폐기 시 제한된 자원으로 스타트업에 적합한 인재를 고용하는 방법
게시 됨: 2016-04-08스타트업은 시장의 파괴자로 인식됩니다. 따라서 시장을 파괴할 수 있는 능력을 갖춘 인재를 고용하는 것은 더 이상 선택이 아닌 필수 생존 포인트입니다. 약 2년 전까지만 해도 자금이 넘쳐나는 스타트업, 특히 유니콘은 캠퍼스에서 가장 우수하고 뛰어난 인재를 고용하기 위해 엄청난 급여 패키지를 던졌습니다. 그러나 2016년에는 투자자들이 자금 조달을 강화하고 창업자들에게 수익을 내기 위해 압력을 가하는 것을 보았습니다.
아이러니하게도 창업자의 비전을 성공적이고 수익성 있는 회사로 부상시키려면 최고의 인재가 필요합니다. 따라서 상당한 투자자금을 지출하지 않고 스타트업에 적합한 고용을 하는 방법에 대한 질문이 발생합니다. 다음은 좋은 인재를 찾는 스타트업을 위한 몇 가지 팁입니다.
브랜드로서의 창업자
회사의 설립자 또는 발기인으로서 귀하의 가계와 실적은 열정적이고 위험을 무릅쓰고 회사에 합류하는 젊은이들을 이끌 수 있는 리더로서 브랜드 가치를 형성하는 데 큰 도움이 될 것입니다.
오늘날의 후보자들은 도전적인 과제를 수행하고 실험할 준비가 되어 있으며 우수한 실적을 보유한 전문가에게 더 끌립니다.
구직자들은 입사 지원을 하기도 전에 회사에 대해 더 많은 조사를 하기 시작했습니다. 그들이 당신의 스타트업이 하는 일을 좋아하거나 당신이 시장 부문을 혼란에 빠뜨릴 잠재력이 있다고 인식한다면, 그들은 비즈니스를 다음 단계로 끌어올리기 위해 새로운 관점과 아이디어를 적용하고 합류할 가능성이 더 큽니다.
팀 구조
밝은 사람과의 인터뷰 일정을 잡거나 회사를 잠재적인 인재에게 소개하기 전에 배치하려는 팀 구조의 종류, 회사의 계층 구조 모델 및 특정 기능의 인원 수에 대해 명확해야 합니다. 필요. 무작위 고용은 회사가 불안정한 단계에 도달하면 상당한 손실을 초래할 것임을 기억하십시오. 현실적으로 말해서, 모든 스타트업은 이 주기를 거칩니다. 그 때 많은 창업자가 필요 이상으로 더 많은 사람을 고용했거나 더 많은 사람을 고용했기 때문에 빠르게 확장했다는 것을 깨닫게 됩니다. (Read Housing, Common Floor, Zomato, TinyOwl)
당신을 위해 추천 된:
인도 스타트업에 대한 반 영리 조항은 무엇을 의미합니까?
Edtech Startup이 인도 인력의 기술 향상 및 미래 준비를 돕는 방법...
이번 주 새로운 시대의 기술 주식: Zomato의 문제는 계속되고 EaseMyTrip은 Str...
인도 스타트업, 자금 조달을 위해 지름길 선택
디지털 마케팅 플랫폼 Logicserve, INR 80 Cr 자금 지원, LS Dig...
Lendingtech Space에 대한 갱신된 규제 조사에 대해 경고하는 보고서
업무 설명서
나는 당신이 당신의 팀에 명확한 브리핑을 할 수 없다면 결코 재능의 질을 신경 쓰지 않는다면, 그들은 결코 당신의 비전을 누구에게도 만족스럽게 실행할 수 없을 것이라는 속담을 믿습니다. 마찬가지로, 명확하고 명확한 직무 설명이 있으면 고용해야 할 인재의 유형을 식별하는 데 도움이 됩니다. 30년 넘게 HR 채용 분야에서 일하면서 후보자들은 개방형 직무 프로필이나 불분명한 책임에 지원하는 것을 좋아하지 않는다고 자신 있게 말할 수 있습니다.
투명도
후보자 선택에서 보딩까지 투명성을 유지하는 것이 중요합니다. 지원자에게 판매한 스토리의 첫인상입니다. 그가 당신의 끝에서 투명성을 본다면 그것은 당신의 회사에서 윤리적이고 동등하게 투명한 전문가를 형성하는 데에만 먼 길을 갈 것입니다. 그런 사람들은 한 회사에서 평균 근무 시간 이상을 고집하는 것으로 알려져 있습니다.
경력 성장
스타트업에 합류하는 후보자는 스릴, 도전에 맞서고, 빠르게 성장하고, 틀에 얽매이지 않는 아이디어를 구현하기 위해 직장에서 자유를 누릴 수 있는 기회를 위해 그렇게 할 가능성이 높습니다. 그리고 그러한 생각을 고맙게 여기고 이 인재가 회사에 있기를 바란다면, 당신과 당신의 HR 책임자의 업무가 중단됩니다. 이러한 초과 달성자의 경우 조직화된 평가 프로세스를 통해 명확한 성장 경로를 설계해야 합니다.
신생 기업으로서 자금이 항상 부족하거나 기술 및 마케팅 기능으로 전용되어 수익을 창출할 것으로 예상되는 것을 이해할 수 있습니다. 따라서 고용 기능을 위해 많은 설립자 및 HR 고문조차도 2 및 3 계층 도시에서 신입을 고용하는 데 중점을 둡니다. 많은 스타트업 창업자들이 저에게 그런 신입사원을 너무 많이 고용한다면 사람들이 회사를 만드는 것이기 때문에 일에 대한 품질 관리를 어떻게 유지할 수 있냐고 묻습니다. 내 대답은 리소스 교육에 투자하는 것입니다. 이 투자가 반드시 금전적일 필요는 없습니다.
선임 자원을 고용할 자금이 없는 경우 신입생을 교육하고 멘토링하는 것이 필수적입니다. 그들은 비즈니스 모델의 기반이 되는 비전과 아이디어를 가진 설립자를 우러러 봅니다. 신입생은 적응력이 있고 배울 준비가 되어 있으며 수하물을 가지고 다니지 않습니다. 설립자는 설립자의 풍부하고 다양한 경험에서 엄청난 혜택을 받을 수 있는 신입생의 안내자, 코치 및 멘토가 될 수 있습니다. 이러한 시나리오는 대규모 자금 조달 라운드를 시작할 때까지 회사에 유리한 결과를 초래할 수 있습니다.
자금을 모은 후에는 조직에 적합한 인재 구성을 달성하기 위해 일정 비율의 자금을 따로 떼어 두는 것이 좋습니다. 다른 빠르게 성장하고 성공적인 회사와 마찬가지로 귀하도 합리적으로 경험이 풍부한 고위 경영진이 혼합되어 있어야 하며 직무 설명에는 다른 KRA와 함께 멘토링 요소가 포함되어야 합니다. 한 단계 더 나아가 평가 프로세스에 멘토링을 통합하려면 팀의 각 고위 구성원이 멘티의 이름을 지정하고 HR이 회사의 멘티 성장을 평가하기 위한 성장 추적 차트를 설계하는 데 도움을 주어야 합니다.
이러한 구조화된 프로세스는 다양한 부서의 승계 계획에 도움이 될 수 있으며 외부에서 사람을 이끌고 고용하는 데 필요한 루피의 라크를 절약할 수 있습니다. 성장이 진행됨에 따라 내부에서 리더를 생성하는 데 중점을 둡니다.