So stellen Sie das richtige Talent für Ihr Startup mit begrenzten Ressourcen ein
Veröffentlicht: 2016-04-08Startups werden als Disruptoren des Marktes wahrgenommen. Daher ist die Einstellung von Talenten, die den Markt stören können, keine Option mehr, sondern ein notwendiger Überlebenspunkt für sie. Bis vor etwa 2 Jahren haben Startups, insbesondere Unicorns, die mit Geld gespült wurden, fette Gehaltspakete geworfen, um die besten und klügsten Talente vom Campus einzustellen. Aber 2016 haben Investoren ihren Geldbeutel gestrafft und die Gründer dazu gedrängt, profitabel zu werden.
Die Ironie ist, dass man Top-Talente braucht, um die Vision des Gründers voranzutreiben und sich zu einem erfolgreichen und profitablen Unternehmen zu entwickeln. Daher stellt sich die Frage, wie Sie die richtigen Mitarbeiter für Ihr Startup einstellen können, ohne erhebliche Mengen an Investorengeldern auszugeben. Hier sind ein paar Hacks für Startups, die auf der Suche nach guten Talenten sind:
Gründer als Marke
Als Gründer oder Förderer eines Unternehmens werden Ihr Stammbaum und Ihre Erfolgsbilanz Ihren Markenwert als Führungskraft maßgeblich mitgestalten, die eine Gruppe begeisterter und risikobereiter Jugendlicher dazu bringen kann, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen.
Kandidaten sind heute bereit, zu experimentieren und herausfordernde Aufgaben zu übernehmen, und fühlen sich eher von Fachleuten angezogen, die eine hervorragende Erfolgsbilanz vorweisen können.
Potenzielle Kandidaten haben begonnen, mehr über die Unternehmen zu recherchieren, bevor sie sich überhaupt um eine Stelle bewerben. Wenn ihnen gefällt, was Ihr Startup tut, oder Sie das Potenzial haben, das Marktsegment zu stören, werden sie sich eher bewerben und mit einer frischen Perspektive und Ideen an Bord kommen, um das Unternehmen auf die nächste Stufe zu heben.
Team Struktur
Bevor Sie überhaupt ein Vorstellungsgespräch mit einem klugen Kerl vereinbaren oder Ihr Unternehmen einem potenziellen Talent vorschlagen, müssen Sie sich über die Art der Teamstruktur, die Sie einrichten möchten, das Hierarchiemodell des Unternehmens und die Anzahl der Personen für eine bestimmte Funktion im Klaren sein braucht. Denken Sie daran, dass zufällige Einstellungen zu erheblicher Fluktuation führen, wenn Ihr Unternehmen in eine schwierige Phase gerät. Realistisch gesehen durchläuft jedes Startup diesen Zyklus und dann stellen viele Gründer fest, dass sie mehr Leute eingestellt haben als nötig oder schnell expandiert haben, weil sie mehr Leute eingestellt haben. (Lesen Sie Gehäuse, gemeinsame Etage, Zomato, TinyOwl)
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Jobbeschreibung
Ich glaube an ein Sprichwort, dass, wenn Sie Ihrem Team keine klaren Anweisungen geben können, egal, welche Qualität die Talente haben, sie niemals in der Lage sein werden, Ihre Vision zur Zufriedenheit von irgendjemandem umzusetzen. Ebenso hilft Ihnen eine klare und klare Stellenbeschreibung dabei, die Art von Talenten zu identifizieren, die Sie einstellen müssen. Ich bin seit über 3 Jahrzehnten in der Personalbeschaffung tätig und kann mit Zuversicht sagen, dass sich Kandidaten nicht gerne auf offene Stellenprofile oder unklare Verantwortlichkeiten bewerben.
Transparenz
Es ist wichtig, dass Sie von der Auswahl bis zum Onboarding eines Kandidaten Transparenz wahren. Dies ist ein erster Eindruck von der Geschichte, die Sie dem Kandidaten verkauft haben. Wenn er Transparenz an Ihrem Ende sieht, wird dies nur einen großen Beitrag dazu leisten, einen ethischen und gleichermaßen transparenten Fachmann in Ihrem Unternehmen zu formen. Es ist bekannt, dass solche Leute länger als die durchschnittliche Arbeitszeit in einem einzelnen Unternehmen bleiben.
Karriere Wachstum
Ein Kandidat, der sich einem Startup anschließt, tut dies höchstwahrscheinlich wegen des Nervenkitzels, einer Gelegenheit, sich einer Herausforderung zu stellen, schnell zu wachsen und die Freiheit bei der Arbeit zu genießen, um unkonventionelle Ideen umzusetzen. Und wenn Sie solche Denkweisen schätzen und diese Talente in Ihrem Unternehmen haben möchten, dann haben Sie und Ihr Personalchef ihre Aufgabe. Stellen Sie für solche Überflieger sicher, dass Sie einen klaren Wachstumspfad mit einem strukturierten Beurteilungsprozess entwerfen.
Es ist verständlich, dass als Startup die Mittel immer knapp werden oder in Technologie- und Marketingfunktionen umgeleitet werden, von denen erwartet wird, dass sie wiederum Einnahmen generieren. Daher legen viele Gründer und sogar Personalberater bei der Einstellungsfunktion Wert darauf, Studienanfänger aus Tier-2- und Tier-3-Städten einzustellen. Viele Startup-Gründer haben mich gefragt, wie sie die Qualitätskontrolle der Arbeit aufrechterhalten können, wenn sie zu viele solcher Erstsemester einstellen, denn Menschen machen ein Unternehmen. Meine Antwort lautet: Investieren Sie in die Schulung der Ressourcen. Diese Investition muss nicht unbedingt monetär sein.
In Ermangelung von Mitteln zur Einstellung hochrangiger Ressourcen wird es unerlässlich, Studienanfänger zu schulen und zu betreuen. Sie schauen zu den Gründern auf, die die Vision und die Idee haben, auf denen das Geschäftsmodell basiert. Studienanfänger sind anpassungsfähig, lernbereit und tragen kein Gepäck. Der Gründer kann ein Führer, Coach und Mentor für Studienanfänger werden, die immens von der reichen und vielfältigen Erfahrung der Gründer profitieren können. Ein solches Szenario kann zu günstigen Ergebnissen für Ihr Unternehmen führen, bis Sie eine große Finanzierungsrunde auf den Weg bringen.
Nach der Mittelbeschaffung ist es ratsam, einen Prozentsatz der Mittel für das Erreichen der richtigen Talentmischung für die Organisation beiseite zu legen. Wie jedes andere schnell wachsende und erfolgreiche Unternehmen sollte auch Ihres eine Mischung aus Führungskräften mit angemessener Erfahrung haben und ihre Stellenbeschreibung sollte neben anderen KRA auch Mentoring-Elemente beinhalten. Gehen Sie einen Schritt weiter und integrieren Sie Mentoring in den Beurteilungsprozess. Jedes leitende Mitglied des Teams sollte seine Mentees benennen und der Personalabteilung helfen, ein Diagramm zur Wachstumsverfolgung zu erstellen, um das Wachstum der Mentees im Unternehmen zu bewerten.
Solch ein strukturierter Prozess kann sich auch bei der Nachfolgeplanung verschiedener Abteilungen als hilfreich erweisen und spart Ihnen außerdem Hunderttausende von Rupien, wenn Sie externe Mitarbeiter für die Führung einstellen müssen. Konzentrieren Sie sich darauf, auf Führungskräfte von innen aufzubauen, während das Wachstum stattfindet.