工作場所的健康”）。 我們需要從這些失敗中吸取教訓，否則我們最終將重蹈美國公司的覆轍。
是的，有很多機會； 因為印度是一個非常不同的市場。 但這仍然是迄今為止沒有人成功破解的問題，我們不希望服務提供商高談闊論他們無法實現； 因為這會給整個行業帶來壞名聲。
[本文作者為 Aniruddha Malpani 博士，首次出現在 LinkedIn，已獲許可轉載。]