Pourquoi les programmes de bien-être des employés d'entreprise échouent
Publié: 2017-01-01J'ai assisté à un forum RoundGlass sur le bien-être des employés au travail le 17 décembre 2016. J'ai été invité par le Dr Marcus Ranney, et j'ai été très impressionné qu'il ait réussi à amener autant de personnes à passer le vendredi après-midi dans le bureau de RoundGlass à discuter de ce sujet. Il s'agissait d'un groupe diversifié et comprenait des chefs de départements des ressources humaines de grandes entreprises qui avaient géré avec succès des programmes de bien-être des employés ; les compagnies d'assurance; courtiers d'assurance, ainsi que des startups qui opèrent dans l'espace bien-être.
Bien que tout le monde ait convenu qu'il y a un grand besoin d'investir dans les programmes de bien-être des employés, ma grande préoccupation est que si nous finissons par survendre les avantages de ces programmes, cela pourrait se retourner contre nous. Les affirmations avancées aujourd'hui sont que l'investissement dans des programmes de bien-être contribuera à améliorer la productivité des employés, c'est pourquoi il est logique sur le plan commercial de les déployer. Cependant, lorsque le directeur financier au nez dur leur demande de démontrer un retour sur investissement, cela peut être très difficile à faire.
Un grand nombre de ces programmes sont encore coulés dans le moule traditionnel «faire levier, pousser, pousser et punir» comme le nomme Al Lewis et Vik Khanna.
Ils ne sont pas adaptés aux employés et sont souvent mis en œuvre parce que les RH doivent montrer qu'ils suivent les tendances mondiales actuelles. Souvent, le siège social d'une multinationale met en œuvre une initiative de bien-être des employés à New York et souhaite que la filiale indienne fasse de même à Bangalore.
Cependant, l'Inde n'est pas les États-Unis et nous ne pouvons pas copier et coller aveuglément ces modèles. Pire encore, bien que ces programmes soient devenus une industrie d'un milliard de dollars aux États-Unis, un secret bien gardé est qu'ils ont lamentablement échoué là-bas.
Les raisons de cet échec sont multiples, mais la direction refuse de les reconnaître. Après tout, n'est-il pas évident que le « bien-être des employés » est la bonne chose à faire ? Pourquoi avons-nous besoin de données pour y investir ? Comment cela pourrait-il échouer?
Les employés ne font pas confiance à la direction
L'éléphant dans la pièce est que les employés ne font pas confiance à la direction . Ils ne veulent pas que les RH se mêlent de leur santé. Le bien-être est une construction très personnelle, dont les individus doivent assumer la responsabilité.
La plupart des employés ne pensent pas que ce soit le travail de la direction de les garder ou de jouer au « docteur ». Ils ont le sentiment d'être des adultes mûrs qui sont tout à fait capables de prendre soin de leur propre santé - ils veulent juste que l'entreprise leur verse leur salaire à temps et laisse leurs problèmes de santé tranquilles.
De nombreuses entreprises conviennent également que le maintien des employés en bonne santé n'est pas leur compétence principale. Leur travail consiste à faire des profits pour leurs parties prenantes, et ils ne peuvent pas se permettre d'être distraits en faisant des choses qui pourraient être amusantes pour les employés, mais qui rongent leur temps et ne contribuent pas au résultat net.
C'est très bien de parler de réduire les maladies chroniques comme l'hypertension et le diabète en modifiant le comportement, mais la réalité est que le comportement humain est extrêmement difficile à changer. La motivation extrinsèque ne fonctionne généralement pas - le désir de changement doit venir de l'intérieur, sinon tout l'exercice sera purement cosmétique.
Les RH adorent faire des programmes de bien-être tels que des cours de méditation, de yoga et de zumba ; parce qu'ils sont cool. Ils veulent qu'on leur fournisse des pilotes , gratuitement ; afin qu'ils n'aient pas à demander au directeur financier de sanctionner les dépenses. Ils n'ont pas de budget pour les payer et la plupart des fournisseurs sont heureux de les offrir gratuitement, car ils les utilisent comme un moyen d'acquérir des clients pour leurs services.
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La plupart des employés sont enthousiasmés par ces programmes tactiles, car ils affirment que cela les rend plus énergiques ; et ils sont heureux que ces programmes leur donnent un répit d'avoir à rester assis à leur bureau toute la journée. Les pauses de travail sont toujours les bienvenues, surtout si elles ne sont pas payantes ! Mais cela contribue-t-il vraiment au résultat net ?
