リソースが限られているスタートアップに適切な人材を採用する方法
公開: 2016-04-08スタートアップは、市場の破壊者として認識されています。 したがって、市場を混乱させる能力を持つ人材を採用することは、もはや選択肢ではなく、彼らにとって必要なサバイバル ポイントです。 約 2 年前まで、スタートアップ、特に資金が潤沢なユニコーン企業は、キャンパスから優秀で優秀な人材を採用するために多額の給与パッケージを投入していました。 しかし、2016 年には、投資家が財布のひもを締め、創業者に利益を上げるよう迫っています。
皮肉なことに、創業者のビジョンを推進して成功し、収益性の高い企業として浮上させるには、最高の人材が必要です。 したがって、投資家の多額の資金を費やすことなく、スタートアップに適した人材を採用するにはどうすればよいかという問題が生じます。 優秀な人材を探しているスタートアップ向けのいくつかのハックを次に示します。
ブランドとしての創業者
会社の創設者またはプロモーターとして、あなたの血統と実績は、熱心でリスクを冒す多くの若者をあなたの会社に入社させることができるリーダーとしてのブランド価値を形成するのに大いに役立ちます.
今日の候補者は、実験を行い、やりがいのある課題に取り組む準備ができており、優れた実績を持つ専門家に惹かれます。
将来の候補者は、仕事に応募する前に、企業についてさらに調査を開始しています。 あなたのスタートアップが行っていることを気に入ったり、あなたが市場セグメントを混乱させる可能性があると認識したりした場合、彼らは応募して、ビジネスを次のレベルに引き上げるための新鮮な視点とアイデアを持って参加する可能性が高くなります.
チーム構造
優秀な人材との面接をスケジュールしたり、見込みのある人材に会社を売り込んだりする前に、配置したいチーム構造の種類、会社の階層モデル、および特定の機能の人員数について明確にする必要があります。ニーズ。 あなたの会社が困難な局面を迎えた場合、無作為採用は重大な人員削減につながることを忘れないでください。 現実的に言えば、すべてのスタートアップはこのサイクルを経ており、多くの創業者が、必要以上に多くの人を雇ったか、より多くの人を雇ったために急速に拡大したことに気付くときです。 (ハウジング、コモンフロア、Zomato、TinyOwl を読む)
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仕事内容
チームに明確な概要を伝えることができなければ、才能の質を気にする必要はありません。誰もが満足するようにビジョンを実行することはできません。 同様に、明確で明確な職務記述書を用意しておくと、採用する必要がある才能の種類を特定するのに役立ちます。 30年以上にわたって人事採用の分野に携わってきた私は、候補者は自由な職務プロファイルや不明確な責任に応募することを好まないと自信を持って言えます.
透明度
候補者の選考から入社まで透明性を維持することが重要です。 これは、あなたが候補者に売り込んだストーリーの第一印象です。 彼があなたの側に透明性を見出しているなら、それはあなたの会社で倫理的で透明性のある専門家を形成するのに大いに役立つだけです. そのような人々は、単一の会社での平均的な勤務期間を超えて固執することが知られています。
キャリアアップ
スタートアップに参加する候補者は、スリル、挑戦に立ち向かい、急速に成長し、型破りなアイデアを実行するために仕事で自由を享受する機会のためにそうする可能性が最も高い. そして、あなたがそのような考え方を高く評価し、この才能を会社に迎え入れたいと思うなら、あなたとあなたの人事責任者の仕事は終わりです。 そのような達成者に対しては、構造化された評価プロセスを導入して、明確な成長経路を設計してください。
スタートアップであるため、資金が常に不足していたり、収益を生み出すことが期待されている技術やマーケティング機能に転用されたりすることは理解できます。 したがって、雇用機能については、多くの創業者や HR アドバイザーでさえ、ティア 2 および 3 の都市からの新入社員の採用に重点を置いています。 多くのスタートアップの創業者が私に、そのような新人を雇いすぎると、どうやって仕事の品質管理を維持できるのかと尋ねてきました。なぜなら人が会社を作るからです。 私の答えは、リソースのトレーニングに投資することです。 この投資は必ずしも金銭的である必要はありません。
シニア リソースを採用するための資金がない場合、新入社員のトレーニングと指導が不可欠になります。 彼らは、ビジネスモデルの基礎となるビジョンとアイデアを持っている創業者を尊敬しています。 新入生は順応性があり、学ぶ準備ができており、荷物を持ちません。 創設者は、創設者の豊富で多様な経験から非常に利益を得ることができる新入生のガイド、コーチ、メンターになることができます. このようなシナリオは、大規模な資金調達ラウンドを調達するまで、会社にとって好ましい結果をもたらす可能性があります。
資金調達後は、組織にとって適切な人材の組み合わせを実現するために、資金の一部を確保することをお勧めします。 他の急速に成長し成功している企業と同様に、あなたの会社も、適度に経験を積んだ上級管理職と、他の KRA と一緒にメンタリング要素を職務内容に含める必要があります。 さらに一歩進んで、評価プロセスにメンタリングを統合します。チームの各上級メンバーは、メンティーの名前を挙げ、人事部が成長追跡チャートを設計して、会社でのメンティーの成長を評価するのを支援する必要があります。
このような構造化されたプロセスは、さまざまな部門の後継者計画にも役立つことが証明されており、外部から人を雇ってリードするのに何十万ルピーも節約できます. 成長が起こるにつれて、内部からリーダーを作成することに焦点を当てます。