如何在處置資源有限的情況下為您的初創公司僱用合適的人才
已發表: 2016-04-08初創公司被視為市場的破壞者。 因此，僱傭有能力擾亂市場的人才不再是一種選擇，而是他們必要的生存點。 直到大約 2 年前，資金充裕的初創公司，尤其是獨角獸公司，都在拋出豐厚的薪水，從校園中聘請最優秀、最聰明的人才。 但在 2016 年，投資者收緊了他們的錢包，並敦促創始人盈利。
具有諷刺意味的是，一個人需要頂尖人才來推動創始人的願景，使其成為一家成功且盈利的公司。 因此，問題出現瞭如何在不花費大量投資者資金的情況下為您的初創公司招聘合適的人才。 以下是一些尋找優秀人才的初創公司的技巧：
品牌創始人
作為一家公司的創始人或發起人，你的血統和往績將在很大程度上塑造你作為領導者的品牌價值，他可以帶領一群充滿熱情和冒險精神的年輕人加入你的公司。
今天的候選人已經準備好嘗試並接受具有挑戰性的任務，並且更容易被擁有出色記錄的專業人士所吸引。
潛在候選人甚至在申請工作之前就已經開始對這些公司進行更多研究。 如果他們喜歡你的創業公司正在做的事情，或者認為你有可能破壞細分市場，他們更有可能申請並以全新的視角和想法加入，將業務提升到一個新的水平。
團隊結構
在您安排與聰明人的面試或向潛在人才推銷您的公司之前，您需要清楚您想要建立的團隊結構類型、公司的層級模型和特定職能的人數需要。 請記住，如果您的公司遇到困難，隨機招聘將導致大量人員流失。 現實地說，每家初創公司都會經歷這個週期，那時許多創始人意識到他們僱傭了比需要的更多的人，或者因為他們僱傭了更多的人而快速擴張。 （閱讀房屋，公共樓層，Zomato，TinyOwl）
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職位描述
我相信一句話，如果你不能給你的團隊一個清晰的簡報，那麼別管人才的質量，他們將永遠無法讓任何人滿意地執行你的願景。 同樣，制定清晰明了的職位描述將幫助您確定需要雇用的人才類型。 在人力資源招聘領域工作了 3 多年，我可以自信地說，應聘者不喜歡申請開放式職位或職責不明確的職位。
透明度
保持從選擇到候選人入職的透明度非常重要。 這是你賣給候選人的故事的第一印象。 如果他看到了你的透明度，那麼在你的公司塑造一個道德和同樣透明的專業人士只會有很長的路要走。 眾所周知，這些人在一家公司的工作時間超過平均工作時間。
職業發展
加入初創公司的候選人最有可能是為了刺激，有機會迎接挑戰，快速成長並享受工作中的自由來實施非傳統的想法。 如果你欣賞這種想法並希望這種人才進入你的公司，那麼你和你的人力資源主管就完成了他們的任務。 對於這樣的過度成就者，一定要設計一個清晰的成長路徑，並有一個結構化的評估過程。
可以理解的是，作為一家初創公司，資金總是緊張或轉移到技術和營銷職能上，而這些職能有望反過來產生收入。 因此，對於招聘功能，許多創始人甚至人力資源顧問都強調從二三線城市招聘應屆生。 很多創業公司的創始人問我，如果他們僱傭了太多這樣的新人，他們如何保持對工作的質量控制，因為人創造了公司。 我的回應是——投資培訓資源。 這種投資不一定是金錢。
在沒有資金聘請高級資源的情況下，培訓和指導新生變得勢在必行。 他們仰望擁有商業模式所依據的遠見和想法的創始人。 新生適應性強，隨時準備學習，不攜帶任何行李。 創始人可以成為新生的嚮導、教練和導師，他們可以從創始人豐富多樣的經驗中受益匪淺。 這種情況可以為您的公司帶來有利的結果，直到您籌集到大量資金。
籌集資金後，建議留出一定比例的資金用於為組織實現合適的人才組合。 像任何其他快速成長和成功的公司一樣，您的公司也應該擁有經驗豐富的高級管理人員，他們的工作描述應該包括指導元素以及其他 KRA。 更進一步，將指導融入評估過程中，團隊中的每個高級成員都應該為他的學員命名，並幫助 HR 設計一個成長跟踪圖表，以評估學員在公司的成長。
這種結構化的流程也可以證明有助於各個部門的繼任計劃，並且還可以為您節省數十萬盧比的聘請外部人員領導的費用。 隨著成長的發生，專注於從內部培養領導者。