Pourquoi les entreprises devraient choisir des programmes de bien-être personnels qu'elles apprécient
Je pense que la plupart des employés préfèrent choisir le programme de bien-être personnel qu'ils souhaitent suivre eux-mêmes . Ils sont très heureux si l'employeur accepte de les parrainer, mais il est préférable de les faire en dehors des heures de bureau, afin que la productivité des employés ne soit pas altérée.
Si ces programmes de bien-être veulent sérieusement documenter qu'ils fournissent un retour sur investissement tangible, ils doivent alors faire une expérience de séparation A/B. Ils devraient mettre en œuvre le programme dans une ville et le comparer avec les performances des employés dans une autre ville après quelques semaines, pour voir si cela fait une différence. J'ai le sentiment que le changement ne sera pas dramatique. La plupart de ces programmes utilisent des mesures de vanité pour suivre leur succès et sont basés sur des études de cas anecdotiques plutôt que sur des preuves réelles. La
J'ai le sentiment que le changement ne sera pas dramatique. La plupart de ces programmes utilisent des mesures de vanité pour suivre leur succès et sont basés sur des études de cas anecdotiques plutôt que sur des preuves réelles. Les employés qui participent s'auto-sélectionnent généralement – et ce sont généralement ceux qui sont actifs et en bonne santé – ils n'ont donc pas vraiment besoin de ces programmes en premier lieu !
Pourquoi ça ne marche pas
Il est peu probable que les programmes de bien-être affectent la grande majorité, qui retournera à ses mauvaises habitudes paresseuses. Le bien-être est une construction culturelle, et si le PDG le pratique, le reste de ses employés l'imitera. Ainsi, s'il évite l'ascenseur et monte quotidiennement les escaliers vers son bureau, beaucoup de ses juniors seront inspirés à l'imiter.
Cependant, s'il s'agit d'un programme introduit par les RH, il deviendra l'une des nombreuses initiatives que la plupart des employés ignoreront volontiers. À moins que les employés n'aient la peau dans le jeu (par exemple, en payant les cours), ils abandonneront. La plupart ne participeront probablement pas assez longtemps pour que cela ait un impact démontrable ; car ce ne sont pas des solutions rapides.
Nous devons également reconnaître qu'aucun de ces programmes de bien-être ne va améliorer les ratios de réclamations médicales. L'un des avantages potentiels que vantent les vendeurs de ces initiatives est qu'elles réduiront les paiements de l'assurance maladie, car les soins de santé préventifs réduisent le risque que les employés tombent malades, ce qui réduira les factures médicales.
Cet argument est plein de trous en Inde, où plus de 70 % des coûts des réclamations médicales sont dus à des maladies parentales, et non à la maladie d'un employé. La plupart des employés sont en bonne santé car ils sont généralement jeunes . Ce dont ces entreprises ont vraiment besoin, c'est de la gestion des maladies pour les soins aux personnes âgées, plutôt que des programmes de bien-être - cela est beaucoup plus susceptible d'avoir un retour sur investissement tangible !
Enfin, en raison de l'attrition et du roulement du personnel, même si l'entreprise investit dans un programme de bien-être, il est peu probable qu'elle en récolte les bénéfices, car l'employé partira très probablement dans 2-3 ans. Ironiquement, ce sont les cols bleus qui bénéficieront le plus des programmes de bien-être des employés (par exemple, en offrant aux ouvriers d'usine un repas chaud nutritif et équilibré au déjeuner). Mais ils restent délaissés, car cela n'est pas vu comme étant cool et sexy.
En conclusion
Même s'il existe peu de preuves de leur efficacité, ces programmes de bien-être des employés sont devenus très à la mode. Les départements RH modernes ont des cellules de rémunération et d'avantages sociaux distinctes, et le bien-être est considéré comme l'un des avantages que l'entreprise offre à ses employés. L'hypothèse est très séduisante - les employés bien seront actifs et plus engagés, et les employés en meilleure santé contribueront davantage au résultat net.
C'est très logique, mais n'a pas résisté à l'épreuve du temps, comme en témoignent les études d'Al Lewis (lire son livre, «Surviving Workplace Wellness with Your Dignity, Finances and Major Organs Intact»). Nous devons apprendre de ces échecs, sinon nous finirons par commettre exactement les mêmes erreurs que les entreprises américaines.
Oui, il y a beaucoup d'opportunités ; parce que l'Inde est un marché très différent. Mais c'est toujours un problème que personne n'a résolu avec succès jusqu'à présent, et nous ne voulons pas que les fournisseurs de services fassent de grandes déclarations qu'ils ne pourront pas satisfaire ; car cela donnera une mauvaise réputation à toute l'industrie.
[L'auteur de ce message est le Dr Aniruddha Malpani est apparu pour la première fois avec LinkedIn et a été reproduit avec permission.]